 |
Вопрос 3. Анализ организаций и конструирование их направленности.
|
|
|
|
Прежде чем выстраивать поведенческую систему или другую систему в организации, необходимо проанализировать ее направленность, значение и другие важные тенденции, чтобы в дальнейшем конструирование организационных позиций не разрушилось на этапе фундамента. В частности системы управления персоналом организации могут различаться по следующим основным направленностям:
· вид организации;
· принятая в организации система управления;
· организационная структура
· социально-трудовые отношения.
Каждый из вышеназванных параметров имеет собственную дифференциацию, что делает всю классификацию многоуровневой.
Признаки, определяющие систему управления персоналом и организацией, а эти два процесса неотделимы друг от друга, показаны на рис. 4.
Классификация видов организаций – это первое направление классификации систем управления персоналом.
Второе направление связано с классификацией методов управления, т.е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей.
Допустим, есть две идентичные организации по приведенным в первом уровне признакам. Они могут различаться по виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление); по способу принятия решений (управление может быть централизованным, децентрализованным, смешанным); по параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным); по стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).
|
|
|
Если есть две идентичные организации по двум вышеназванным признакам, они могут иметь различные организационные формы. Например, организационная структура управления может быть линейная (однолинейная, многолинейная), штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная. По степени концентрации организация может быть индивидуалистской, корпоративной, горизонтально-интегрированной, вертикально-интегрированной, смешанной; по степени адаптивности различают организации: быстрого реагирования на изменения внешних и внутренних условий, бюрократические (механические) и гибкие (органические); по организационному поведению это может быть консервативная, стабильная, реактивная, стереотипная, открытая, исследовательская, новаторская организация.
Рис. 4. Классификация признаков, определяющих систему управления организацией
Политика в области социально-трудовых отношений может быть патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная; тип коммуникационных сетей – звездообразный, кольцевой, полный (всеканальный); мотивация персонала – внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая); организационная культура может быть с устоявшимися или не устоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики; по степени согласованности экономических интересов различаются: кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).
Для анализа системы управления организацией необходимо рассмотреть такие понятия, как мобильность рабочей силы, стабильность коллектива, профессиональная устойчивость сотрудников, степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы, уровень устойчивости коллектива.
|
|
|
Мобильность рабочей силы – это средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости. Все ее виды сводятся в основном к рассмотрению следующих форм движения: социальное, территориальное, естественное, движение, связанное с трудовой деятельностью.
Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. Стабильность определяется коэффициентом стабильности (постоянства кадров).
Наиболее стабильными являются коллективы, в которых созданы благоприятные условия для перемены труда, повышения квалификации и профессионального продвижения работника. Стабильность трудового коллектива заключается в поддержании его потенциала (количественно-качественной структуры) на уровне, отвечающем потребностям производства, социального развития коллектива и личности.
Постоянство кадров, не обеспечивающее качественное развитие работника и использование его потенциальных возможностей, противоречит требованиям закона перемены труда и может нанести не меньший ущерб, чем повышенная текучесть.
Оптимальная стабильность достигается, когда работники занимают рабочие места, в наибольшей степени соответствующие их стремлениям интересам организации.
Устойчивость коллектива – это развитие трудового потенциала, его работников в процессе работы организации.
Профессиональная устойчивость трудового потенциала работника – это его способность к сохранению и использованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или предприятия.
Устойчивость в отношении производственного коллектива – способность работника в процессе изменения трудового потенциала адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленным организационно-технической перестройкой производства. Она связана с подвижностью рабочего относительно рабочего места и его движением внутри предприятия.
|
|
|
Повышение уровня устойчивости кадров требует, чтобы процесс формирования и функционирования коллектива рассматривался как сложная социальная система, включающая совокупность следующих элементов: комплектование кадров, производственная адаптация, потенциальная мобильность кадров, внутрипроизводственное продвижение и текучесть кадров[3][3].
Каждый из входящих в систему элементов воздействует на трудовой потенциал организации при помощи целенаправленных перемещений и совершенствования потенциала отдельных работников.
Методические указания:
Ответьте на вопросы:
1. На стыке каких научных знаний находится дисциплина «организационное поведение»?
2. В чем суть концепции организационного развития?
3. В чем заключается разница между структурным и кадровым аспектом концепции организационного поведения?
4. Раскройте понятие «организация» с позиции системного подхода.
5. Что в себя включает понятие «деловая среда организации»?
6. Какова взаимосвязь между мобильностью рабочей силы, устойчивостью коллектива и оптимальной стабильностью в системе организационного поведения?
|
|
|
