Организационная культура как фактор управления и ее виды. Управленческая культура. Методы формирования, поддержания, изменения организационной культуры. Национальный аспект организационной культуры.

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему корпоративных ценностей. Организационная культура бывает: явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. У. Оучи, выделивший три вида орг. культур: рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации;клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности. Управленческая культура - совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей руководителя, выражающиеся в стиле управления, методах мотивации сотрудников, организации труда, а также в совокупности норм и правил исполнителей. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером. Наиболее важные из них:1) юридические нормы 2) моральные нормы;3) организационные нормы 4) экономические нормы Формирование ОК:

1. Управленческий приоритет. Формирование ОК должно быть признано приоритетной управленческой задачей. Это признание нужно обязательно зафиксировать в соответствующем распорядительном документе.

2. Взаимодействие всех заинтересованных сторон. Формирование ОК основано на тесном взаимодействии со всеми заинтересованными сторонами и является продуктом социальной активности всех сотрудников компании.

3.Неравномерность и сложность распространения. Носителями ОК становятся не все сотрудники и не сразу: сначала ценности и модели поведения осваивает лидерское ядро и только потом к ней приобщается остальной персонал.

3. Систематичность воздействия. мало разработать и применить группу методов формирования организационной культуры – важно, чтобы ОК охватывала все стороны рабочей жизни сотрудников, стала частью жизни коллектива..

ОК поддерживается: системой оценки и контроля за деятельностью членов орга­низации; способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;кадровой работой (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.);соблюдением ритуалов, обрядов, традиций. Изменение: 1) изм-е объекта и предмета вним-я со стороны менеджера; 2) изм-е стиля упр-я конфликтом или кризисом; 3) перепроектирование ролей и изм-е фокусоф в программах обучения; 4) изм-е критериев стимулир-я; 5) смена акцентов в кадровой политике; 6) изменение орг. символики и обрядности. Национальный аспект организационной культуры 1. системный подход Система семьи Система образования Экономическая система Политическая система Религиозная система Система социализации Система здоровья Система отдыха. Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе2. Модель Хофстида основанная на пяти переменных:а.дистанция власти (степень неравенства м\д людьми, кот. считается нормальной у населения страны);б.индивидуализм (степень, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы);в.мужественность (как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция»);г.стремление избежать неопределенности (степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение ситуациям с четкими правилами);д.долгосрочность ориентации (наличие взгляда в будущее, сбережений). 3. М одель Оучи — семь переменных ОК: 1. обязательства организации по отношению к своим членам (пожизненный найм, долговременная работа, кратковременная), 2. оценка вы­полняемой работы (с быстрым продвижением, с медленным продвижением), 3. планирование карьеры, (широкоспециализированная, умеренная, узкоспециализированная), 4. система контроля (неформальный, на участии всех сторон, формаль­ный), 5. принятие решений (групповое, индивидуальное), 6. уро­вень ответственности (групповая, индивидуальная), 7. инте­рес к человеку (широкий, узкий).

 

 

Этика и культура государственного управления: нравственные принципы служебной деятельности государственных служащих. Кодекс профессиональной этики государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Профессиональная этика и культура гос управления -наука о профессиональной морали; кодекс поведения, включающий этические принципы, нормы, моральные требования общества к нравственной сущности государственного и муниципального служащего,; это система общих ценностей и правил, регулирующих взаимоотношения между руководителями и подчиненными, коллегами в процессе их совместной деятельности, направленной на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и достижение целей, вытекающих из назначения данной профессии. Принципы гражданской службы (по 79-фз) 1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;3) равный доступ граждан к гражданской службе;4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;5) стабильность гражданской службы;6) доступность информации о гражданской службе;7) взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;8) защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность. Принципы служебного поведения Принцип общественного служения;.Принцип законности; Принцип гуманизма; Принцип беспристрастности и независимости; Принцип ответственности; Принцип справедливости; Принцип политической нейтральности; Принцип лояльности; Принцип честности и неподкупности.

Основные принципы служебного поведения гражданских служащих являются основой поведения ГГС ХМАО. Гражданские служащие, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:а) исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне;б) соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина в) осуществлять свою деятельность в пределах полномочий;г) не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимыми от влияния отдельных граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;д) исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению ими должностных обязанностей;е) соблюдать беспристрастность, исключающую возможность влияния на их служебную деятельность решений политических партий и общественных объединений;и) проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами;л) проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств;м) избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;н) не использовать служебное положение для оказания влияния на деятельность ОГВ, ОМСУ, ГГC и граждан при решении вопросов личного характера;п) воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственного органа, его руководителя, если это не входит в должностные обязанности гражданского служащего; Кодекс профессиональной этики государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры утвержден П остановлением Губернатора ХМАО – Югры от 11.03.2011 N 37 всоответствии с «Типовым кодексом этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих», одобренным решением президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции в 2010 г., для обеспечения добросовестного и эффективного исполнения государственными гражданскими служащими ХМАО должностных обязанностей. Отменил постановление Губернатора ХМАО 2009 года N 124 "Об утверждении Кодекса профессиональной этики государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа - Югры". контроль за исполнением – на первом заме Губ-ра Петрове И.С. Целью Кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения гражданских служащих для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению авторитета гражданских служащих, доверия граждан к государственным органам и обеспечение единых норм поведения гражданских служащих. В служебном поведении гражданскому служащему необходимо исходить из конституционных положений о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени. 4. Ответственность за нарушение положений Кодекса Нарушение гражданским служащим положений Кодекса подлежит моральному осуждению на заседании соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.

Соблюдение гражданскими служащими положений Кодекса учитывается при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при наложении дисциплинарных взысканий

Коммуникации в управлении и их виды. Основные элементы и этапы коммуникационного процесса. Коммуникационные сети и стили, требования к эффективным коммуникациям. Информационные технологии в управлении.

Коммун-я –это обмен инф-ей, на основе которого рук-во получает данные, необходима для принятия эффект-ых реш-й, и доводит принятые решения до работников фирмы.

Виды коммуникаций:

1. внешние (между организацией и средой – с потребителями, общественностью, государством) и внутренние ( между работниками, подразделениями)

2. горизонтальные (между работниками одного уровня), вертикальные (между руководителем и подчиненным или между подразделениями, находящимися на разных уровнях организационной иерархии. это распоряжения, приказы, отчеты), диагональные (связывающие подчиненных и начальников разных отделов)

Структура коммуни­кативного процесса условно имеет 4 эле­мента:

1. Отправитель, лицо, генерирующее идею, или собирающее и передающее информацию.

2. Собственно информация (сообщение), закодированная с помощью символов.

3. Канал, средство передачи информации.

4. Получатель, лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует ее.

Этапы коммуникации:

1) зарождение и деи, сообщения;

2) кодирование и выбор канала. Кодирование – это преобразование передаваемой информации с помощью символов в послание или сигнал, который может быть передан. Формами кодирования выступают речь, текст, рисунок, поступок, жест, улыбка, интонация и т. д. Отправитель также выбирает канал, совместимый с формой кодирования;

3) передача – использование канала для доставки сообщения;

4) декодирование – перевод символов отправителя в мысли получателя. Декодирование включает восприятие послания, его интерпретацию и оценку. Эффективное декодирование предполагает понимание идеи получателем, что означает, что смысл сообщения для отправителя и получателя одинаков. Обратная связь – это реакция получателя на сообщение отправителя и учет этой реакции отправителем.

Коммуникационная сеть – это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе людей с помощью информационных потоков. Она состоит из горизонтальных, вертикальных и диагональных связей. От того, как построены коммуникационные сети зависит эффективность деятельность.

Коммуникационный стиль — это манера поведения, с помощью которой индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими.

Стиль обвинения Человек, который применяет этот стиль, пытается найти и ошибку и того, кого можно за нее обвинить Тон общения - отрицательный, обвиняемый. Такой тон вызывает негативные чувства у получателя, и результаты редко бывают положительными Обычно этого стиля надо избегать, но он может быть использован, когда ни один из других стилей недейственный.

Директивный стиль Руководитель указывает другим, в частности подчиненным, как им выполнять свою работу или решать определенные задачи Обсуждение сведены к нулю; коммуникация, как правило, - односторонняя. Не предполагает наличие обратной связи.

Стиль убеждения использует технику рассмотрения и одобрения информации Вместо того чтобы приказывать слушателям что-то делать, отправитель представляет им сообщения для оценки и активного принятия, чтобы слушатели захотели сделать то, что вы предлагаете, потому что они сами это выбрали. Это повышается вероятность более благоприятного отношения к задаче, больший интерес в исполнении, чем при обвиняемому подходе или директивном стиле.

Стиль решения проблемы основан на поиске взаимного согласия сторон общение по поводу результативного действия, при этом часто достигается компромисс. Здесь нужна двусторонняя коммуникация. Идеи изучаются и принимаются совместно. Обсуждение может привести к плодотворным планам, но, также, они способны привести к несогласию, путаницы и разочарованию, когда согласие не достигается.

Требования к эффективным коммуникациям: полнота, достоверность и своевременность информации; близкий уровень субъектов коммуникации (одинаковое понимание ими информации), отсутствие коммуникационных барьеров, грамотно организованная сеть потоков информации в организации.

Информационной технологии управления – техника и программное обеспечение, направленное на удовлетворение информационных потребностей всех сотрудников фирмы, имеющих дело с принятием решений.

Поставляемая ими информация содержит сведения о прошлом, настоящем и вероятном будущем фирмы. Эта информация имеет вид регулярных или специальных управленческих отчетов.

Для принятия решений на уровне управленческого контроля информация должна быть представлена в агрегированном виде так, чтобы просматривались тенденции изменения данных, причины возникших отклонений и возможные решения. На этом этапе решаются следующие задачи обработки данных:

· оценка планируемого состояния объекта управления;

· оценка отклонений от планируемого состояния;

· выявление причин отклонений;

· анализ возможных решений и действий.

Это базы данных. Программы для подготовки отчетов, Электронный офис, Электронная почта, Компьютерные конференции и телеконференции,Факсимильная связь.

В системе ГМУ - Эл.услуги, эл.прав-во

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: