Поведенческие теории

Хотя экономические теории и стараются объяснить все действия большого коли­чества фирм, присутствующих на рынке, но для исследования отдельных пред­приятий гораздо удобнее использовать поведенческие теории, базирующиеся на социологии, психологии и политологии. Поведенческие исследования свидетель­ствуют о том, что информационные системы автоматически трансформируют организации, хотя одновременно могут служить и инструментом, сознательно используемым руководством для достижения тех же целей.

Исследователи создали теорию, которая гласит, что информационные техно­логии могут изменить иерархию принятия решений в организации путем сниже­ния расходов на добычу и распространение информации. Информационная тех-

нология обеспечивает передачу информации изо всех отделов непосредственно высшему руководству, устраняя потребность в менеджерах среднего звена и клер­ках, их обслуживающих. И наоборот, необходимая информация может переда­ваться исполнителям, могущим самостоятельно принимать решения в своей сфере деятельности, основываясь на собственных знаниях и опыте. Некоторые иссле­дователи даже полагают, что компьютеризация обеспечивает менеджеров сред­него звена информацией, достаточной для принятия более важных решений, чем раньше, что позволяет предприятию обходиться без работников, которые зани­мались ее сбором и обработкой.

В постиндустриальных обществах властные структуры все больше зависят от знаний и уровня информированности, а не от уровня занимаемой ими позиции. Следовательно, организации постепенно выравниваются, поскольку профессио­налы могут сами принимать необходимые решения на локальном уровне; процесс принятия решений становится децентрализованным с распространением инфор­мации и знаний внутри организации. Информационные технологии приводят к появлению адхократий и «целевых» структур, в которых специалисты времен­но подразделяются на группы для выполнения конкретных заданий, а затем рас­формировываются, чтобы продолжать работу над другими проблемами. Многие фирмы могут существовать в виде виртуальных организаций, деятельность ко­торых не ограничивается их географическим расположением. Виртуальные орга­низации используют компьютерные сети для связи между собой сотрудников, обмена активами и идеями. Они могут соединять фирму с поставщиками, клиен­тами и даже конкурентами, помогая создавать и распространять новые продукты и услуги, не обращая внимания на традиционные границы предприятия или его физическое месторасположение. Например, Calyx and Corolla — это сетевая вир­туальная организация, которая торгует живыми цветами, доставляя их непосред­ственно покупателям, минуя цветочные магазины. Фирма принимает заказы по телефону или через Интернет, а затем передает их в сады или теплицы, которые отправляют заказанные цветы покупателям микроавтобусами службы Federal Express.

Как можно быть уверенным в том, что самостоятельные и самоуправляемые коллективы не могут прийти к неправильному решению? Кто решает все вопро­сы, связанные с распределением сотрудников по таким командам и сроками их работы там? Как менеджер может оценить эффективность работы сотрудника, который постоянно переходит из одного коллектива в другой? Как люди могут планировать свою карьеру? Требуются новые подходы к оценке труда, организа­ции и информированию работников; и далеко не каждая компания может успеш­но применять такие методы работы.

Никто не может дать однозначные ответы на эти вопросы и неизвестно, смогут ли все современные организации принять такой стиль работы. Например, компа­ния General Motors включает массу относительно самостоятельных команд со­трудников, однако ее производственный отдел по-прежнему представляет собой традиционную бюрократическую структуру. Исторически сложилось так, что форма организаций зависит больше всего от типа бизнеса и последних веяний в области менеджмента. В периоды экономического роста, когда доходы доста-

Virtual organization (виртуальная организация)

Организация, использующая компьютерные сети для связи между собой со­трудников, обмена активами и идеями, создающая и распространяющая то­вары и услуги, не ограничивая себя традиционными границами предприятия или его географическим месторасположением.

точно высоки, фирмы нанимают большее число сотрудников, выполняющих функ­ции контроля и управления; в трудные времена они увольняют большинство из них.

Еще один поведенческий подход позволяет рассматривать информационные системы как результат политической конкуренции между подгруппами внутри организации и борьбы за власть (Laudon, 1974; Kling, 1980; Keen, 1981; Laudon, 1986). Информационные системы неизбежно являются одним из ограничительных факторов организационной политики, поскольку они влияют на доступ к клю­чевому ресурсу — информации. Они могут влиять на то, кто, когда и каким обра­зом работает с информацией внутри организации. Например, одно из основных исследований, проведенных ФБР при создании национальной системы компью­терных досье на преступников (охватывающей более 36 млн человек), выявило, что власти штатов противятся внедрению данной информационной системы. Си­стема давала возможность федеральному правительству, в частности ФБР, рабо­тать с местными досье на преступников. Правительства штатов довольно долго пытались бороться с введением данной системы (Laudon, 1986).

Так как информационные системы обычно изменяют структуру организации, ее культуру и политику, а также методы работы, зачастую многие сотрудники со­противляются их внедрению. Профессор Льюитт (Leavitt) в 1965 г. использовал ромбовидную структуру для отображения взаимозависимости организации и ее информационных систем (рис. 3.8). На рисунке показано, как технологические изменения поглощаются, преломляются и испытывают сопротивление со стороны

организационных структур и их сотрудников. Согласно этой модели, единствен­ный способ произвести изменения заключается в одновременном обновлении технологии, задач, структуры и сотрудников организации. Другие авторы исполь­зуют концепцию «размораживания» (снятия контроля) организации, перед тем как внедрять новые технологии; после этого следует быстрое внедрение новых систем и повторное «замораживание» или «институализация» предприятия.