 |
Проблемы мотивации в организации
|
|
|
|
Достижение целей организации невозможно без эффективных действий персонала. Для этого руководители должны не только обеспечить функциональную загрузку сотрудников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. Как известно, сотрудники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации труда. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность сотрудника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы.
Если развивать положения о поведении личности в организации, то в идеальном случае мы имеем дело с человеком, который правильно понял, принял, хорошо усвоил свою профессионально-функциональную роль и в полной мере соответствует ей по своим психофизиологическим характеристикам. Следует ли из этого, что данный человек будет стремиться к успешному выполнению этой роли? Все зависит от имеющихся у него мотивов, уровня его профессиональной мотивации в целом.
|
|
|
Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.
Мотив — это мысли, стремления, чувства человека, связанные с осознанием тех или иных потребностей, побуждающие его к деятельности.
В психологии существует несколько взглядов на сущность мотивакак психологического феномена. Мотив рассматривают в следующих ракурсах[57]:
1. Мотив как побуждение, потребность. Поскольку потребность является источником активности индивида, побудителем к деятельности, движущей силой человеческого поведения, то некоторые авторы отождествляют ее с мотивами (П.В. Симонов, Д.В. Колосов и др.).
2. Мотив как цель, предмет удовлетворения потребности. Данный подход исходит из того, что предметы становятся объектами желаний и возможными целями действий субъекта, когда он включает их в практическое осознание своего отношения к потребности (С.Л. Рубинштейн).
3. Мотив как намерение. Исходя из того, что намерение является побудительной силой, волевым актом, можно предположить, что оно тесно связано с мотивацией и мотивом (Б.В. Зейгарник, К. Левин и др.).
4. Мотив как свойство личности. Психологи, придерживающиеся этой точки зрения, считают, что устойчивые характеристики личности (предпочтения, склонности, установки, ценности, мировоззрение, идеалы) обусловливают поведение в такой же мере, как и внешние стимулы (М. Мадсен, X. Мюррей, Дж. Аткинсон, К. К. Платонов, В. С. Мерлин, и др.).
5. Мотив как состояние. Р. А. Пилоян, Дж. Гилфорд под мотивом понимают любое состояние человека, заставляющее его действовать или бездействовать.
|
|
|
6. Мотив как удовлетворенность. Удовлетворенность - это положительное эмоциональное состояние, выступающее одним из факторов, влияющих на продолжение деятельности (В. Г. Асеев, А. Г. Ковалев, П. М. Якобсон и др.).
В организации мотивация чаще всего рассматриваться в двух аспектах:
— как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;
— как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходно со значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.
Мнения исследователей расходятся и в отношении структуры мотива. Так, В. А. Терентьев выделяет трехкомпонентную структуру мотива, состоящую из интеллектуального, волевого и эмоционального компонентов.
В одних случаях, как считает автор, в мотивах может преобладать интеллектуальное начало, в других — эмоциональное.
В. Г. Леонтьев во внутренней структуре мотива выделяет две подструктуры: подструктуру свойств, образующих мотивационное ядро (содержательные, установочные, волевые свойства, направленность, значимость, динамичность, эмоциональность), и подструктуру функций (селективной, когнитивной, целемоделирующей, смыслообразующей, регуляторной и побудительной).
Е. П. Ильин выделяет компоненты, входящие в структуру мотива, и распределяет их по блокам:
— потребностному, включающему биологические и социальные потребности, осознание необходимости, долженствования («квазипотребности» по К. Левину);
— «внутреннего фильтра», обеспечивающему нравственный контроль, оценку внешней ситуации, оценку своих возможностей (знаний, умений, качеств), предпочтения (интересы, склонности, уровень притязаний);
— целевому, содержащему образ предмета, могущего удовлетворить потребность, опредмеченное действие, потребностную цель, представление о процессе удовлетворения потребности.
Разные структуры обеспечивают реализацию различных функций мотива.
Побуждающая функция является источником возникновения потребностного состояния, определяющего поведение человека. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий — как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.
|
|
|
Стимулирующая функция связана с дополнительным побуждением. Из-за спада возбуждения, появления усталости для окончания деятельности требуется дополнительное волевое усилие.
Направляющая функция определяет направленность энергии на определенный объект, цель. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Так, сотрудник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все эти действия имеют нечто общее —
они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.
Организующая, структурирующая, управляющая и регулирующая функции включают мысленное планирование действия, анализ ситуации, критическую оценку, стабилизацию функционирующей системы с помощью контроля.
Так, человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.
Учитывая разнообразные функции мотива, можно отметить, что построение системы мотивации в организации представляет собой не столько экономическую проблему, хотя эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, сколько психологическую проблему, так как при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.
|
|
|
Процесс внутреннего управления поведением человека, включающий совокупность мотивов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, называют мотивацией.
Мотивация объясняет целенаправленность действия. В. Г. Леонтьев рассматривает два типа мотивации[58]: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она является универсальной характеристикой практически любого состояния организма.
Профессиональная мотивация- это процесс выбора и обоснования способа участия человека в профессиональной деятельности[59]. Мотивационная структура профессиональной деятельности включает в себя цели - будущие результаты, на достижение которых направлена деятельность, потребности, мотивы, побуждающие к действию.
Мотивацию профессиональной деятельности психологи нередко рассматривают как специфический вид мотивации. Считая способность к труду важнейшей особенностью человека, они утверждают, что потребность в труде составляет основу профессионального развития и поведения социализированного индивида.
Мотивы профессиональной деятельности крайне разнообразны - от необходимости материального самообеспечения до получения удовольствия от своего труда. Разнообразие и различие мотивов указывает на комплексную природу этого мотивационного образования, обеспечивающего индивидуально-личностные варианты труда и специфику его продуктов.
В основе профессиональной мотивации персонала лежат определенные психологические закономерности или принципы, к которым могут быть отнесены:
I. Полимотивированность трудового поведения. Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенса-
торные отношения.Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть компенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения сотрудника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.
2. Иерархическая организация мотивов. Более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархической структуре профессиональной мотивации. Положение конкретного мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение. Если при начале работы в организации для сотрудника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда сотрудник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте.
|
|
|
3. Принцип справедливости. Сотрудники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те организационные взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Понятие справедливости является субъективным: это мнение, восприятие или представления сотрудника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что сотрудник может рассматривать как несправедливую
оценку его трудового вклада («недоплату»), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (т.е. сотрудник получает от организации больше того, что заслуживает).
Для установления справедливых отношений сотрудник может проводить сравнения разного типа:
— сравнение себя с другими сотрудниками внутри организации;
— сравнение себя с другими сотрудниками вне организации;
— системно-структурное сравнение (сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной);
— с имеющейся практикой в области оплаты (увеличение оклада при каждом повышении в должности);
— с прошлым опытом (раньше всегда давали тринадцатую зарплату);
— с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации.
3. Принцип подкрепления. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий.
Подкрепление бывает позитивным и негативным. В первом случае руководитель использует стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. Однако следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного сотрудника, может не представлять никакого интереса для другого. При негативном подкреплении руководитель тормозит нежелательные действия или поведение сотрудника.
В психологии выделяют следующие виды мотивов:
— ситуационные, обусловленные конкретной обстановкой, в которой находится человек;
— мотивы целей, связанные с деятельностью личности, которые выражают предмет потребностей и как следствие направленность устремлений личности;
— мотивы выбора средств и способов достижения цели, зависящие от степени подготовленности, видения других путей действовать успешно, реализуя поставленные цели в данных условиях.
Мотивы можно классифицировать также по степени общественной значимости:
— мотивы широкого социального плана, относящиеся к обществу в целом (этнические, профессиональные, религиозные и др.);
— группового плана, связанные с жизнью личности в коллективе, членом которого она является (мотивы одобрения, аффилиационные и т.д.);
— индивидуально-личностного характера.
Другая классификация мотивов определяется видом активности, проявляемой человеком: мотивы общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной деятельности и т.д.
Е. П. Ильин выделяет мотивы на основании их структуры:
— первичные (абстрактные) — с наличием только абстрактной цели;
— вторичные — с наличием конкретной цели, которые делятся на полные (с присутствием компонентов из всех блоков: потребностного, «внутреннего фильтра» и целевого) и укороченные(сформировавшиеся без участия блока «внутреннего фильтра»).
И.А. Васильев и М.Ш. Магомед-Эминов выделяют:
— обобщенные устойчивые мотивы, которые выражаются в индивидуально-личностных особенностях (мотив стремления к успеху, мотив избегания неудачи — неважно, в какой деятельности или ситуации, здесь и успех, и неудача выступают как абстрактные цели, одна со знаком «плюс», другая со знаком «минус»);
— конкретные устойчивые мотивы, которым свойственна систематически воспроизводимая активность (например, при профессиональной деятельности: изготовление деталей, занятия наукой и т.п.);
— общие неустойчивые мотивы, у которых имеется обобщенное предметное содержание, без дифференциации иерархизации;
— конкретные неустойчивые мотивы, которым свойственна узкая временная перспектива при наличии конкретной (временной) цели.
Кроме указанных мотивов Е.П. Ильин предлагает ввести в поле направленности личности мотиваторыкак психологические факторы, участвующие в конкретном мотивационном процессе и обусловливающие принятие человеком
решения[60]. В процессе мотивации (при выборе цели и способов ее достижения) многие мотиваторы остаются только «знаемыми», понимаемыми», а «реально действующими» становятся только те, которые приобретают наибольшую значимость для человека и приводят к формированию побуждения. Сформированный же мотив всегда действен, потому что включает в себя побуждение к достижению цели «здесь и сейчас».
Выделяют следующие группы мотиваторов:
— нравственный контроль (наличие нравственных принципов);
— предпочтения (интересы, склонности);
— внешняя ситуация;
— собственные возможности (знания, умения, качества);
— собственное состояние в данный момент;
— условия достижения цели (затраты усилий и времени);
— последствия своего действия, поступка.
В качестве характеристик мотивов выделяют различные особенности, и прежде всего динамическую характеристику мотива, включающую силу, устойчивость и содержание.
Сила мотиваопределяется интенсивностью мотивационного возбуждения, определяющего такие психологические факторы, как: знание результатов деятельности, определенная свобода творчества. Сила мотива во многом определяется сопровождающей его эмоцией, из-за чего мотив может приобретать аффективный характер. В. Врум и Е. Деси считают, что сила стремлений зависит от сочетания вероятности достижения привлекательных целей в заданной ситуации и ожидания того, что предпринятое действие в самом деле приведет к достижению поставленной цели.
Устойчивость мотива— проявление инертности потребности и ригидности установок, мировоззрения, ценностей человека, его склонностей, интересов; относится в большей мере к мотивационным установкам, интересам, привычкам.
К содержательнымхарактеристикам мотива относятся:
— полнота осознания структуры мотива;
— уверенность в правильности выбора, принятого решения;
— направленность мотива — личностная, индивидуальная или общественная, коллективная;
— ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения;
— удовлетворение биологических и социальных потребностей.
Совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека, называют мотивационной сферой личности. Мотивационная сфера личности — образование, в котором конкретные мотивы как временные
функциональные образования появляются лишь эпизодически, постоянно сменяя друг друга.
Мотивирование сотрудников в организации связано с многими трудностями:
— неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;
— изменение потребностей сотрудников со временем, что обусловливает необходимость изменения их мотивации;
— ограничения в отношении типа и возможностей мотивирования сотрудников;
— теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации сотрудников в организации.
Обычно руководителю, желающему воздействовать на профессиональную мотивацию подчиненных, для того, чтобы добиться результата в этой работе, необходимо пройти несколько последовательных этапов:
1. Оценить потребности сотрудников, определяющие их рабочее поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
2. Определить факторы, влияющие на профессиональную мотивацию сотрудников, их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.
3. Разработать меры воздействия, создать такую мотивирующую рабочую среду, которая способствовала бы высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.
4. Воздействовать на профессиональную мотивацию с учетом индивидуально-психологических особенностей сотрудника.
5. Оценить эффективность выбранных мер воздействия и корректировать их в случае необходимости.
|
|
|
