Лояльность и преданность персонала организации
Лояльность персонала в организации – одна из наиболее актуальных тем в проблеме трудовых отношений, так как успех организации зависит не только от уровня профессионализма сотрудников, но и от отношения каждого сотрудника к общему делу. Позитивное отношение сотрудника к организации, в которой он трудится, и соответствующее этому отношению поведение в русскоязычных научных изданиях зачастую определяется различными терминами: лояльность, приверженность, преданность, патриотизм. Единства мнений по этому вопросу до сих пор не выработано. Лояльность происходит от французского слова loyal, что в переводе означает «верный»[32]. В английском языке loyalty имеет два различных толкования: «преданность» и «терпимость». Отсюда берут начало две наиболее распространенные интерпретации, а также основные отличия использования термина «лояльность персонала». Так, одни определяют лояльность как «доброжелательное и снисходительное (терпимое) отношение сотрудников к организации», другие – как «преданное, верное, инициативное отношение, направленное на интересы организации»[33]. В англоязычной литературе используют два термина: organizational commitment (дословный перевод – организационные обязательства) чаще всего встречается в научной литературе, employee loyalty (преданность служащих) – в популярной литературе. В толковом словаре В.И. Даля «лояльный» обозначает «доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный, правдивый, доброжелательный»[34]. На основании словарных определений выделяют следующие аспекты семантического поля понятия «лояльность» (применительно к организации)[35]: — доброжелательность, приветливость, открытость сотрудника как в отношении организации в целом, так и в отношении других сотрудников;
— честность, принципиальность; — верность, преданность, приверженность; — соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий. В общем случае лояльность персонала может означать верность сотрудников своей организации. Применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в случае, когда он проявляет (или намерен проявлять) добровольную активность, направленную на интересы организации. В случае непричинения вреда, формального соблюдения норм и правил можно говорить о законопослушном, благонадежном, может быть, честном, но не преданном сотруднике. Существует множество различных точек зрения на организационную лояльность. Один из наиболее часто встречающихся подходов — подход с позиции обеспечения безопасности. Сотрудники изначально рассматриваются как потенциально нелояльные, а основные усилия направляются на выявление предпосылок нелояльного поведения, под которым подразумевается сознательное нанесение ущерба организации. При этом основной акцент делается на выявлении сотрудников, наиболее склонных к различным формам девиантного поведения. Применяются методы оценки надежности персонала, включая обследования на полиграфе, анализе информации, полученной от других сотрудников, проверочных испытаниях, фотографии рабочего времени, контроле помещений и т.д. В этом случае под лояльностью понимается поведение сотрудника, которое не наносит ущерба организации. Применение жестких организационных мер к сотрудникам не будет способствовать росту организационной культуры и добровольной активности сотрудников в интересах организации. Можно обратить внимание на понятие «неблагонадежности», где о лояльности говорится уже не только с позиции непричинения вреда, но и с точки зрения получения потенциальной пользы. Лояльность определяется как чувство преданности по отношению к организации, способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие.
Факторы, влияющие на возникновение лояльности, по К.В. Харскому[36]: — внимание к сотруднику как к личности; — участие в решении его проблем; — предыдущий опыт; — чувство гордости за место работы. С точки зрения сотрудника его можно считать лояльным, если он положительно или нейтрально относится к организации. С точки зрения руководителя преданность организации выражается в добросовестном выполнении всех поручений и проявляется в сложившихся в коллективе дружеских отношениях, в наличии командного духа. Лояльный сотрудник стремится остаться в организации как можно дольше, видит ее преимущества, согласовывает свои усилия с действиями других людей. Лояльность всегда основана на удовлетворенности сотрудника важными аспектами деятельности в организации и появляется тогда, когда его собственные жизненные планы совпадают со стратегическими планами ее развития. Лояльный сотрудник не только разделяет ценности организации, но и верит, что он состоится в ней как профессионал, будет иметь перспективы для роста. В научной литературе пока не выработано однозначного понимания, что такое «организационная лояльность». Социальные психологи рассматривают лояльное отношение служащих к организации как установку (аттитюд). В данном случае речь идет именно о социально-психологической установке. При этом «лояльный» означает «держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к той организации, в которой он работает». Лояльное отношение трактуется и как мотивация человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах деятельности. О.С. Дейнека при определении лояльности подчеркивает наличие взаимных обязательств между сотрудниками и работодателем: «работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей»[37]. В данном контексте используется понятие межгрупповой идентификации, когда лояльность к своей группе означает отчуждение от других групп.
Из определения О.С. Дейнеки следует, что лояльность возникает в результате целенаправленных действий со стороны руководства организации в ответ на что сотрудники отвечают приверженностью. Т.Н. Чистякова и Н.В. Моисеенко исследуют феномен лояльности персонала в конфликтологическом ключе и определяют лояльного сотрудника как работника, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни»[38]. Лояльность персонала понимается исследователями как готовность сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям; формировать способы поведения исходя из рамок, заданных организацией или руководством; устойчивость к провоцирующему воздействию извне; соблюдение ранее принятых договоренностей; внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации. К поведенческим индикаторам лояльности относятся: — большие затраты времени на работу, чем требуется формально; — ответственность, добросовестность; — работа сотрудника на цели организации, как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; — соблюдение установленных норм и формальностей; — направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; — постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации. В.И. Доминяк дает такое определение: лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия[39]. М. И. Магура рассматривает лояльность как составную часть приверженности, которая помимо этого включает в себя идентификацию и вовлеченность. Под приверженностью он понимает внутриличностное состояние, определяющее ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию[40].
Лояльность – это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом; удовлетворенность содержанием работы, своей карьерой в организации; ощущение внимания и заботы со стороны организации; уверен- ность в целесообразности длительной работы в данной организации. К частным видам лояльности и преданности можно отнести: — организационную приверженность — отождествление человека с компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху; — эмоциональную приверженность — психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу; — приверженность по расчету — привязанность к организации, обусловленная какими-либо личными мотивами человека. — приверженность по долгу — моральные обязательства оставаться в организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей. В организационной психологии выделяются два варианта ответа на вопрос: как формируется лояльность? Первая точка зрения — поведенческий подход, вторая — установочный. Формирование у сотрудника лояльности может происходить в результате совершения действий, которые впоследствии не позволят ему изменить позицию или линию поведения. Поведенческий подход опирается на предположении о том, что степень соответствия между поведением людей и их действиями зависит от трех условий: — действия должны восприниматься как результат свободного выбора; — они должны быть совершены публично; — отказ от них должен восприниматься как сопряженный с трудностями и потерями. В рамках поведенческого подхода лояльность рассматривается как степень готовности сотрудника продолжать работу в организации, желание сохранять принадлежность к организации, или как одобряемое поведение, выходящее за рамки формальных требований. Уровень лояльности определяется как функция затрат и вознаграждений, связанных с принадлежностью к определенной профессии или организации. Лояльность есть результат некой «ставки», которую делает человек, связывая «внешние интересы с соответствующим направлением своей деятельности». Лояльность возникает, когда эти «дополнительные ставки», такие как определяемые работой навыки, возраст или другие факторы, объединяются и воспринимаются сотрудником в качестве накопленных инвестиций в организацию, вознаграждений или оцениваются как требующие меньших затрат по сравнению с аналогичной работой в другом месте. Например, дополнительная пенсия, налаженные деловые и личные связи с коллегами и т.п. Лояльность может быть результатом как накопления инвестиций в организацию, так и сокращения возможностей (нежелание менять работу на более выгодную, но требующую дополнительного обучения; желание оставаться в организации из-за страха не найти другую работу, например в связи с достижением предпенсионного возраста и т.п.).
Этот подход совместим с концепцией лояльности, основанной на теории обмена. Лояльность развивается как результат удовлетворенности сотрудника вознаграждением и стимулирующими предложениями организации. Этими вознаграждениями сотруднику необходимо будет пожертвовать, если он оставит организацию. Таким образом, человек вынужден быть преданным организации, потому что денежно-кредитные, социальные, психологические и другие затраты, связанные с уходом, оцениваются им как более высокие, чем возможное вознаграждение на новом месте. Установочный подход определяет лояльность как эмоциональную реакцию, включающая в себя заботу и беспокойство за организацию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости или доверия. При этом лояльность характеризует связь сотрудника и организации. Так, например, Л. Джуэлл пишет о преданности организации как о переменной, отражающей силу связи между человеком и организацией, в которой он работает, связи, существующей в его представлении[41]. Установочный подход предполагает, что лояльность образуется как комбинация прежнего опыта работы, восприятия организации и личностных характеристик человека. Соединение этих факторов приводит к возникновению позитивных чувств по отношению к организации, которые затем преобразуются в лояльность. Часть исследователей лояльность считают положительной эмоциональной реакцией на организацию, включая ее цели и ценности. Выделяются три компонента лояльности: 1) идентификация — принятие сотрудником целей и ценностей организации как своих собственных; 2) вовлеченность — психологическое погружение или «растворение» в своей рабочей деятельности; 3) собственно лояльность — чувство любви и привязанности к организации. Степень выраженности лояльности рассматривается исследователями как мера идентификации человека с организацией, вовлеченности в ее деятельность. Она включает в себя: 1) силу убежденности и принятия целей и ценностей организации; 2) степень готовности проявлять значительные усилия от ее имени; 3) силу желания поддерживать принадлежность к организации. В рамках установочного подхода к лояльности также существует множество взглядов на ее природу и формы. Наибольшее внимание заслужила концепция аффективной (эмоциональной) лояльности как формы психологической привязанности к организации, набора сильных положительных установок по отношению к организации.
Базис этой концепции заложила Р. Каптер. Она дает следующее определение лояльности: «готовность социальных акторов[42] отдавать энергию и быть преданным организации» и «приложение эмоционального фонда человека к группе». Она описывает три типа лояльности: продолжения, сплочения и контроля. Первый тип связывает когнитивную систему человека с социальными ролями, второй — катексическую (эмоциональную, энергетическую) с отношениями, третий — оценочную с нормами[43]. В рамках аффективного подхода организационная лояльность рассматривается так же как чувство гордости за организацию и желание присоединиться к ней, эмоциональная привязанность к организации, идентификация и вовлеченность в организацию, степень психологической привязанности к организации и т.д. Концепция моральной (ценностной) лояльности основана на глубинном принятии сотрудником организационных норм, целей, ценностей, миссии и идентификации человека с авторитетом организации. Обычно понятие «моральная лояльность» рассматривается как часть аффективной лояльности и определяется как принятие организационных целей и ценностей. Ряд исследователей говорит о нормативной лояльности как принятии человеком обязательства оставаться в организации. Они считают, что лояльность определяется ценностью лояльности как таковой и долгом по отношению к организации. Сотрудник продолжает содействовать организации, поскольку полагает, что должен вести себя именно таким образом, поскольку это «правильно», и такого поведения от него ожидают. Эта форма лояльности, по мнению авторов, отличается от аффективной, потому что отражает ощущение обязательства работать в организации, но не всегда включает эмоциональную привязанность. Очевидно, что многозначность в понимании самого конструкта «организационная лояльность» создала определенные сложности при разработке концепции лояльности и ее интерпретации. В настоящее время сторонники установочной концепции постепенно приходят к согласию относительно того, что лояльность является многомерным конструктом. Но имеющиеся исследования не позволяют однозначно определить компоненты лояльности, установить предпосылки и последствия ее возникновения. Самой распространенной в настоящее время стала трех- компонентная концепция, которую выдвинули Д. Мейер и Н. Аллен: организационная лояльность в ней определяется как психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию. В рамках этой концепции выделяются три компонента лояльности[44]: 1) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в организации остаются потому, что хотят этого); 2) продолженная лояльность: осознание сотрудниками затрат, связанных с уходом из организации (в организации остаются потому, что это выгодно); 3) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в организации остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней). Анализ различных подходов к изучению организационной лояльности позволил выделить ряд составляющих этого конструкта: 1. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как позитивным — чувство верности, преданности, гордости и т.д. (и в этом случае соответствует лояльности), так и негативным (соответствует нелояльности). 2. Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих лояльности и нелояльности. Намерение (готовность) действовать определенным образом. Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных) и намерение продолжать работу в организации. Такая структура соответствует концепции социально-психологической установки, включающей эмоциональную, когнитивную и поведенческую составляющие. К эмоциональной составляющей относятся чувства и эмоции, испытываемые человеком по отношению к организации. К когнитивной составляющей относится разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т.д. К поведенческой (интенциональной) составляющей относится готовность прикладывать усилия в интересах организации. Уровень организационной лояльности сотрудника может выступать индикатором его удовлетворенности организационной культурой, стилем управления и другими феноменами, так в эмпирических исследованиях было выявлено, что чаще всего нелояльные к организации сотрудники оценивают ее организационную культуру как иерархическую, тогда как лояльные полагают, что их организация имеет гармонично-смешанный тип организационной культуры. При выборе оптимального для них типа оргкультуры нелояльные сотрудники склонны отдавать предпочтение клановому варианту, тогда как лояльные обычно считают, что существующий вариант будет эффективным и в будущем. Такие оценки нелояльных сотрудников свидетельствуют о том, что их членство в организации носит лишь формальный характер, с их точки зрения организация ничего не делает, чтобы стать для них «вторым домом», «семьей», поэтому и они не проявляют к ней лояльности. Ключевой составляющей программы формирования лояльности является система информирования в организации. Она позиционирует принципы открытости организации для сотрудников. Организованная подача информации позволяет правильно расставлять эмоциональные акценты в потоке информации в организации. Таким образом, наличие лояльности персонала в организации способствует формированию единой команды, взаимопониманию и социальной гибкости персонала.
Воспользуйтесь поиском по сайту: ![]() ©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|