Модели организационного поведения сотрудников

Психология кадрового менеджмента в настоящее время уделяет значительное внимание поведению человека как сотрудника организации. Психологи дают ответы на во­просы о совместимости сотрудников, об их рабочем потенциале, об отношении к труду, об особенностях поведения в различных профессиональных ситуациях. В настоящее время специалисты по управлению персоналом, менеджеры испытывают определенные затруднения при организации рабочего поведения сотрудников, так как возможности ма­териального стимулирования оказываются ограниченными и не всегда эффективными. Необходимо обращать особое внимание на определенные психологические характеристи­ки сотрудника, чтобы прогнозировать насколько его пове­дение будет соответствовать организационным стандартам и задачам. Для этого нужна информация о самом сотруд­нике, иначе управленческое воздействие на него не будет эффективным. Метафорой может являться управление ав­томобилем без знания технического устройства автомоби­ля. Если мы не знаем, как устроено техническое средство, а приглашаем в случае сбоя в его работе специалиста, то мы не можем считать себя компетентными в вопросах управ­ления этим средством. Представьте руководителя, который управляет людьми, но ничего о них не знает или, что еще опаснее, полагает, что знает, но его знание не имеет ника­кого отношения к объективной реальности, а является аб­солютно субъективным.

Поведение людей в организации обусловлено системой разных факторов как внешних обстоятельств, так и вну­тренних, относящихся к психической жизни человека. Каждая организация представляет собой уникальное со­циокультурное образование, которое живет по собствен­ным внутренним закономерностям, неповторимым нигде. В каждой организации формируется определенный образ мышления и определенные способы поведения сотрудников. Для объяснения и прогнозирования поведения людей в организации интересным и немаловажным признается знание о типологических особенностях сотрудников. Зная, к какому типу относится сотрудник, руководителю будет легче проследить и понять специфику его поведения в раз­ных ситуациях.

Становясь членом организации, сотрудник сразу же ока­зывается в кругу новых коллег, с которыми он проводит вместе большую часть своего рабочего времени. И хочет он того или нет, замечает или не обращает внимания, но его индивидуальное поведение, претерпевая существенные из­менения, в прямом смысле становится организационным поведением.

Один из важных принципов психологии состоит в том, что каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои ценности, характер и жизненный опыт, различные спо­собности к обучению и урегулированию стрессов, а также отношения к разным вопросам, убеждения и мотивы. Од­нако поведение индивидов в значительной степени опреде­ляется целями и задачами, которые ставит перед собой ор­ганизация, и теми требованиями, которые она предъявляет к личности. Человек, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведе­ния, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения.

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением процес­сов, которые происходят в организации, между организаци­ями, а также между внутренней и внешней средой.

Ю.Д. Красовский дает определение организационному поведению сотрудников: «организационное поведение» — это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Данные процессы, с одной сто­роны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой — реализуется в поведении непо­средственных участников, т.е. работников разных управ­ленческих уровней[45].

Специфика организационного поведения сотрудников проявляется в самых разнообразных феноменах. Рассмо­трим некоторые из них подробнее.

Особенности организационного поведения в современном мире обусловлены четырьмя группами изменений: рабочей силы, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления.

Организационное поведение возникает и воспроизводится при помощи двух организующих сил[46]:

1) субординационных сил, подчиняющих сотрудников «сверху донизу», проявляющихся в официальном поведении руководителей и подчиненных;

2) координационных сил, согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы, проявляющихся в неофициальных служебных контактах.

Иерархическая служебная лестница формирует форму, которая является исходной для организационного поведения.

Приобщенность сотрудника к делам организации предполагает оптимальное сочетание субординационных и координационных сил; в организации доминирует высокий уровень взаимосогласованности; у сотрудников формируется панорамное видение всего фронта работ (общий дом).

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения — преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким

образом, чтобы своими действиями не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения — приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным сотрудником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет организацию, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения — оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно

к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель — бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем и люди, ведущие себя подобным образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присут-

ствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

В силу относительного постоянства внутреннего мира человека, основных стратегий его поведения в разных ситуациях, его поведение в ситуации организационной реальности также может быть достаточно устойчивым, а значит можно выделить определенные стили поведения персонала организации. Люди с различными индивидуальными особенностями, различным жизненным опытом, демонстрируют различные, относительно устойчивые способы поведения в разных ситуациях. И эти способы поведения можно определить как индивидуальные стили подчинения.

А.Г. Маклаков выделяет по критерию личностной дисциплинированности следующие типы подчиненных.

1. Богемный тип. Неорганизован, с трудом принимает какие-либо нормы. Поведение управляется сиюминутной целью, чаще эмоционального происхождения.

2. Эгоистический. Нормы, которым он следует, внутренне замкнуты, они либо слабо связаны с социальными нормами, либо противоречат им. Субъект подчеркнуто соблюдает «свои» нормы, но пренебрегает общими.

3. Референтный. Зависит от норм определенной малой группы.

4. Социально-государственный. Твердо принимает нормы своего общества, гарантирующие внутреннее благополучие личности и регулирующие взаимоотношения с ближайшим социальным окружением.

Существуют также другие типологии подчиненных, основанные на разнообразных критериях. Наиболее полной представляется параметрическая модель М.Е. Раскумандриной. К достоинствам этой модели относится обоснованность оснований для классификации сотрудников организации и наличие диагностического инструментария, прошедшего психометрическую проверку.

М.Е. Раскумандрина предлагает двухмерный подход к стилю подчинения, который позволяет разделить переменную «стиль подчинения» на два конструкта: «подчиняемость» — принятие или отвержение положения подчиненного и «исполнительность», т.е. принятие задачи в ее исходном виде, либо формулирование ее соответствии со своими интересами стилей подчинения[47].

1. Подчиняющийся, полностью принимающий поставленную перед ним задачу и выполняющий ее в том виде, в котором она была поставлена руководителем. Для такого подчиненного могут быть свойственны следующие особен-

ности:

— невысокая самооценка;

— ведущий мотив — избегание неудачи;

— наличие авторитетов, кумиров;

— чувство «мы»;

— коллективизм;

— ригидность;

— неустойчивость к неопределенности;

— заинтересованность во внешней похвале, одобрении;

— конформность;

— стремление «быть хорошим»;

— отсутствие честолюбивых замыслов;

— удовольствие от хорошо выполненного дела;

— зависимость от мнения других;

— умение установить социальные контакты.

Такого подчиненного можно назвать «нормативный подчиненный» или метафорически — «подчиненный-винтик».

2. Подчиняющийся, но не принимающий задачу в том виде, в котором она перед ним ставится, переформулирующий ее таким образом, чтобы ее выполнение отвечало его личным интересам. Это человек с двойным дном, ему свой-

ственны определенные черты:

— ведущий мотив — получение выгоды;

— расчетливость;

— гибкость;

— приспосабливаемость;

— манипулятивность в общении;

— неискренность;

— независимость от мнения других;

— умение отстаивать свои интересы.

Поскольку при такой форме взаимодействия подчиненного с руководителем цель первого достигается скрыто, маскируется принятием подчинения, то такого подчиненного можно назвать «подчиненный-манипулятор». В силу того,

что в этом случае подчиненный ориентирован лишь на свои личные интересы, его также можно назвать «подчиненный - эгоист».

3. Неподчиняющийся, однако, принимающий задачу, не изменяющий ее под свои интересы, а выполняющий ее именно так, как это сформулировано руководителем и необходимо для достижения целей организации. Такой подчиненный может обладать высокой самооценкой, интернальным локусом контроля, а также следующими особенностями:

— ведущий мотив — достижение успеха;

— независимость;

— самодостаточность;

— самостоятельность в оценках;

— социальная смелость;

— непризнание авторитетов;

— критичность;

— готовность к конфликту в интересах дела;

— принципиальность;

— объективность в оценках;

— высокий интерес к делу;

— увлеченность.

Такого подчиненного можно назвать «человек дела».

4. Неподчиняющийся и не принимающий задачу, изменяющий ее таким образом, чтобы ее выполнение соответствовало его интересам. Такой подчиненный, формально является членом трудового коллектива, фактически по сво-

ему внутреннему отношению, своим интересам не является таковым. Ему свойственны:

— высокая самооценка;

— независимость;

— устойчивость к неопределенности;

— самостоятельность;

— отстаивание своих интересов;

— неконформность;

— социальная смелость.

Двойственность положения позволяет назвать его «маргинальным подчиненным».

Возможно также выделение метастиля — ситуативного стиля. Средняя выраженность подчиняемости и исполнительность позволяет субъекту выбирать наиболее эффективный способ поведения в зависимости от ситуации.

Оптимальное сочетание подчиняемости и исполнительности позволяет субъекту выбирать наиболее эффективный способ поведения в зависимости от ситуации. Такого подчиненного можно назвать «ситуативный подчиненный».

Таким образом, определение организационного поведения сотрудника предполагает диагностику двух относительно независимых качеств: «подчиняемость» и «исполнительность».

Приведем еще одну классификацию стилей организационного поведения, предложенную Н.В. Самоукиной. Эта типология скорее носит феноменологический, чем параметрический характер[48].

1. Хозяин. Это люди генетически приучены отвечать за свое хозяйство. Но хозяйство организации, в которой они работают, не всегда воспринимается ими как свое. Поэтому, работая наемными сотрудниками, они чаще всего относятся к своей деятельности как к способу зарабатывания денег. Как правило, сотрудники мало инициативны, довольно часто используют его для решения своих рабочих проблем или работы на сторону. Если технология жестко задана и возможности использования рабочего времени в своих интересах сведены к минимуму, хозяева превращаются в неплохих исполнителей. Если система стимулирования построена грамотно, работают интенсивно и грамотно.

Равнодушие хозяев к исполняемой ими работе чаще всего связано с отчуждением от принятия решений и ответственности за дело. Если создать для такого человека правильную атмосферу, задействовать его хозяйские инстинкты, он превращается поистине в бесценного сотрудника.

2. Торговец. Данные сотрудники относятся к своей деятельности как к объекту купли-продажи. Этот тип сотрудники на подсознательном уроне отчужден от своего труда.

Смотрит на него как на товар. Торговца характеризуют два основных качества: первое — сугубо инструментальное отношение к труду, и второе — завышенная оценка собственной деятельности. При этом торговцы могут быть квалифицированными и добросовестными сотрудники. Если оплата их труда соответствует установленным ими критериям, они с чувством и толком выполняют возложенные на них функции.

3. Хорошист. Данный тип сотрудников отличается прилежным отношением к делу и исполнительностью. Как отрицательное качество, автор выделяет низкий уровень критичности. Хорошист не обдумывает получаемые указания,

он их просто исполняет, что не всегда способствует качественному выполнению работы.

4. Творческая личность. В отличие от идеальных исполнителей — хорошистов, творческие личности не хотят и не могут выполнять указания. Им не интересно делать то, что говорит начальник. В любом деле они стремятся найти элемент новизны, сказать свое слово. С такими людьми очень трудно работать, так как часто их мнение о собственных возможностях часто преувеличено. Кроме того, пытаясь решить проблему по-своему, они часто не до конца от-дают себе отчет в постановке задачи, собственная фантазия для них важнее общего дела. Творцы — люди увлеченные, и если правильно поставить перед ними задачу, они способны сделать очень многое.

5. Троечник. Главная задача людей данного типа — сделать так, чтобы было похоже на работу. Им сложно увлечься собственной работой. Заставить таких людей соблюдать необходимую технологию можно двумя способами: поставить контролеров или свести возможности самодеятельности к абсолютному минимуму.

6. Оптимизатор. Целью данного сотрудника является максимальное упрощение процесса труда. Оптимизаторы никому не желают зла, не стремятся к собственной выгоде, они просто берутся исправлять (совершенствовать) технологию, не понимая ее смысла. Но зла от их благих намерений зачастую получается значительно больше, чем от сознательного вредительства.

7. Конформист. Это сотрудники, для которых главным в любой жизненной ситуации является девиз: «Быть как все». С точки зрения руководства, такие сотрудники неконфликтны, понятливы, в общем, примерные члены трудового коллектива. Оборотная сторона конформистов заключается в отсутствии у них моральных ограничений. Ради того, чтобы не потерять свое место в мини-сообществе, они готовы на все, включая воровство и вредительство руководству.

Таким образом, знание моделей организационного поведения сотрудников позволяет руководителю принимать более взвешенные решения в ситуациях делегирования полномочий, управления конфликтами, расстановки кадров и т.п.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение понятию «организационная лояльность»?

2. Перечислите факторы, влияющие на возникновение лояльности.

3. Назовите поведенческие индикаторы лояльности.

4. Каковы компоненты лояльности?

5. Дайте определение понятию «организационное поведение»?

6. Какие модели организационного поведения вам известны?

7. Приведите классификацию стилей организационного поведения.

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: