 |
Понятие организационной культуры
|
|
|
|
Любая человеческая организация, рассматриваемая как общность, может характеризоваться не только технико-технологической спецификой — производной от материального труда, но и продуктами своей духовной деятельности. Это социальные нормы и ценности, взаимоотношения сотрудников, их отношения к самим себе, к данной организации и окружающему миру. Каждая сложившаяся организация имеет свою историю, обусловленные ею ритуалы и традиции, знаки и символы, нередко и мифологию, обычно связанную с ее становлением. Технологические особенности профессиональной деятельности людей в организации, ее приоритеты, величина и географическое местоположение, взаимосвязи с окружающей средой, стиль управления также можно считать важными факторами, влияющими на организационную культуру. Каждая организация может характеризоваться определенным социально-психологическим климатом, который нередко рассматривается как один из аспектов организационной культуры, свидетельствует о ее специфических особенностях.
Таким образом, организационная культура в каждом конкретном случае представляет собой своеобразное сочетание компонентов материальной и духовной культуры, отражающих основные стороны жизнедеятельности данной организации.
Отметим далее, что каждая человеческая организация является одним из составных элементов общества. Люди, работающие в ней, — это его члены с определенной ментальностью и индивидуальной культурой. Все это находит специфическое проявление и в организационной культуре той или иной организации. Таким образом, культура каждой организации обладает качественным своеобразием, которое придает ей неповторимость, сугубо индивидуальный характер. Именно организационная культура позволяет хорошо различать однородные организации. Строго говоря, нет двух абсолютно одинаковых организационных культур точно так же, как нет двух абсолютно одинаковых людей.
|
|
|
Конечно, сказанное совсем не означает возможности разработки типологии организационных культур, о чем речь пойдет далее.
Экономическое развитие организаций ставит задачи учета не только экономических, финансовых и производственных факторов, но и организационных, управленческих и кадровых (человеческих). Особенности организационных и кадровых (человеческих) факторов каждой организации задают тип и специфику организационной культуры, которую можно характеризовать как производную от элементов организации (цели, структуры организации, особенностей управления и персонала, финансов и технологии).
Организационная культура — это феномен, находящийся на стыке междисциплинарных исследований, производимых в социологии, социальной и организационной психологии, культурологии, менеджменте. Именно интегративная сущность данного явления, с одной стороны, а с другой — многоаспектное влияние на управление организацией создают сложности исследовательского плана при ее рассмотрении. Понятие организационная культура введено в психологию для изучения явлений, происходящих в социальной группе, и вбирает в себя содержание и смысл общего понятия «культура»[67]. Понятие не имеет универсального определения. На его формулировку повлияли уровень обобщения явлений, лежащих в основе феномена, аспекты изучения и применения понятия, особенности вкладываемого в него содержания.
В основе организационной культуры лежит сложная система ценностей,основные положения и идеи. Для понимания влияния организационной культуры на все сферы деятельности предприятия, важно знать какие ценности лежат в основе создания и функционирования организации. У деловой организации можно выделить, по мнению А.И. Пригожина, три генеральные ценности,управляемость, клиентность, инновационность[68]. Они генеральны в том смысле, что все остальные управленческие ценности организации покрываются этими тремя. Базовые ценности присутствуют в каждой организации, но в зависимости от того, как руководство организации видит будущее, по-разному влияют на функционирование организации.
|
|
|
Управляемость как организационная ценность, нацеленность на стабильность, воспроизводимость и повторяемость результатов деятельности строится на контроле, отслеживании руководством точности выполнения заданий, норм,
указов и распоряжений.
Базовая ценность организации — инновационность — означает нацеленность на поиски нового в предметной сфере деятельности организации и поиск оптимальных способов управления, характеризует способность порождать новшества и осуществлять нововведения. В какой-то мере она является антиподом управляемости, поскольку нововведения нередко снижают управляемость, но и без них управляемость становится дисфункциональной. Инновационность
организации проявляется в открытости изменениям, быстрой реакции на необходимость создания новых форм организационного поведения или внедрении нового продукта, которые сопровождаются созданием или внедрением новых
технологических или кадровых технологий. Кроме того, инновационность предполагает особые качества управленца, умения руководителя доводить инновационные процессы до полного завершения.
Клиентностъ организации означает ее соответствие потребностям и тенденциям рынка. Ориентация организации и его руководства на привлекательность продуктов деятельности для клиентуры стимулирует работу не только
по повышению качества конкретного товара или услуги, но и сервиса.
Для руководителей эти три ценности не равны, особенности современного менеджмента в том, что управляемость для большинства важнее двух других. В российской деловой культуре распространен культ управляемости.
По наблюдениям А. И. Пригожина, клиентность выходит на второе место по значимости среди базовых ценностей. А инновационность появляется, главным образом, тогда, когда этого требует следование двум другим ценностям.
|
|
|
Преобладающие ценности влияют на все сферы жизнедеятельности организации, в том числе реализацию управленческих функций и применение способов управления персоналом. Ценностные основания, задающие организаци-
онное поведение, позволяют описывать многие явления, характеризующие организационную культуру, — лояльность, социально-психологический климат, имидж[69].
Взаимовлияние ценностей руководителя и конкретных сотрудников определяет сложную мозаику культурных явлений. Организационная культура организации складывается из культуры руководителя и каждого сотрудника («субкультуры»), часто вступающих в противоречие.
Организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников организации и совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития.
Организационная культура — это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают рамки поведения сотрудников, согласующиеся со стратегией организации, и соединяет векторы ценностей — руководство, персонал и организация в целом[70].
Наиболее авторитетным специалистом по проблемам, связанным с организационной культурой, считается Э. Шейн. Он определяет организационную культуру или культуру группы как паттерн (образец, схему, форму) «коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения перечисленных проблем»[71].
Взаимовлияние и соотношение базовых ценностей организации, ценностей руководства организации и индивидуальных ценностей сотрудников определяют характер организационной культуры.
|
|
|
Характер описывается системой признаков, заданных по трем основаниям:
1) взаимоадекватности ценностей и способов их реализации;
2) соответствия личных ценностей и групповых;
3) содержания доминирующих ценностей.
Степень взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации позволяет подразделить культуры на стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности). Стабильная оргкультура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями, нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом или недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса сотрудников.
Степень соответствия личных ценностей сотрудников и системы внутригрупповых ценностей выделяет интегративную (высокая степень соответствия) и дезинтегративную (низкая степень соответствия) организационные культуры. Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью, дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
Содержание доминирующих в организации ценностей позволяет определить ориентацию культуры организации. Личностно-ориентированная оргкультура — фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессиональной деятельности. Функционально-ориентированная — ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессиональной деятельности и определенных моделей поведения.
Сила культуры организацииопределяется тремя моментами:
1) количество важных предположений, разделяемых сотрудниками;
2) степенью разделяемости культуры членами организации;
3) ясностью приоритетов культуры.
Разделяемость взглядов относительно элементов культуры, верований, ценностей, их ранжированность помогает понять силу организационной культуры. Неясность, размытость приоритетов и разделяемых ценностей в меньшей
степени влияет на организационное поведение людей, ослабляя позиции самой организации, особенно в ситуациях конфликта и неопределенности. С одной стороны, сильная культура разделяется большим числом сотрудников и четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. С другой — сильная культура не только создает преимущества для организации, она может являться в то же время препятствием на пути проведения изменений в организации. Косвенными показателями сильной организационной культуры является гордость за свою организацию, наличие собственного стиля, связанность субкультур.
|
|
|
Выделение Ф. Харрисом и Р. Мораном характеристик организационной культуры придает смысл концепции организационной культуры, интерпретируется сотрудниками, является основанием действий и эмоций, связанных с про-
фессиональной деятельностью. Список характеристик, которые влияют на формирование организационных норм[72]:
1) сознание себя и своего места в организации;
2) коммуникационная система и язык общения;
3) внешний вид и представление себя на работе;
4) привычки и традиции;
5) отношение ко времени;
6) взаимоотношения между людьми;
7) ценности и нормы;
8) содержание веры во что-то;
9) процесс развития сотрудников;
10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, качество и оценка работы, вознаграждение).
Организационная культура — это реально существующий объективно-субъективный феномен. Для решения сложной проблемы дуализма организационной культуры Э. Шейн предложил рассматривать ее по трем основным уровням:
1) поверхностное;
2) подповерхностное;
3) глубинное.
Согласно теории Э. Шейна «поверхностный» (символический) уровеньвключает видимые внешние факторы, как применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги, или всё то, что можно воспринимать.
На более глубоком, «подповерхностном» (организационная идеология) уровне представлены ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в сим-
волах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика»,посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации («фирменный» цвет, форма одежды, флаг, значки и пр.).
Организационная культура подразделения — системное явление, в нем можно выделить подсистемы.Каждая из подсистем отражает общие закономерности оргкультуры, анализ которых позволяет сделать описание, предвос-
хитить ее влияние на деятельность организации, группы и личности.
1. Ценностно-нормативная подсистема: основные ценности, разделяемые в организации корпоративные традиции корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами, партнерами, конкурентами).
2. Организационная структура: формальная и неформальная организационная структура власти и лидерства, нормы и правила внутреннего взаимодействия традиции, распорядок, регламент организационного поведения на ра-бочем месте.
3. Структура коммуникаций: формализованные и неформальные информационные потоки, качество коммуникации.
4. Структура социально-психологических отношений: структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрическая карта) система ролей в организации, внутренняя позиционность и конфликтность отношения к ру-ководителям организации.
5. Игровая (мифологическая) структура: корпоративная история, мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях.
6. Структура внешней идентификации: имидж организации, который воспроизводится в реальном общении с клиентом, восприятие организации в обществе.
Организационная культура выполняет важные социальные функции. В отечественной и зарубежной литературе существуют различные подходы к их выделению. Одним из наиболее обоснованных нам представляется подход В.А. Спивака. Он выделяет следующие функции организационной культуры[73]:
- социально-творческая функция организационной культуры: воспроизводство лучших элементов существующей организационной культуры, создание новых ценностей;
- оценочно-нормативная функция: оценка реального поведения человека, группы, в организации с действующими нормами поведения;
- познавательная функция: познание и усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации сотрудника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность;
- смыслообразующая функция: организационная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую ценности организации превращаются в ценности личности, либо вступают с ними в конфликт;
- коммуникационная функция: через ценности, принятые в организации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;
- рекреативная функция: восстановление личностного потенциала сотрудника в процессе участия в культурной деятельности организации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала организационной культуры и причастности сотрудника к ней и разделения ее ценностей.
Оргкультура, существующая в организации, способна выполнять две основные функции — внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию.
Процесс внешней адаптации связан с приспособлением организации к из-
менчивому внешнему миру, нахождением своего места в нем. Проблемы внутренней интеграции организации связаны с созданием общего языка и концептуальных категорий, выбором методов коммуникации.
Для организации важны обе функции — соотнесение особенностей организации с другими организациями по разным основаниям и сплачивание, координация, соотнесение ценностей внутри организации.
В любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих процессах:
— выделять из внешнего окружения важное и не важное для организации;
— разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
— находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
Перечисленные выше функции организационной культуры характерны как для западных, так и для российских организаций различного рода. Однако при этом, как показывают исследования, арсенал данных функций в отечественных условиях существенно изменяется и расширяется. Применение трансформационной концепции менеджмента А.В. Карпова позволяет свидетельствовать о появлении новых функций организационной культуры, не описываемых в западной литературе, — компенсаторная, психотерапевтическая, диагностическая, самомобилизационная[74]. Например, компенсаторная функция выступает уже не как дополнительное средство повышения эффективности, а как вынужденный механизм сопротивления и даже просто выживания организаций и их членов в неблагополучных социально-экономических условиях[75]. Наблюдается усиление своеобразных защитных механизмов у персонала, благоприятные межличностные отношения и чувство причастности к организации как к единой семье становятся и самоцелью, и самоценностью.
Отдельно выделяется частная функция оргкультуры, входящая в состав функции внутренней интеграции, — социализация и адаптация новых сотрудников. Уточнением адаптационной функции в организации будет выделение охранной, интегрирующей, коммуникационной, ориентирующей, мотивационной, воспитательной и имиджевой функции организационной культуры по отношению к организации.
Таким образом, можно подчеркнуть, что главная функция культуры организации заключается в том, чтобы сотрудники осознавали свою причастность к общим задачам и делам, следовали сложившимся нормам и ценностям, способствуя благосостоянию и высокой эффективности организации.
Подводя итоги сказанному, отметим, что организационную культуру следует понимать как своеобразный сплав философии и идеологии организации, ценностей, норм и убеждений, присущих ее членам, в соответствии с которым они осуществляют свои действия. Отметим при этом, что не может быть какой-то одной наилучшей культуры для всех организаций. Культура любой организации обусловлена прежде всего ее целями, спецификой деятельности, политикой высшего руководства, особенностями персонала и многими другими факторами, в том числе воздействием окружающей среды. Как показывает практика, высокий уровень эффективности могут демонстрировать организации, культуры которых заметно отличаются друг от друга.
|
|
|
