 |
Психологические подходы к понятию и сущности адаптации
|
|
|
|
Одним из важных аспектов социальной жизни человека является профессиональная деятельность, участие в которой не только делает человека полноценным членом социума, но и позволяет удовлетворять основные потребности, прежде всего социальные, в том числе в общественном признании и в самоактуализации. Профессиональный путь человека представляет собой процесс непрерывной адаптации к новым условиям.
Адаптация сотрудников в организации является одним из важных направлений работы психолога. Данный процесс распространяется на новых сотрудников (первичная адаптация) и не только (вторичная адаптация при смене должности). Успешное управление адаптацией обеспечивает организации оптимизацию затрат на персонал (личный состав) и обусловлено особенностями деятельности организации и ее социальной среды.
Адаптация сотрудника — фактор повышения эффективности его профессиональной деятельности.
Управление адаптацией все больше привлекает внимание руководства организаций и становится одной из ключевых задач, которой отводится большое место в процессе управление организацией.
Теория психологической адаптации развивается в русле различных психологических подходов и направлений. Исследования адаптации имеют длительную историю и ведут свое начало из естественных наук: биологии, физиологии, медицины. Значительно позже понятие адаптации было перенесено в социологию и психологию.
Основоположниками разработки адаптационной проблематики принято считать Г. Селье, П.К. Анохина, Р.М. Баевского, Ф.3. Меерсона, А.А. Реана, М.С. Яницкого и других ученых.
Сам термин «адаптация» имеет давнее происхождение и относится к общенаучным междисциплинарным понятиям. Он происходит от позднелатинского «adaptatio» (приспособление) и в широком смысле понимается как приспособление организма к изменяющимся условиям среды.
|
|
|
Таким образом, взаимная связь развития индивида (организма) и условий среды заложена изначально в самом термине.
Анализируя и обобщая концепции адаптации, предлагаемые разными науками, можно судить, что она рассматривается как явление, состояние, процесс, свойство, результат и динамическое образование.
Адаптация как физиологическое явление представляет собой процесс приспособления к условиям среды, в ходе которого улучшается способность по выживанию индивидов и их групп[49].
Под адаптацией сотрудников в организации понимается выработка оптимального режима целенаправленного функционирования личности сотрудников. Адаптация сотрудников представляет собой процесс вхождения личности в совокупность ролей и форм деятельности в организации, процесс содержательного и творческого приспособления личности к особенностям избранной им профессии и должности.
При этом речь идет не только о приспособлении сотрудников к условиям организации как временной специфичной среде, к новым методам взаимодействия между людьми и нормам коллектива организации, но и овладение нормами и функциями в рамках занимаемой должности.
Функция адаптации состоит в повышении уровня профессиональной и социальной активности сотрудника и включение его в деятельность, а также в следующем.
1. В уменьшении стартовых издержек организации за счет уменьшения ошибок и скорейшего выхода сотрудника на нормальный режим работы.
2. В сокращении текучести кадров, в частности, за счет не прошедших испытательный срок и уволившихся впервые 6—12 месяцев.
3. В экономии времени руководителей и коллег, а также ресурсов организации, затрачиваемых на адаптацию новичка.
|
|
|
4. В экономии средств на поиск и обучение новых сотрудников взамен неадаптировавшихся и покинувших организацию.
5. В формировании лояльности новичка к организации, проявляющееся в принятии ее норм и ценностей, видении своих перспектив в сотрудничестве с ней, удовлетворенности работой и взаимоотношениями с сотрудниками.
6. В снижении уровня и сокращения длительности адаптационного стресса, позволяющего повысить удовлетворенность работой и организацией, а также общий уровень здоровья.
Адаптация сотрудников рассматривается как непрерывный процесс и результат приспособления индивида к меняющимся условиям. При этом адаптация не сводится к приспособлению к новым условиям в организации.
В литературе принято выделять следующие основные вида адаптации.
1. По отношениям субъект-объект:
— активная (субъект стремится изменить среду, преследуя свои цели);
— пассивная (субъект стремится не к изменению, а к усвоению требований среды).
2. По воздействию на сотрудника:
— прогрессивная (вызывающая позитивные изменения в мотивации, установках, профессиональных и социальных компетенциях);
— регрессивная (вызывающая формирование нежелательных для организации изменений (нарушения трудовой (служебной) дисциплины сотрудниками).
3. По уровню:
— первичная (субъект — новый сотрудник, впервые трудоустроившийся в организацию);
— вторичная (субъект — сотрудник организации, переведенный в другое подразделение, получивший повышение или понижение в должности).
4. По направлениям:
— производственная;
— непроизводственная.
В структуре адаптации сотрудников выделяется ряд основных составляющих: социально-психологическая, психологическая и деятельностная.
Социально-психологическая адаптация отражает изменение социальной роли сотрудника, усвоение норм и традиций, сложившихся в организации.
Психологическая — перестройку мышления, речи, внимания, памяти, зрительного восприятия, воли, способностей.
Деятельностная составляющая отражает приспособление к ритму, методам и формам работы, приобщение к труду на должности.
В структуре адаптации сотрудников выделяют другие компоненты: психофизиологическая адаптация — ломка прежнего динамического стереотипа, формирование новых установок, навыков и привычек; профессиональная адаптация — вхождение в профессиональную среду, усвоение норм и ценностей.
|
|
|
Различают 3 основных аспекта профессиональной адаптации[50]:
1) психофизиологический - адаптация индивида к физическим условиям профессиональной среды;
2) адаптация к профессиональным задачам, выполняемым операциям, профессиональной информации (собственно профессиональный аспект);
3) социально - психологический аспект как адаптация личности к социальным компонентам профессиональной среды.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
На профессиональную адаптацию влияют следующие факторы[51]:
— рабочая среда (место, технология, окружение);
— личные особенности работника (опыт, знания, умения, навыки);
— мотивация (интересы, чувство долга, стремление к профессиональному росту);
— индивидуально-психологические свойства (коммуникабельность, активность, доброжелательность и пр.);
— «помощь и контроль со стороны руководителя и коллег (обучение, консультирование), стимулирование;
— особенности производственных заданий, темпы включения в работу.
Указанные компоненты, конечно, не являются обособленными образованиями, они выделяются в достаточной мере условно и представляют единый психологический конструкт.
Психология также учитывает процессуальный и результативный аспект адаптации. Процессуальный аспект адаптации основывается на выделении ее временных характеристик — протяженности и стадий самой адаптации (этапов, периодов), представляющей собой ряд элементов, связанных в единую логическую и временную последовательность. При этом в различных отраслях психологической теории и практики исследованы различные стороны процесса адаптации (от стадий социальной адаптации до психо- и физиологических механизмов адаптации). Результативный аспект адаптации традиционно используется
|
|
|
как ключевой элемент при оценке успешности адаптивных процессов в целом. Именно поэтому результативный критерий положен в основу большинства современных классификаций феномена адаптации, от простейшей дихотомии (адаптация — дезадаптация) до дробных и многомерных теоретических построений.
В адаптации сотрудников можно выделить следующие этапы.
1. Упреждающий этап — предполагает доведение до сведения лица, планирующего работать в организации, информации об организации, характере выполняемой работы.
Важно, чтобы будущий сотрудник получил адекватную позитивную информацию о будущем месте и характере предстоящей работы.
2. Оценка уровня подготовленности сотрудника — позволяет определить возможные проблемы индивида и выстроить систему мер, способствующих сократить сроки адаптации.
3. Практическое знакомство сотрудника с рабочим местом, коллективом, служебными обязанностями и организационной культурой.
4. Активная адаптация (этап приспособления) содержит взаимодействие социально-производственной среды и субъекта, напряжения в работе и взаимоотношения, поиск и накопление наиболее конструктивных способов преодоления проблем.
5. Завершающий этап, во время которого индивид завершает освоение производственных и социальных функций в организации и начинает работать в стандартном режиме штатного сотрудника.
На начальном периоде адаптации сотрудников в связи с освоением ими новой информации (об условиях среды, деятельности) претерпевают изменения их представления о предстоящей деятельности и об особенностях новой социальной среды. Затем изменяется самооценка и уровень притязаний личности. Далее на основе новых представлений о деятельности и среде перестраивается или подстраивается структура опыта. Корригируется направленность личности на себя, на свою деятельность и свое социальное окружение.
Классическим разделением этапов адаптации является рассмотрение первичной и вторичной адаптации. Первичная адаптация охватывает период первоначального включения сотрудника в рабочий процесс, в среду организации и в коллектив; вторичная — последующий период профессионального становления (в том числе при смене должностей).
Описывая закономерности явления социально-психологической адаптации, можно выделить пять этапов адаптации.
1. Подготовительный этап адаптации, состоящий преимущественно в аккумулировании релевантной информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности. В зависимости от индивидуально-психологических свойств и мотивационной сферы личности этот этап может протекать или в активно-целенаправленной, или в пассивной форме.
|
|
|
2. Этап стартового психического напряжения связан с состоянием нервно-психического переживания подготовительных действий (событий) и первоначального вхождения в новые условия профессиональной деятельности.
В это время происходит внутренняя мобилизация психических и психофизиологических ресурсов человека, обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях.
3. Этап острых психических реакций входа, на котором адаптант (адаптирующийся субъект) начинает ощущать на себе воздействие изменившихся факторов предметной и социальной среды (например, впервые столкнувшись с необходимостью принятия решения в новых условиях). Характерным для данного этапа адаптационного процесса является переживание состояния фрустрации, вызывающее конструктивные (например, адекватное замещение способа удовлетворения потребности, переоценка ситуации) или деструктивные реакции (агрессивность или бегство от ситуации).
4. Этап завершающего психического напряжения, характеризующийся своеобразной подготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования, привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычной жизни.
5. Этап острых психических реакций выхода — завершающая фаза процесса адаптации, состоит из комплекса эмоциональных и поведенческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду обитания и профессиональной деятельности.
Адаптация сотрудника в организации, как уже было отмечено, — процесс динамический. Он детерминируется рядом факторов. Факторы адаптации — те причины и детерминанты, которые обусловливают протекание процесса адаптации и его результаты — эффективность и степень адаптированности.
К настоящему времени система факторов адаптации разработана в достаточной мере полно. Они, как и показатели, представлены двумя группами — объективных и субъективных факторов.
Объективные факторы характеризуют среду, в которой происходит адаптация сотрудника, специфичные условия конкретной организации: социально-бытовые условия, уровень образования и профессиональной подготовки, общественная активность, пол, возраст.
Субъективные факторы (субъектные, индивидные) адаптации — факторы, которые «персонифицированы в личности»: темперамент, мотивация, уровень взаимоотношений, социальная позиция, взаимоотношения и др. Выделяются первичные и вторичные субъективные факторы. Вторичные субъективные факторы — факторы, выступающие продуктами взаимодействия первичных факторов (особенностей личности субъекта) с внешними объективными условиями (удовлетворенность, групповой статус). Также в данную группу включаются личностные особенности (соответствие эмоционального и интеллектуального компонентов личности профилю деятельности, предъявляемым требованиям, объему и содержанию рабочего процесса), психогенные и соматогенные факторы.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей,
к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Успех адаптации обусловлен:
— высоким исходным уровнем опыта, знаний и навыков;
— интересом к организации и новой работе, наличием перспективы;
— обладанием необходимыми волевыми и психологическими качествами (упорством, хладнокровием, терпением и т.п.);
— своевременной помощью окружающих, прежде всего руководителя;
— умением предвидеть трудности и своевременно реагировать на неожиданные ситуации и пр.
Признаками успешной адаптации являются:
— овладение необходимыми профессиональными знаниями и навыками;
— появление интереса к организации и работе, которая начинает играть все более значительную роль в жизни, и ощущения связи с профессией, удовлетворенность;
— неукоснительное выполнение требований трудовой (служебной) дисциплины;
— стремление к совершенствованию;
— позитивные взаимоотношения в коллективе, ощущение психологического комфорта.
В то же время адаптация связана с немалыми трудностями, вызываемыми:
— предубеждением и негативным отношением на первых порах окружающих (особенно руководителя);
— необходимостью выполнения новых обязанностей, часто в непривычных условиях (при отсутствии необходимого опыта и навыков и непригодности многих прежних), и в связи с этим значительной подверженностью стрессам;
— несоответствием представлений и реальности (неудовлетворенность возможностями организации, обманутые ожидания и т.п.);
— безразличным отношением членами нового коллектива;
— сложностью разрыва прежних связей и привыкания к новым нормам.
Помимо адаптации человека к работе необходимо учитывать и обратное — адаптацию работы к человеку, что предполагает:
— организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики;
— гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени в соответствии с индивидуальными особенностями людей;
— построение структуры организации (подразделения), распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных способностей работников;
— индивидуализацию системы стимулирования.
|
|
|
