Психологическое изучение личности сотрудников организации при аттестации

Помимо отбора, оценка сотрудника и качества его работы проводится также в процессе аттестации.

Аттестация кадров — важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация— комплексная систематическая процедура оценки сотрудников организации с целью определения степени соответствия их характеристик требованиям должности за определенный период времени[91].

Обязательной аттестации подлежат сотрудники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестации проводится по усмотрению (решению) администрации организации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышении работоспособности и устойчивости организации.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств сотрудников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности и работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсом, в том числе потенциала каждого сотрудника.

Цели аттестации[92]:

— получение информации для принятия управленческих реше­ний. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализо­вать цели компании, при этом необходимы сформулированные цели и задачи организации, ее образ на рынке, проблемы развития (актуально для перспективных, активно развивающихся организаций с гибкой структурой и системой управления). Получение информации для текущей работы с персоналом — для коррекции деятельности и пове­дения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся и повышенном контроле. Разработка системы продвижения и пере­мещения сотрудников, прежде всего своих специалистов (внутрен­нее продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров);

— разработка и уточнение системы обучения и развития персо­нала;

— упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала;

— формирование (изменение) системы мотивации и стимули­рования персонала. Повышение ответственности персонала за ком­петентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствова­нию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотруд­ников и целей организации (актуально для организаций и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной долж­ности и не имеющих возможности служебного продвижения внутри организации).

Аттестация персонала служит юридической основой для пере­водов, продвижений по службе, награждений, определения разме­ров заработной платы, а также понижений в должности и увольне­ния. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использо­вания его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Поскольку аттестация направлена на изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересован­ности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальном использовании экономических стимулов и социальных гарантий, а также создании условий для более дина­мичного и всестороннего развития личности, то следует выделить критерии, которые целесообразно использовать при проведении аттестации.

1. Компетентность — знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач.

2. Содержание знаний, относящиеся к профессиональной ком­петенции, зависят от конкретной должности (профессии).

3. Профессионально значимые качества личности.

4. Лояльность.

5. Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответ­ственность на себя, мотивация достижения).

6. Развитое логическое мышление (структурированное, анали­тическое мышление, самостоятельность мыш­ления).

7. Коммуникабельность (умение общаться с людьми и рабо­тать в группе).

8. Высокая работоспособность.

9. Порядочность, честность.

10. Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

Различают четыре вида аттестации служащих:

— очередная аттестация является обязательной для всех сотрудников;

— аттестация по истечении испытательного срока прово­дится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого сотрудника на основе результатов его профессиональной адаптации на новом рабочем месте;

— целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей сотрудника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой долж­ности с учетом требований нового рабочего места и новых обязан­ностей;

— аттестация при переводе в другое структурное подразде­ление необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляе­мых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее прове­дения устанавливаются руководителем организации.

Совершенствование деятельности органов внутренних дел во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки их работы, личных и деловых качеств, рациональной и целесообразной расстановки сотрудников.

Одним из важнейших направлений кадровой работы, способствующих объективной оценке сотрудников, правильности их выдвижения, перемещения является аттестование личного состава. Во многом объективность оценки этой работы определяется правильной организацией проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел.

В настоящее время аттестация сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации проводится в соответствии с Федеральным законом от 30.11.2011 г. № 342-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и приказом МВД России от 14.03.2012 г. № 170 (ред. от 29.07.2016) «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации».

Механизм аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации представляет собой способ орга­низации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздейст­вия на совершенствование кадрового обеспечения органов внутренних дел[93].

Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов:

— ранжирование, в рамках которого требуется расставить под­чиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам;

— классификация, в рамках которой сотрудников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности сотрудников;

— шкала оценок — наиболее часто использующийся метод атте­стации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи сотруднику;

— метод открытой аттестации представляет собой инно­вацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того, чтобы руководителю оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на харак­тере выполнения работы;

— метод групповой экспертной оценки — аттестуемого по выде­ленным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессио­нально значимых качеств личности;

— экзамен. Применяется для оценки профессиональных компетенций. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале;

— метод моделирования профессиональной ситуации — аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе;

— квалификационная работа — самостоятельная разработки какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки про­фессиональной компетенции;

— собеседование;

— тестирование. Используется для диагностики качеств лич­ности, уровня интеллектуального развития и т.д. как дополнитель­ный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

Одним из самых популярных и эффективных зарубежных методов оценки персонала при аттестации является процедура комплексной оценки «assessment center», название которой стало использоваться в отечественной практике без перевода как ассессмент-центр, что вносит определенную путаницу в понимание его смысла.

Ассессмент-центр — это определенный оценочный шаблон, набор методов оценки персонала. Именно за счет разнообразия методов и их взаимодополнения возможно получения точной и надежной информации об аттестуемом.

В оценке участвуют руководители разных уровней, психологи, менеджеры по персоналу. В течение определенного периода (от двух до семи дней) группа оцениваемых тестируется по 15—25 параметрам, определяющим эффек-

тивность их деятельности. Одной из важнейших характеристик методов, применяемых для оценки, является их приближенность к реальности: моделируются практические ситуации из деятельности аттестуемых. Конкретно это могут быть деловые и ролевые игры, дискуссии, групповой анализ ситуаций, тесты на выполнение образца работы, оценочное интервью или собеседование, индивидуальное тестирование способностей, умений и личностных качеств.

Оптимальным считается использование семи различных оценочных процедур. По итогам ассессмент-центра делается заключение о способностях, квалификации и личностных качествах аттестуемого и о возможностях их развития. Результаты оценки обязательно сообщаются сотруднику.

Использование полного пакета методов ассессмент-центра в организации является достаточно дорогостоящей процедурой, поэтому часто некоторые методы сокращаются, упрощаются или удаляются совсем. Вместе с тем, несмотря

на затратность, общепризнанно, что комплексная систематическая организация ассессмент-центра является самым эффективным инструментом оценки персонала.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Для двух основных этапов процедуры необходимо сформиро­вать рабочие группы, состав которых различается.

Экспертная комиссия формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руково­дителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации сотрудников в каче­стве экспертов выступают вышестоящий руководитель, а также наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с атте­стуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должност­ных обязанностей.

Аттестационная комиссия проводит оценку профессиональ­ной компетентности сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии, члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, секретарь.

Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласован­ность оценок экспертов.

В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации могут быть сформированы не одна, а несколько атте­стационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

При этом важными являются следующие аспекты: подготовка проекта внедрения аттестации, обоснование и проведение пре­зентации для руководства проекта аттестации, этап формализа­ции методик, стандартов, правил. Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать соз­данные наработки в последующих аттестациях.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение понятию «Оценка персонала»?

2. Перечислите основные функции оценки персонала.

3. Назовите основные подходы к оценке сотрудников организации.

4. Что такое модель компетенций?

5. Перечислите разновидности метапрограмм, используемых в оценке персонала.

6. Дайте определение понятию «Аттестации персонала» и поясните ее основные цели в условиях организационной деятельности?

7. Перечислите методы аттестации персонала и опишите возможности и ограничения их использования в процедуре аттестации.

 

⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: