 |
Определение понятия карьеры
|
|
|
|
Фактором успешности жизни, по мнению большинства наших современников, является достижение человеком высокого положении в обществе, которое связано не только с материальными возможностями и властными полномочиями, но является прежде всего результатом плодотворной и целенаправленной профессиональной карьеры[94].
Однако в современных условиях, когда социализация индивида, обретение им желаемого социального статуса, зависят от его интеграции в профессиональную деятельность, процесс формирования профессиональной карьеры становится противоречивым и сложным. Современное общество характеризуется высоким уровнем дифференцированности, различия в социально-экономическом положении, образовании, доходах приводят людей к реализации разных стратегий поведения в профессиональной сфере. Трудности построения профессиональной карьеры заключаются еще и в том, что система ценностных ориентаций и норм, образующих профессиональную этику, находится в процессе трансформации. В обществе нет общепризнанной ценности труда, работы, достижений в профессиональной деятельности.
Семантическое поле «карьеры», в определении респондентов, раскрывается обычно в таких понятиях, как «профессиональный рост», повышение в должности, зарплаты, статуса», «саморазвитие», «самоутверждение», «самореализация», «успех» (как уважение и признание окружающих), «статус» и «деньги» (как зримое подтверждение успешной карьеры).
Понятие «карьера» одновременно имеет бытовой смысл и научное значение в менеджменте и психологии. Во французском языке «carriere» имеет значения: поприще; профессия; каменоломня. В испанском «саrrега» означает: беговая дорожка; движение звезд; путь следования; гонки; поприще; профессия и т.д. Контекст «карьеры» в русском языке различен — жизненный путь, достижение, цели, лестница, продвижение по службе, служебный рост.
|
|
|
С.И. Ожегов дает толкование термина «карьера» в двух значениях: 1) «род занятий, профессия; 2) путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также достижение такого положения[95].
В Большом иллюстрированном словаре иностранных слов эти толкования меняются местами: первым становится продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, славы, выгоды, а вторым – род занятий, деятельности[96].
Е.И. Рогов определяет карьеру, как индивидуальный путь человека в определенных видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям и социальному признанию[97].
В общем значении термин «карьера» определяется с трех основных сторон:
1) отождествляется с квалификацией, профессией, родом занятий, деятельностью;
2) обозначает достижения, успех, славу, положение в обществе, материальную выгоду;
3) в семантику этого термина входят компоненты движения и пути.
Таким образом, карьера обозначает широкий спектр явлений, связанных с общественной и профессиональной жизнью человека.
Определяя семантическое поле понятия «карьера», Я.А. Чернышев включает в него следующие составляющие[98]:
— указание на карьеру как на путь подразумевает цели, личностную и субъективную значимость пути и его функциональную нагрузку;
— среди родственных «карьере» по значению понятий выделяют род деятельности, профессию, специальность, работу, квалификацию, дело, занятие, службу, поприще, деятельность, должность, место (позицию), обязанность, труд. В этой связи рассматривают и уровень «глубины» специализации;
|
|
|
— успешность, связываемая с возможностью заниматься любимым делом, обеспечивать собственные потребности и потребности своих близких, степенью причастности к решению производственных вопросов организации;
— профессиональное становление и должностное продвижение;
— внутренняя оценка соотношения «преимущества — издержки» и «затраты — компенсация»;
— перспективы развития в организации.
Человек выступает субъектом активности в течение длительного времени, и одной из форм активности является его профессиональная деятельность. Понятие «карьера» сформировалось в контексте изучения организации и организационного поведения. Профессиональная карьера обычно определяется как развивающийся с течением времени трудовой опыт человека.
Подходы к исследованию карьеры зависят от целей. Существует несколько теоретических подходов к проблематике карьеры — согласовывающие подходы, феноменологические подходы и подходы с позиций развития и принятия решений, субъектно-деятельностный подход[99].
Согласовывающие подходы — это теории и методы, опирающиеся на дифференциальную психологию и ситуационные теории; к последним относятся структурный подход, контекстуальный подход и подход с позиций социализации.
Ситуационные теории — когда учитывается социоэкономический статус родителей, иногда служащий важной детерминантой будущего взрослого профессионального статуса ребенка, хотя своей учебой молодые люди сами закладывают фундамент для обретения собственного независимого социоэкономического статуса и самостоятельного протяжения вверх по карьерной лестнице.
Феноменологические подходы базируются на теории Я-концепции, которая концентрируется на индивидууме как субъекте принятия решения, признавая, что представления о себе — это не концепции себя в вакууме, но себя в ситуации. Этот подход отвечал духу времени 1950-1960-х гг.
Подходы с позиций развития обусловливаются тем, что рост — это стадая детства, в ходе которой формируются Я-концепции, однако в представлениях о профессиях преобладают идентификации с ключевыми фигурами, фантазиями.
Подходы с позиций принятия решений возникли в эпоху 1970-х гг., основаны на понятии стиля решений, каждый из которых может использоваться в определенный момент времени данным человеком, если даже ему в большей степени присущи контекстно- или содержательно-ориентированные стили.
|
|
|
Отечественный субъектно-деятельностный подход позволяет рассматривать во взаимосвязи карьерные ориентации, являющиеся актом сознания, карьерные планы, действия, направленные на реализацию карьерных ориентаций.
Для проведения карьерного консультирования важно понимать значение факторов, влияющих на построение карьеры. Для эффективного построения карьеры необходим осознанный адекватный выбор направления профессионального развития. Для этого учитывается прогнозируемый будущий спрос на профессию; личные способности и склонности, возможные пути карьеры (административной, творческой, политической и пр.), условия получения образования (стоимость и т. п.).
При выборе профессии должны учитываться следующие обстоятельства: сложность или простота выполняемых рабочих функций, распространенность профессии, востребованность работы и профессиональной деятельности, диапазон возможных должностей; возможности выбора места жительства. Отдельное значение в выборе современной карьеры имеет уровень оплаты труда в различных профессиональных сферах, которые зависят от разных факторов (значимость для общества, близость к бюджету, специфическое положение работников, дефицит специалистов и пр.).
Управление карьерой реализуется через карьерную политику организации
и регламенты управления карьерой (инструментально — положение о карьере).
Карьера в организации понимается как результат осознанной позиции и поведения человека в области профессиональной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное, со своими собственными целями, желаниями и установками.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное скорее с расширением инструментария и областей деятельности).
|
|
|
Проанализировав встречающиеся в психологической литературе определения профессиональной карьеры, их можно свести к следующим группам:
1. Карьера как виды профессиональной деятельности на отдельных этапах трудового пути человека.
2. Карьера как последовательность должностей, профессий, мест и позиций в течение трудовой жизни человека.
3. Карьера как виды деятельности, слитые с образом жизни и включающие разные сферы жизни.
4. Карьера как профессия-призвание, деятельность, наилучшим образом исполняемая и согласующаяся с «жизненной задачей» человека.
5. Карьера как профессиональный опыт данного человека, который не может быть сведен только к профессии или профессиональной роли.
6. Карьера как профессиональный путь человека, движение, в процессе которого развивается он сам. Для понимания карьеры как профессионального жизненного пути характерно изучение развития, становления ее субъекта.
7. Карьера как достижения, материальный достаток и социальное признание, куда входят показатели как материального достатка, так и успеха, уважения, статуса.
Профессиональная карьера предполагает специализацию в профессиональной неуправленческой деятельности, поэтому достижение профессиональной карьеры понимается как становление специалиста высокого уровня. Данный вид деловой карьеры характеризуется в первую очередь расширением набора специальных знаний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профессии. Учитывая современные тенденции, основная проблема профессиональной карьеры — это противоречие между необходимостью сотрудника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и вероятностью потерять востребованность профессиональных знаний и профессиональных навыков и связи с изменением ситуации на рынке труда.
Разновидности карьер
Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу (службу), профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный сотрудник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
|
|
|
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
— вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
— горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
— центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение сотрудника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
В менеджменте различают внутриорганизационную и межорганизационную карьеры, профессиональную специализированную и профессиональную неспециализированную, вертикальную, горизонтальную, центростремительную
и скрытую. Различают также карьеру профессиональную и корпоративную на основании их соотношения как часть и целое. Профессиональная карьера сотрудника относится к контексту всей его трудовой биографии. Движение сотрудника в организации называется корпоративной карьерой.
Корпоративная карьера и профессиональная карьера пересекаются: корпоративная карьера часто бывает частью профессиональной.
В работах С.Т. Джанерьян обобщены критерии, использовавшиеся для психологических типологий карьер[100]:
1) род занятий, профессия;
2) последовательность (наличие или чередование профессиональных проб и стабильных периодов работы) профессий, рабочих мест, позиций;
3) особенности образа жизни и культура среднего класса;
4) различные способы идентификации личности с профессией;
5) соответствие полученного образования и актуальной предметной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью сотрудника;
6) способы построения карьер в целом и на отдельных этапах профессионального пути;
7) «сложившиеся» и «несложившиеся» карьеры;
8) индивидуальная специфичность концепции карьеры;
9) личностные особенности субъектов карьер;
10) время осуществления карьеры;
11) научно-психологические содержательные схемы описания карьер;
12) обобщенные и многомерные критерии карьер;
13) тендерные особенности построения карьер.
Выбранные для типологий критерии отражают представления исследователей о феномене карьеры.
По временным характеристикам карьера может быть ранняя и поздняя, короткая и длинная.
По скорости продвижения — стремительная и постепенная.
По охвату видов деятельности — генерализованная и концентрированная.
По преимущественной направленности — ориентированная на достижения в узком смысле и на развитие личности.
По характеру динамики результатов — прогрессирующая и зигзагообразная.
По способам достижения целей — авантюрная и честная.
По «цене» (энергетическим затратам) — с оптимальными затратами, с неоправданно высокими затратами, с низкими затратами.
По выраженности социального признания — успешная и неуспешная.
По количеству ситуативных кризисов — конфликтная и относительно спокойная.
По характеристикам содержательных схем описания — аналитическая, синтетическая структурная модели.
Д. Сьюпером предложена типология карьеры, основаниями которой являются стабильность и непрерывность. Данный подход интересен и тем, что в нем различаются типы женской и мужской карьеры, т. е. реализован гендерный подход[101]. С точки зрения Д. Сьюпера, мужская карьера бывает следующих типов:
1) стабильная (человек после обучения сразу же вступает в профессию и впоследствии следует этому выбору);
2) обычная (после периода обучения следует серия профессиональных проб, которая заканчивается стабильной службой);
3) нестабильная (чередование профессиональных проб и периодов стабильной работы);
4) карьера с множеством проб (частая смена работы без какой-либо стабильной или главенствующей работы).
Типы женской карьеры:
1) стабильная карьера домохозяйки;
2) конвенциональная (обычная) — замужество после краткого периода работы вне дома, далее — карьера домохозяйки;
3) стабильная профессиональная карьера — работа как дело жизни, выраженные профессиональные стремления и интересы;
4) модель двойного пути — работа вне дома плюс ведение домашнего хозяйства;
5) прерванная — работа до замужества, перерыв на рождение и воспитание детей, затем возвращение к профессиональному труду;
6) нестабильная — чередование множества периодов работы и ведения домашнего хозяйства;
7) модель множественных проб — смена профессий без стабилизации в одной.
Типология, предложенная П. Синисало, основана на полноте занятости, частоте и длительности доминирующих видов осуществляемой деятельности:
1) стабильная карьера (полная занятость в профессии, соответствующей профессиональному обучению);
2) нестабильная карьера (смена рода занятий, частичная занятость или работа не по специальности);
3) прекращенная или прекращающаяся (у тех, кто часто оставался без работы);
4) учебная карьера (обучение на момент обследования).
С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:
— «ступени» — горизонтальная и вертикальная попеременно;
— «трамплин» — сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
— «стремянка» — сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
— «перепутье» — неизвестность после повышения квалификации — вверх, вниз или по горизонтали;
— «змея» — горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.
С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой.
Последняя может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.
Основные характеристики карьеры:
1. Высшая точка («плато»).
2. Длина — количество позиций от нижней до высшей точки.
3. Уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне.
4. Потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу сотрудников на данном.
Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.
Перечислим факторы успешной карьеры:
— случай, предоставляющий человеку шанс;
— реалистичный подход к выбору направления движения;
— возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
— хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
— четкое планирование.
На основании характера построения карьеры выделяют линейные, эволюционные и структурные карьеры, или горизонтальный, вертикальный и ступенчатый типы.
Должностное прохождение деятельности внутри организации может быть выражено показателями скорости, последовательности занимаемых должностей, перспективной ориентацией (на расширение влияния или сохранение должности) и личностным смыслом должностного продвижения[102].
Е. Г. Молл на основе данных факторов выделил следующие широко представленные в России типы карьеры[103]:
— суперавантюрная карьера (резкое изменение и быстрое расширение влияния), авантюрная (пропуск должностных уровней или изменение сфер деятельности);
— традиционная (постепенность в освоении навыков и накопления опыта и контактов);
— последовательно-кризисная (постоянная адаптация к переменам);
— прагматичная (предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смена сфер деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений);
— отбывающая (удержание занимаемой должностной позиции);
— эволюционная (с ростом организации происходит рост индивида и его влияния) карьеры.
Возможно различение карьеры в зависимости от сочетания должностного и квалификационного роста с частотой изменения профессии:
1) обычная карьера (в одной профессии без роста);
2) поступательная (в одной профессии с должностным или квалификационным ростом);
3) нестабильная (смены профессии с последующим упрочением в них);
4) со множеством проб (смены профессии без упрочения);
5) учебная («вечные студенты»).
На основании сложившейся у человека индивидуальной концепции карьеры различают стабильную (ранний выбор карьеры без последующего изменения), изменяющуюся (выбор карьеры никогда не является окончательным), спиральную (выбор новой карьеры через каждые 5—7 лет на базе стремления человека к творческим изменениям), линейную (ранний выбор карьеры с целью должностного продвижения) карьеры.
И.П. Лотова описала типы карьеры госслужащих в связи с различными сочетаниями самооценки, уровня притязаний и локуса контроля: «скалолаз», «имитатор», «мастер», «муравей», «вечный студент», «организатор»[104].
«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Государственный служащий делает профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.
«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен использовать благоприятные внешние обстоя-
тельства. Он предпочитает в большей степени «казаться», нежели «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи.
«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченого, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное — ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий.
«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью.
Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.
«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы.
«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением
реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию очень ему мешают. Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет прини-
мать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно.
По времени осуществления карьера может быть типичная, скоростная, десантная, замедленная, атипичная.
Типичная профессиональная карьера — постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма.
Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35—40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 должност-
ных позиций.
Скоростная карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры.
По времени такая карьера в 2—3 раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности составляет от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере — от одного года до двух лет.
Десантная профессиональная карьера отличается тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.
Замедленная профессиональная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация).
Возможна и атипичная профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.
Существует классификация карьер на этапе спада профессиональной деятельности, основанная на реализации человеком жизненного потенциала:
— карьера с установкой на выход из сферы интенсивной профессиональной деятельности на фоне снижения интереса к работе и работоспособности;
— карьера длительного сохранения профессионально-должностного статуса на фоне максимальной стабилизации в определенной области специализации;
— карьера включенных в наиболее сложные виды труда лиц интернального типа, ориентированных на упрочение профессионально-квалификационного статуса и на форсирование своих ресурсов в ходе реализации нестандартных решений.
Тип карьеры может определяться карьерными ориентациями личности, т.е. системой ценностных ориентаций личности, интересов, установок по отношению к карьере и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Карьерные ориентации (или «якоря карьеры») могут реализовываться как осознанно, так и неосознанно.
Тип карьерной ориентации человека не зависит от вида выбранной им профессиональной деятельности, но может определять выбор профессии. Внутри одной и той же профессии могут быть реализованы различные карьерные ориентации, от них будет зависеть, какие профессиональные цели будет ставить себе субъект и что именно он будет расценивать как достижения.
Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентаций: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (незаиисимость), стабильность, стабильность места жительства, служение, интеграция стилей жизни, предпринимательство. Ценностные ориентации определяют направление и скорость карьеры в целом и карьеры и организации.
Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») — интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей.
Таким образом, профессиональные карьеры различаются на основании содержания, особенностей субъекта, факторов, влияющих на построение карьеры, пространственно-временных характеристик, целей, достижений. Но основ-
ной критерий типологий карьер — содержание.
|
|
|
