 |
Тема «формирование кадровой политики»
|
|
|
|
Курс лекций по дисциплине
«Управление человеческими ресурсами»
Санкт-Петербург
Тема «СУЩНОСТЬ И КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
Управление персоналом или человеческими ресурсами – HUMAN RESOURCES MANAGEMENT – представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников с организацией.
Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.
Содержание управления человеческими ресурсами:
- отношение к труду как к источнику доходов организации;
- создание для каждого сотрудника условий для максимально полного раскрытия возможностей и способностей, заложенных в его личности;
- активная социальная политика;
- создание системы формального и неформального взаимодействия работников;
- экономическая целесообразность капиталовложений в работника. Экономическая отдача затрат на совершенствование человеческого капитала превышает отдачу от инвестиций в технику и оборудование.
Рассмотрим управление персоналом с позиции его составляющих.
Оно включает в себя:
ü концепции управления персоналом;
ü систему управления персоналом;
ü практику управления персоналом.
Что они включают в себя мы можем посмотреть на рисунке 1.
|
Рассмотрим концепции управления персоналом.
Концепция управления персоналом – обобщенное представление о месте человека в организации, совокупность взглядов на сущность, содержание, цели, задачи и принципы управления персоналом. Принято выделять следующие концепции (парадигмы):
|
|
|
1. Управление кадрами (трудовыми ресурсами)
2. Управления персоналом
3. Управления человеческими ресурсами
4. Управления человеком в социально-культурном аспекте
|
Эти концепции развивались в рамках трех основных подходов к управлению:
· экономического;
· органического;
· гуманистического.
Экономический подход.
Он заложил основу концепции использования трудовых ресурсов. Ведущее место принадлежит технической, или инструментальной, подготовке людей на предприятии.
Основные характеристики экономического подхода:
- четкость задач для исполнения,
- стабильность процессов,
- специализация на конкретном виде деятельности,
- преобладание бюрократических механизмов управления,
- подчинение индивидуальных интересов общему делу и т.д.
Далее акцент сместился с проблем управления производственными процессами на управление людьми.
Органический подход.
В рамках органического подхода сформировались концепция управления кадрами предприятия и концепция управления человеческими ресурсами.
Кадровая функция из административно-контрольной постепенно преобразовалась в развивающую и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение квалификации. Внимание акцентировано на человеческом ресурсе, и это способствовало появлению новых представлений об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в динамично изменяющейся окружающей среде (системный подход).
Характеристики органического подхода:
- подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
- адаптации к изменяющимся условиям внешней среды;
- внимание к дифференцированным потребностям людей;
- выделение различных подсистем организации (найм, адаптация, стимулирование; оценка и аттестация;
|
|
|
- превращение людей в ресурс, который нужно развивать.
Гуманистический подход.
На базе гуманистического сформировалась концепция управления человеком как личностью. Исходит из представлений об организации как целостной системе с присущей ей организационной культурой. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, когда организация рассматривается не как рабочее место, а как коллектив с общими ценностями идеалами, традициями, взаимопомощью.
Характеристики гуманистического подхода
- формирование общей системы ценностей;
- создание условий для понимания работниками целей и задач развития;
- создание не только адаптация на рабочем месте, но и преобразование окружающей среды;
- формирование организационного поведения, присущего данной организации;
- создание социального партнерства.
Сейчас большинство компаний используют стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Он включает интеграцию всех направлений HRM в процессе выработки стратегии компании. Он характеризуется активностью, постоянным стремлением к новому, пониманием менеджерами долгосрочных перспектив развития.
Тема «ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ»
Содержание и типы кадровой политики
В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
|
|
|
В этом смысле, например, слова “кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием ”, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
|
На кадровую политику оказывают влияние различные факторы.
Кадровая политика предприятия формируется с учетом выработанной общей стратегии управления персоналом и включает в себя всю кадровую работу, рисунок №3.
|
Рассмотрим классификацию кадровой политики.
Первым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики —
· Открытую;
· закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
|
|
|
|
|
|
