 |
Тема «сущность средств и методов управления персоналом»
|
|
|
|
Метод (греч. – исследование) – прием, способ, образ действий.
В менеджменте под методом понимают прием практической реализации задач и функций власти.
Использование методов позволяет понять, как функционирует механизм руководства и какие средства при этом используются.
Действие методов управления персоналом проявляется в ходе использования средств убеждения и принуждения.
Убеждение понимают как эффективную передачу определенной точки зрения.
С помощью средств убеждения стимулируется необходимое поведение участников управленческого процесса путем проведения следующих мероприятий:
воспитательных,
разъяснительных,
рекомендательных
поощрительных.
Эти мероприятия в основном носят характер морального воздействия.
Средства принуждения рассматриваются как вспомогательные в том случае, если средства убеждения не приносят должного результата. Принуждение выражается в использовании мер административной или дисциплинарной ответственности. Механизм принуждения основан на страхе человека перед потерей или ухудшением удовлетворения потребностей.
Для того чтобы понять сущность методов управления персоналом, приведем их основные характеристики.
Характеристики методов управления персоналом:
1. методы должны определяться целями развития организации
2. методы используются менеджерами в рамках их полномочий и компетенции
3. методы применяются адресно, по отношению к конкретному объекту
4. методы зависят от специфики управленческого процесса и от стадии жизненного цикла предприятия
Таким образом, методы управления дают возможность практической реализации той или иной управленческой функции.
|
|
|
Сказанное позволяет нам дать следующее определение методов управления персоналом.
Методы управления персоналом – способы управленческого воздействия на коллектив и отдельных работников для достижения организационных целей.
КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Существует ряд критериев классификации методов управления персоналом. Рассмотрим основные из них.
А. По типу воздействия:
- прямого воздействия
- косвенного воздействия. При использовании методов прямого воздействия предполагается получение непосредственного результата воздействия; методами косвенного воздействия создаются условия для достижения результатов.
Б. По характеру воздействия:
- формальные – закрепленные соответствующими документами
- неформальные – основанные на человеческих взаимоотношениях
В. По источнику воздействия:
- централизованные – на уровне всего предприятия
- децентрализованные – на уровне подразделений и отдельных работников
Г. По продолжительности воздействия:
- долгосрочные
- среднесрочные
- краткосрочные
Д. По способу воздействия:
- единоличные – осуществляются руководителем
- коллегиальные – осуществляются группой должностных лиц (комиссии, комитеты)
- коллективные – осуществляются всеми работниками того или иного предприятия или подразделения (например, взятие коллективом на поруки)
Е. По организационным особенностям воздействия:
- профилактические – направлены на предупреждение нежелательных действий
- пресекающие – направлены на прекращение тех или иных действий, на изменение ситуации
- поддерживающие – направлены на сохранение ситуации
Ж. По масштабу использования:
- общие
- частные. Частные направлены на решение конкретных задач. Общие носят универсальный характер. Среди общих по характеру воздействия на персонал традиционно выделяются:
1 административные,
|
|
|
2 экономические
3 социально-психологические. Об этих методах речь пойдет далее.
АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ
Административные методы – способы прямого воздействия на персонал на основе единоначалия, дисциплины и ответственности.
Административные методы управления реализуются на 3 уровнях:
1 На уровне страны и региона – система законодательных актов;
2 На уровне предприятия – система нормативных документов предприятия
3 На уровне конкретного руководителя – реализация им своей власти.
Административные методы тесно связаны с такими мотивами работников, как чувство долга, ответственности, стремление трудиться в одной организации.
Административные методы отличает прямой характер воздействия: любой акт подлежит обязательному исполнению.
Они осуществляются в форме организационного, распорядительного и дисциплинарного воздействия. Рассмотрим эти три формы.
1. Методы организационного воздействия включают:
1 регламентирование
2 нормирование
3 инструктирование.
Регламентирование - определение того, чем должен заниматься работник (подразделение) и как оценивать результаты деятельности. Включает в себя:
- задачи
- функции
- права
- обязанности
- ответственность.
Представлено положениями о структурных подразделениях, штатным расписанием и т.д.
Нормирование – определение норм и нормативов деятельности работников и подразделений.
Представлено:
- технические и технологические нормативы (технические условия, стандарты, маршрутные карты и т.д.)
- трудовые нормативы (разряды, ставки, тарифы)
- финансово-кредитные нормативы (размер собственных и оборотных средств, показатели ликвидности)
- нормативы рентабельности (норма прибыли)
- организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок приема и увольнения сотрудников) и т.д.
Инструктирование – разработка различных инструкций и указаний, действующих в организации.
Представлено:
- должностные инструкции
- методические указания
- рабочие инструкции и т.д.
2. Методы распорядительного воздействия включают:
1 приказы
2 распоряжения
Перечисленное – правовые акты ненормативного характера. Они издаются руководителем организации в целях соблюдения действующего законодательства и придания юридической силы управленческим решениям.
|
|
|
Приказ – письменное или устное требование руководителя выполнить определенное задание.
Распоряжение – письменное или устное требование руководителя к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с выполнением задания.
3. Методы дисциплинарного воздействия включают:
1 воздействие в рамках административной ответственности
2 воздействие в рамках исполнительской ответственности
Административная ответственность – ответственность руководителя за обеспечение условий трудовой деятельности.
Исполнительская ответственность – связана с выполнением конкретной работы.
Дисциплинарные методы являются мерой принуждения, применяемого в отношении работника, не выполняющего свои обязанности или выполняющего их некачественно.
Дисциплинарные методы применяются в случае нарушения трудовой дисциплины. Вид дисциплинарного воздействия зависит от тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба.
Различают:
- мелкие нарушения (единичные случаи опозданий, посторонние разговоры, несоответствующий внешний вид, нарушения дресскода)
- серьезные нарушения (прогулы, неоднократные опоздания, нарушения правил внутреннего распорядка)
- грубые нарушения (хищения, грубая небрежность, халатность, оскорбительное поведение)
Экономические методы управления персоналом - способы воздействия на экономические интересы объекта управления (отдельный работник, коллектив, организация) на основе соблюдения экономических законов.
Эти методы используются на разных уровнях:
А. На уровне федеральных, региональных и муниципальных органов формируются экономические факторы внешней среды:
· налоговая система и налоговая политика,
· финансово-кредитная система.
· национальные программы;
· государственные заказы;
· ценовая политика,
· инвестиционная политика.
На макроуровне экономические методы чаще всего носят характер косвенного воздействия, формируя те или иные условия и определяя для субъектов «правила игры».
|
|
|
Б. На уровне предприятия экономические методы могут оказывать как прямое, так и косвенное воздействие.
На уровне предприятия экономические методы включают:
· Самоокупаемость и самофинансирование предприятия, а в некоторых случаях – отдельных подразделений. Происходит соизмерение затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка). Согласно целям предпринимательской деятельности, необходимо полное возмещение расходов на производство и сбыт товаров за счёт полученных доходов, обеспечения рентабельности производства, экономного расходования ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Это позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом.
· Экономические нормативы функционирования организации (производительность труда, нормы рентабельности, фондовооруженность и т.д.). Они включаются в планы предприятия
В. На уровне отдельного работника экономические методы, как и в предыдущем случае, могут оказывать как прямое, так и косвенное воздействие.
Но если речь идет о стимулировании, то косвенное воздействие преобладает, т.к. происходит ориентация работников на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение, которое должно последовать за их выполнение.
На уровне отдельного работника экономические методы включают:
· Система материального стимулирования и материального поощрения работников
· Система ответственности работников за качество и эффективность работы (применение штрафов и вычетов)
|
|
|
