Определять в персональной форме области произошедших улучшений и области дальнейшего развития сотрудника на следующий период.

Цикл прохождения программы должен состоять из следующих этапов:

Первый этап – планирование индивидуальных бизнес-целей и целей обучения и развития сотрудника.

Второй этап – выполнение бизнес-целей и целей обучения и развития

Третий этап – оценка деятельности и результатов обучения и развития за установленный период

Четвертый этап - вознаграждение по итогам оценки деятельности за установленный период

Индивидуальные бизнес-цели устанавливаются на основе приоритетных направлений работы отдела/службы/предприятия в текущем году.

Цели по профессиональному обучению и развитию устанавливаются на основе потребностей в развитии поведенческих и функциональных навыков и знаний, выявленных на этапе оценки результатов прошлого года и/или тех потребностей, которые являются необходимым условием успешного достижения бизнес-целей текущего/следующего года.

В обоих случаях цели профессионального развития включают в себя цели развития корпоративных и профессиональных компетенций и цели развития функциональных знаний и навыков.

Достоинства метода: связь планируемого обучения с практической деятельностью, очевидность потребности для трех сторон: для сотрудника, его руководителя, отдела обучения, высокая достоверность.

Критические точки: трудоемкость процедуры, отлаженность ее протекания, HR-компетентность линейных руководителей, степень автоматизации обработки результатов оценки и прозрачности внутре Основные критерии оценки метода выявления потребности в обучении:

 Достоверность (полученная информация предельно объективна)

 Связь с реальной практической деятельностью (потребность в знаниях напрямую связана с эффективностью повседневной деятельности сотрудника)

 Очевидность потребности для всех сторон (потребность в обучении и развитии осознается не только специалистом по обучению, но и самим сотрудником и его руководителем)

 Оперативность получения информации (отдел обучения получает информацию в предельно короткие сроки, быстро)

 Простота получения и обработки информации (информация доступна, не требуется посредников при ее получении, обработка не требует сложных расчетов и пр.)

 Без привлечения дополнительных финансовых и человеческих ресурсов (силами сотрудников отдела обучения)нних коммуникаций в компании.

На сегодняшний день выделяют два полярных подхода к построению систем обучения и повышения квалификации персонала: американский и японский.

Типично американский подход представляет собой специализированное, дискретное обучение, которое про­водится по мере возникновения в организации потребности в той или иной ква­лификации. Например, внедрение на предприятии новых информационных технологий предполагает специальную подготовку бухгалтеров, экономистов, ра­ботников других категорий для работы в этих условиях. После приобретения необходимой квалификации обучение прекращается.

Типично японский подход к повышению квалификации персонала — неспециализированное, непрерывное обучение персонала. Неспециализированное обучение расширяет потенциал ра­ботника и позволяет ему быстрее адаптироваться к новым требованиям. Обуче­ние при таком подходе не только обеспечивает приобретение специальных зна­ний, но и способствует повышению общего уровня развития обучаемого.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1) Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обу­чение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2) Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипро­изводственную и внепроизводственную мобильность работ­ника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3) Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет це­лью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта кон­цепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талан­том руководителя, педагога и т.п.

Эффективная система обучения персонала должна отвечать сле­дующим принципам:

ü цели и задачи обучения должны соответствовать целям и стратегии орга­низации;

ü рост кадрового потенциала должен рассматриваться администрацией в чис­ле приоритетных направлений кадровой политики, обеспечивающих фор­мирование и поддержку стремления персонала к профессиональному раз­витию;

ü обучение должно строиться на принципах материальной и моральной за­интересованности и обучаемых, и должностных лиц, организующих и про­водящих обучение;

ü подбор обучаемых должен осуществляться в соответствии с их возможно­стями, склонностями и интересами;

ü обучение должно быть результативным, т. е. полученные знания и умения должны отражаться на конкретных результатах, достигаемых работником в процессе его дальнейшей трудовой деятельности;

ü методы и программа обучения должны поддерживать интерес работника к учебному процессу, обеспечивать связь с практической деятельностью.

На сегодняшний день выделено четыре вида обучения:

1) Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человечес­кой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

2) Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях профессионального развития, который предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и

умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности

3) Переподготовка работника. Проводится с целью сохранения занятости пер­сонала в рамках данного предприятия: при изменении стратегии развития организации, сопровождающейся реструктуризацией его деятельности; в связи с изменением возможностей работника (например в связи с необ­ходимостью снижения физической нагрузки).

4) Обучение с целью изменения статуса работника в организации. Данный вид обучения предусматривает обучение в рамках планирования профессиональной карьеры работника и является составной частью программ обучения и повышения квалифика­ции кадрового резерва.

Различают два наиболее общих подхода к проведению обучения:

ü обучение непосредственно на рабочем месте;

ü обучение вне рабочего места (в учебном заведении).

1) Обучение персонала на рабочем месте.

Данная форма является наи­более распространенной, так как обеспечивает быструю окупаемость средств, вложенных в обучение. Ее популярность определяется еще и тем, что ра­ботник имеет возможность внедрять полученные знания и умения непос­редственно на работе, что увеличивает доходность организации. К тому же обучение на рабочем месте способствует более быстрому и эффективному усвоению материала, а наличие четких целей обучения является дополнительным мораль­ным стимулом для повышения квалификации.

Среди методов обучения на рабочем месте традиционно выде­ляют:

· инструктаж — разъяснение и демонстрация приемов работы;

· собеседование с непосредственным руководителем - данный способ обуче­ния наиболее эффективен с точки зрения приобретаемой работником ква­лификации. Однако он требует от руководителя достаточно больших за­трат времени. Использование этой формы особенно эффективно совместно с делегированием полномочий.

· смена рабочего места (ротация) — позволяет расширить опыт
работника путем планомерного перемещения его с одной
работы на другую;

· наставничество — специально отобранные и подготовленные
сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогаю­щие прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей
профессии;

· метод усложняющихся заданий;

· метод делегирования части функций и ответственности;

· подготовка в проектных группах, создаваемых для решения
определенных задач.

 

2) Обучение персонала с отрывом от работы.

Данный вид обучения включает разнообразные виды обучения за пределами организации. Предприятие выбирает специализированное учебное заведение (вуз, техникум, курсы), заключает договор на обучение своего работника и согласовывает с учеб­ным заведением программу обучения.

Обучение персонала в учебном заведении, как правило, связано с большими затратами. При таком виде обучения используются следующие методы:

Обучение вне рабочего места может проводиться в учебных цен­трах компании и учебных заведениях вне ее.

Методы обучения вне рабочего места:

· лекция — пассивный метод обучения, позволяющий изложить большой объем материала;

· конференции, семинары — предполагают обсуждение про­блем и обмен опытом;

· ситуационный анализ (кейсы) — предполагает анализ и груп­повое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма;

· групповая дискуссия — позволяет активизировать обучаемых посредством постановки перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме курса; основные задачи — эф­фективное усвоение материала и обмен опыта между обуча­емыми;

· деловые игры — обыгрывание группой обучающихся реаль­ной бизнес-ситуации, включая количественные расчеты и анализ;

· ролевые игры — разыгрывание конкретной ситуации, в ко­торой участники принимают на себя определенные роли. Отрабатываются межличностные навыки общения, взаи­модействия и управления людьми в обстановке, близкой к реальной жизни;

· самостоятельное обучение, при котором обучающийся сам может контролировать основные параметры обучения (темы, число повторений, продолжительность занятий);

· дистанционное обучение, в том числе электронное обучение;

· тренинг — краткосрочный курс повышения квалификации (как правило, от 1 до 5 дней), направленный на целенаправ­ленную выработку уменний, необходимых работнику. Тренинг представляет собой комбинацию различных методов. При его проведении часто дается и теоретический материал, но чтобы опыт и полученные знания преобразовались в новые умения и навыки, в треиинге используются активные методы — ролевые и деловые игры, видеоанализ, дискуссии и др.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: