 |
Вербовка и формирование предварительной выборочной совокупности кандидатов
|
|
|
|
Предварительная выборочная совокупность — это список претендентов на вакантные должности, которые по формальным признакам могут быть допущены для участия в конкурсе на их замещение.
Число необходимых претендентов на определенное количество вакансий можно определить с помощью
пирамиды продуктивности вербовки, которая показывает отношение числа кандидатов, которых организация должна заинтересовать этой работой, к требуемому числу новых служащих.
Например, если организации на следующий год требуется 50 новых «оптовых» продавцов, скольких кандидатов она должна заинтересовать?
Для построения пирамиды необходима информация об аналогичных кампаниях в прошлом.
Во-первых, отношение между теми, кому сделано предложение (будут приглашены), и теми, кто будет нанят (пусть в нашем случае 2: 1 или 100: 50).
Во-вторых, отношение между кандидатами, которые будут приглашены на собеседование, и теми, кому сделают предложение (3: 2 или 150: 100).
В-третьих, отношение между приглашенными на собеседование кандидатами и пришедшими на него (4: 3 или 200: 150).
В-четвертых, отношение между найденными и приглашенными на собеседование кандидатами (6: I).
Следовательно, из шести заинтересовавшихся в ходе рекламы вакантной должностью приглашение на собеседование получает только один. Зная это соотношение, организация должна предпринять усилия к тому, чтобы для приглашения на собеседование 200 достойных кандидатов заинтересовать работой продавца 1200 (до интервью «продвинется» приблизительно 150 человек из приглашенных, из них 100 получат предложения и только 50 будут приняты)
Рисунок - Пирамида продуктивности вербовки
Методы привлечения персонала могут быть
|
|
|
· активными и
· пассивными.
Выбор метода набора персонала осуществляется с учетом стоимости, охвата, адрессности обращения, вероятности случайного обращения и других факторов.
Каналы привлечения:
• объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении);
• объявления на рекламных столбах и досках;
• объявления в Интернете;
• прямые контакты с «поддерживающими организациями» —
школами, вузами, биржами труда и т.д.;
• передача вербовочной информации сотрудниками организации (метод -«из уст в уста»);
• услуги вербовщиков, «охотников за головами»;
• услуги частных агентств занятости;
• распространение рекламных материалов на месте вербовки
(через торговые точки; лиц, часто посещающих организацию,
посредством проводимых предприятием ярмарок, презентаций, съездов и т.п.).
Анкета
Вербовочная информация, сосредоточенная в вербовочной рекламе, по своей форме и содержанию должна отвечать особенностям и потребностям соответствующих целевых групп. Например, молодые специалисты имеют другие потребности, чем пожилые люди, обращение к потенциальным менеджерам должно быть иным, чем к вахтерам, стиль рекламного письма к сезонным (юным) продавцам мороженого в курортной зоне должен отличаться от рекламы, обращенной к постоянным служащим супермаркета, и т.д.
Основные элементы вербовочной информации:
· специфика организации (наименование фирмы, ее размер, место размещения, номенклатура продукции и т.п.);
· характеристика должности (причины распространения организацией вербовочной информации, описание круга задач, места в иерархической структуре, возможности карьерного роста и др.);
· основной профиль требований к кандидату (набор необходимых профессиональных, межличностно-коммуникационных и управленческих способностей, другие знания, опыт, в не которых случаях особенности биографии);
|
|
|
· система стимулов и мотиваций, предоставляемых организацией (оплата труда, социальные услуги и льготы, рабочее время,
регламентация сверхурочных, регулирование отпусков, гибкое
рабочее время, психологический климат в организации);
· особенности отборочной процедуры кандидатов (методы от
бора, пакет требуемых документов, необходимость и структура
резюме, время проведения собеседования и др.).
· контактная информация.
Анкеты:
|
Рисунок- Виды анкет
|
|
|
