 |
Семинар 5. Государственная кадровая политика как инструмент политического управления регионами Юга России
|
|
|
|
Вопросы для обсуждения
1. Место кадровой политики среди основных направлений политического управления.
2. Организационно-управленческий и аксиологический аспекты кадровой политики.
3. Проблемы использования технологий кадрового обеспечения аппаратов органов власти.
Доклады
1. Технология отбора персонала в органы государственного управления.
2. Карьерный процесс в органах государственной власти.
Основная литература
1. Закон РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. 2010 г.).
2. Закон РФ №58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. 2010 г.).
3. Конституция РФ.
4. Березина Н.С. Государственная кадровая политика, теория и методология государственного управления. Деловая игра и практические задания: Учебно-методическое пособие. М., 2010.
5. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба: Практикум. Минск, 2008.
6. Гапоненко А.Л., Иванов В.Н., Мельников С.И. Муниципальная кадровая политика. Подготовка команд профессиональных региональных и муниципальных менеджеров: Учебное пособие. М., 2006.
7. Понеделков А.В. Политическая наука в элитологическом измерении. Ростов н/Д, 2010.
8. Политическая наука на Юге России: становление, современное состояние и основные направления развития. Ростов н/Д, 2009.
9. Трудовой кодекс РФ.
10. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов. 2-е изд. М., 2010.
Дополнительная литература
1. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы //Вопросы философии. 2010. №4.
2. Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2009. Т.14. №4.
|
|
|
3. Магомадов А.М. Государственная кадровая политика как регулятор этносоциальных конфликтов на Северном Кавказе. Дис….канд.соц.наук. М., 2008.
4. Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. 2009. №10.
Практическое занятие №6. Реализация принципов и механизмов кадровой политики в Южном федеральном округе
Введение
Концепция кадровой политики в органах государственной власти региона – это система современных взглядов, принципов, приоритетов и направленной работы с государственными служащими.
Концепция предусматривает практические задачи по формированию и совершенствованию кадрового потенциала: разработку и внедрение системы отбора персонала госслужбы, профессиональное развитие, систематическое обновление кадров, формирование резерва, обеспечение правовой и социальной защиты госслужащих, координацию деятельности региональных органов, занимающихся работой с кадрами, и др.
Механизм осуществления концепции представляет: систему консультаций, открытые конкурсы, квалификационные экзамены, аттестацию, тестирование, стажировки, учебу резерва, моральное и материальное поощрение, систему отставок госслужащих, служебный и общественный контроль над деятельностью должностных лиц. Особое место в содержании концепции занимает подготовка резерва госслужбы и координация деятельности кадровых служб различных ведомств с управлением по работе с кадрами администрации региона, эффективное использование различных технологий кадровой деятельности.
Цели деловой игры:
1. Сформировать у участников реальные представления
о современной кадровой ситуации в регионе, обусловливающей эффективность государственного и муниципального управления.
|
|
|
2. Освоение навыков и практических подходов к анализу, оценке конкретных проблем кадровых процессов и выработке оптимальных путей их реализации.
3. Развитие творческого мышления участников игры, способностей эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных оптимальных решений по разрешению проблем.
Исходная информация
Несколько лет назад указом президента одной из северокавказских республик была введена в действие концепция кадровой политики в органах государственной власти республики. Были также утверждены Положение «О Совете по кадровой политике при Президенте республики» и состав Совета.
Недавно по поручению президента республики Главное контрольное управление проверило ход реализации задач концепции, функционирование механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала, выполнение первоочередных и перспективных мероприятий в органах исполнительной власти.
Было установлено, что реализация концепции осуществляется на региональном, ведомственных и муниципальных уровнях, имеются подробные планы мероприятий выполнения первоочередных задач. В большинстве ведомств и аппаратах администрации президента и правительства республики проведена аттестация, стали практиковаться открытые конкурсы, повсеместно сформирован резерв на замещение кадров, организовано его обучение. В принятом региональном законе оговорены правовые и социальные гарантии государственных служащих. В средствах массовой информации стали чаще освещаться кадровые вопросы, публиковаться критические объективные материалы о негативных фактах деятельности отдельных подразделений госслужбы.
В рамках концепции сформирована и осуществляется программа «Молодые кадры», предусматривающая подготовку и адаптацию способных и профессионально подготовленных молодых людей на ответственные участки управленческой деятельности. Укрепляются связи с ЮРИФ РАНХиГС.
Проведено несколько заседаний Совета по кадровой политике при президенте республики, на которых обсуждались вопросы организационно-методического и контрольного характера. В то же время, как выяснилось в ходе проверки:
|
|
|
1) некоторые принятые в последнее время нормативные акты по кадровой работе не являются необходимыми и противоречат федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ;
2) по-прежнему остается проблемой наличие профильного образования у некоторых руководителей ведомств и специалистов. В аппарате администрации президента лишь четверть состава персонала имеют второе образование или диплом переподготовки в области государственного и муниципального управления;
3) предлагаемые концепцией меры стимулирования потребности дополнительного образования, профессионального и должностного роста не получили реального подтверждения и поэтому остались благими пожеланиями руководства;
4) слабо растет доля женщин в системе органов государственной власти и органов власти субъекта РФ. Мало выдвигается на должности в госслужбу молодых специалистов, в том числе и окончивших ЮРИФ РАНХиГС;
5) по-прежнему, как и до принятия концепции, допускается дискриминация специалистов нетитульных национальностей при поступлении на госслужбу или при замещении должностей руководителей подведомственным региональным органам власти предприятий;
6) в ряде министерств и департаментов, в республиканских органах власти продолжают превалировать политическая ангажированность и личная верность при подборе кадров на престижные и ответственные посты;
7) анализ анонимного анкетирования персонала региональных органов власти позволил сделать вывод о наличии небольшой части состава людей, имеющих стойкий иммунитет к меркантильным соблазнам власти;
8) в аппаратах органов власти, министерствах и ведомствах, в системе муниципальной службы все еще нередки факты, когда зачисление и освобождение работников проводится без соблюдения необходимых процедур и требований. Одной из причин этого является вывод профсоюзов за пределы кадровых отношений;
9) кадровые службы муниципальных органов ни по функциям, ни по составу специалистов не отвечают современным требованиям и не могут эффективно решать стоящие перед ними кадровые проблемы.
|
|
|
Сценарий деловой игры
| Эта-пы | Цели | Задачи |
| I | Адаптация участников игры к проблемной ситуации, организация игры | 1.Кратко напомнить участникам игры о Концепции современной государственной кадровой политики. 2.Постановка целей, условий игры, задач. 3.Распределение участников по командам, определение лидеров и представителей жюри. |
| II | Разработка поля проблем реализации Концепции кадровой политики региона | Формирование основных проблем с помощью «мозговой атаки» или групповой дискуссии. |
| III | Селекция приоритетных проблем | Отбор основных проблем по актуальности и реализуемости (А и Б) по балльной системе. |
| IV | Разработка направлений и комплекса мер по решению проблем | 1. Анализ причин возникновения. 2. Определение направления реализации проблем. 3. Определение комплекса мер решения проблем. 4. Прогнозирование позитивных и возможных негативных последствий реализации решения проблем |
| V | Презентация программ действий | 1. Доклады лидеров команд. 2. Обсуждение предлагаемых мер. |
| VI | Подведение итогов | 1. Оценка предлагаемых мер по решению проблем. 2. Заключение преподавателя |
|
|
|
