 |
Семинар 14. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России
|
|
|
|
Вопросы для обсуждения
1. Понятие и виды безопасности. Кадровая безопасность.
2. Кадровые девиации. Надежность персонала как составляющая кадровой безопасности.
3. Ответственность как фактор эффективности в социальном управлении.
4. Формирование ответственности кадров государственной и муниципальной службы.
Доклады
1. Кадровая политика в системе государственного управления как фактор укрепления национальной безопасности России.
2. Методы обеспечения надежности кадрового состава.
3. Ответственность в политическом управлении.
4. Ответственность органов власти перед гражданами.
Основная литература
9. Закон РФ №25-ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. 2011 г.)
10. Закон РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. 2010 г.).
11. Закон РФ №58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. 2010 г.).
12. Указ Президента РФ №885 от 12 августа 2002 г. «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (в ред. 2009 г.).
13. Иванова Л.Л., Нефедов В.А. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект). Ростов н/Д, 2010.
14. Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции: Учебное пособие. М., 2010.
15. Понеделков А.В. Политическая наука в элитологическом измерении. Ростов н/Д, 2010.
16. Понеделков А.В. Политико-административные элиты в середине 90-х годов и десять лет спустя. Ростов н/Д, 2005.
17. Политическая наука на Юге России: становление, современное состояние и основные направления развития. Ростов н/Д, 2009.
|
|
|
Дополнительная литература
1. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы //Вопросы философии. 2010. №4.
2. Дряхлова В.Р. Довузовская подготовка управленческих кадров // Власть. 2009. №4.
3. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №1.
4. Иванова Л.Л. Надежность кадрового состава государственной службы как составляющая кадровой безопасности // Современные исследования социальных проблем (электронный журнал). 2011. № 4.
5. Коростылева Н.Н. Гендерный подход в государственной калровой политике // Женщина в российском обществе. 2009. №4.
6. Шамарова Г.М. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. 2008. №18.
Семинар 15. Зарубежный опыт работы с кадрами и его адаптация к условиям России
Вопросы для обсуждения
1. Организация государственной службы в некоторых зарубежных государствах: принципы отбора, критерии выдвижения кадров на вышестоящие должности, «Система заслуг» и ее принципы.
2. Особенности подготовки и повышения квалификации в странах Запада.
3. Способы адаптации зарубежного опыта государственной службы в российских условиях.
Доклады
1. Универсальные черты формирования госаппарата в различных странах.
2. Основные тенденции в развитии государственной службы в зарубежных государствах.
3. Опыт «системы услуг» государственной службы США.
Основная литература
1. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах запада: США, Великобритания, Франция, Германия. Гл. 5. М., 2000.
2. Государственная служба: кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М.: РАГС, 1995.
|
|
|
3. Государственная служба: карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14. М.: РАГС, 1996.
4. Зенков М.Ю. Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы: В 3 частях. Часть 3. Зарубежный опыт. Новосибирск: СибАГС, 2003.
5. Пронкин С.В., Петрунина О.Е. Государственное управление зарубежных стран. Учебное пособие, М., 2001.
Дополнительная литература
1. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 1993. № 2.
2. Корнеева Л. И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 4.
3. Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4.
4. Почтарук В.Н. Подготовка государственных служащих за рубежом: опыт, новые подходы. // Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1997.
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1. Объект, предмет и задачи учебного курса.
2. Понятия кадровой политики и кадровой работы.
3. Государственная кадровая политика.
4. Концептуальные основы современной государственной кадровой политики.
5. Структура и функции государственной кадровой политики.
6. Субъекты и объекты государственной кадровой политики.
7. Принципы государственной кадровой политики.
8. Цели и приоритеты государственной кадровой политики.
9. Механизмы реализации государственной кадровой политики.
10. Особенности политического управления субъектами РФ и ЮФО.
11. Место кадровой политики среди основных направлений политического управления.
12. Партийно-советская модель кадровой политики.
13. Основные факторы реализации государственной кадровой политики в регионе.
14. Кадровая политика как инструмент политического управления регионами Юга России.
15. Различия в реализации кадровой политики в условиях унитарного и федеративного государственного устройства.
16. Региональные особенности современной кадровой политики на Юге России.
17. Социокультурные и исторические традиции региональной кадровой политики.
18. Требования к государственной службе в условиях полиэтничности региона.
|
|
|
19. Методологические основы кадрового процесса.
20. Методологические принципы изучения кадровых процессов.
21. Методы научного анализа реализации кадровой политики.
22. Особенности программы исследования кадровой деятельности.
23. Методы социологического анализа кадровых процессов.
24. Эмпирические методы исследования кадровых процессов.
25. Оценка современной кадровой ситуации.
26. Анализ тенденции развития кадровых структур.
27. Причины несоответствия между сложившимися методами управления и новыми социально-политическими реалиями в регионе.
28. Процедура анализа кадровой деятельности регионального департамента, управления, отделов.
29. Анализ кадрового процесса в трудовом коллективе.
30. Концепция кадровой политики в органах государственной власти Ростовской области.
31. Основные принципы, механизмы и методы Концепции кадровой политики в органах государственной власти региона.
32. Деятельность кадровых служб органов исполнительной власти по реализации Концепции кадровой политики.
33. Роль органов исполнительной власти в государственной кадровой политики.
34. Совет по кадровой политике при Главе администрации региона: задачи и организация деятельности.
35. Проблемы реализации Концепции кадровой политики в органах государственной власти региона.
36. Пути повышения эффективности реализации Концепции кадровой политики в органах государственной власти региона.
37. Механизм формирования кадров представительных органов власти региона.
38. Влияние политических партий на подбор кадров и их функционирование в органах исполнительной власти региона.
39. Особенности административной реформы в органах местного самоуправления.
40. Проблемы функционирования кадрового потенциала муниципального образования.
41. Пути развития и качественного улучшения состава муниципальных кадров.
42. Стратегия и тактика государства в области кадрового обеспечения экономической реформы.
43. Профессионализация труда в государственной службе.
|
|
|
44. Механизм и технологии взаимодействия государства и предпринимательских структур в работе с хозяйственными кадрами.
45. Тенденции изменений руководящего состава предприятий в сфере негосударственной собственности.
46. Особенности формирования руководящего состава предпринимательских структур в регионах Юга России.
47. Нравственно-ценностные основы государственной кадровой политики.
48. Этический кодекс государственного служащего.
49. Общественное мнение о роли нравственного фактора в кадровой политике.
50. Ответственность субъектов кадровой политики как фактор эффективного регионального управления.
51. Технологии формирования ответственности государственных и муниципальных служащих.
52. Формы контроля и повышения ответственности за реализацию Концепции кадровой политики в органах государственной власти региона.
53. Дополнительное профессиональное образование как составляющая ГКП.
54. Пути профессионального развития государственных и муниципальных служащих.
55. Определение принадлежности к госслужбе и системы классификации госслужащих в различных странах.
56. Сравнительный анализ систем набора (отбора) персонала в госслужбе развитых стран. Специфика опыта Германии.
ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ
1. Объект, предмет и задачи учебного курса.
2. Понятия кадровой политики и кадровой работы.
3. Концептуальные основы современной государственной кадровой политики.
4. Принципы государственной кадровой политики.
5. Цели и приоритеты государственной кадровой политики.
6. Особенности политического управления субъектами РФ и ЮФО.
7. Место кадровой политики среди основных направлений политического управления.
8. Кадровая политика как инструмент политического управления регионами Юга России.
9. Методологические принципы изучения кадровых процессов.
10. Оценка современной кадровой ситуации.
11. Процедура анализа кадровой деятельности регионального департамента, управления, отделов.
12. Деятельность кадровых служб органов исполнительной власти по реализации Концепции кадровой политики.
13. Совет по кадровой политике при Главе администрации региона: задачи и организация деятельности.
14. Проблемы реализации Концепции кадровой политики в органах государственной власти региона.
15. Влияние политических партий на подбор кадров и их функционирование в органах исполнительной власти региона.
16. Пути развития и качественного улучшения состава муниципальных кадров.
17. Тенденции изменений руководящего состава предприятий в сфере негосударственной собственности.
18. Общественное мнение о роли нравственного фактора в кадровой политике.
|
|
|
19. Формы контроля и повышения ответственности за реализацию Концепции кадровой политики в органах государственной власти региона.
20. Объективная необходимость изучения и творческой адаптации в условиях России накопленного ведущими зарубежными странами опыта организации госслужбы.
ЛИТЕРАТУРА
1. Конституция Российской Федерации.
2. Закон РФ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. 2010 г.).
3. Закон РФ №58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. 2010 г.).
4. Закон РФ №95-ФЗ от 11 июля 2001 г. «О политических партиях» (в ред. 2011 г.)
5. Закон РФ №25-ФЗ от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. 2011 г.)
6. Закон РФ №131-ФЗ от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. 2011 г.).
7. Послания Президента Федеральному Собранию РФ 2008, 2009, 2010, 2011 годов.
8. Указ Президента РФ №885 от 12 августа 2002 г. «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (в ред. 2009 г.).
9. Указ Президента РФ №1474от 28 декабря 2006г «О дополнительном профессиональном образовании государственных и гражданских служащих РФ» (в ред. 2009 г.).
10. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» от 13 марта 2009г.
11. Постановление Правительства РФ от 24 марта 2007 г. №177 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации в 2007/08 – 2012/13 учебных годах».
12. Областной закон №515-ЗС от 11.07.2006 «О выборах депутатов Законодательного собрания Ростовской области» (в ред. 2011г.).
13. Областной закон №429-ЗС от 28.12.2005 «О выборах глав муниципальных образований в Ростовской области» (в ред. 2010г.).
14. Областной закон №414-ЗС от 19.12.2005 «О выборах депутатов представительных органов муниципальных образований в Ростовской области» (в ред. 2011г.).
15. Областной закон №300-ЗС от 29.03.2005 «О выборах в органы местного самоуправления вновь образованных муниципальных образований в Ростовской области» (в ред. 2005г.).
16. Александрова А.Л., Бычков Д.Г., Гришина Е.Е. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформы государственного управления // Вопросы государственного и муниципального управления. 2007. №1.
17. Анисимов В.М. Кадровая политика России: философская и функциональная основы //Вопросы философии. 2010. №4.
18. Антошина Н.М. Принципы государственной кадровой политики в сфере государственной службы (от прошлого к настоящему) // Власть. 2009. №12.
19. Антошина Н.М. Проблемы и перспективы реализации государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской службы // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2009. №4.
20. Астахов Ю.В. Актуальные проблемы исследования кадрового потенциала в системе муниципальной службы //Право и образование. 2009. №3.
21. Астахов Ю.В. Кадровый потенциал – основной фактор эффективности государственной власти и органов местного самоуправления // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. 2007. №3.
22. Барис В.В. Партийная система и формы реализации власти в условиях демократии // Труд и социальные отношения. 2009. №5.
23. Березина Н.С. Государственная кадровая политика, теория и методология государственного управления. Деловая игра и практические задания: Учебно-методическое пособие. М., 2010.
24. Болдырева Н.С., Выходцева Е.А. Проблемы реформирования системы управления кадрами государственной службы // Компетентность. 2008. №2.
25. Брыкля О.А., Сырбу А.Н., Ермоченко О.Н. Методические вопросы оценки кадрового потенциала в России и за рубежом // Транспортное дело России. 2010. №1.
26. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах запада: США, Великобритания, Франция, Германия. Гл. 5. М., 2000.
27. Васильев Д В. и др. Административная этика как средство противодействия коррупции: Московский центр Карнеги. 2003. № 4.
28. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба: Практикум. Минск, 2008.
29. Гапоненко А.Л., Иванов В.Н., Мельников С.И. Муниципальная кадровая политика. Подготовка команд профессиональных региональных и муниципальных менеджеров: Учебное пособие. М., 2006.
30. Государственная служба: кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М., 1995.
31. Государственная служба: карьера и профессиональный рост. Зарубежный опыт. Вып. 14. М., 1996.
32. Дряхлова В.Р. Довузовская подготовка управленческих кадров // Власть. 2009. №4.
33. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. 2010. №1.
34. Зенков М.Ю. Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы: В 3 ч. Ч. 3. Зарубежный опыт. Новосибирск, 2003.
35. Иванова Л.Л. Надежность кадрового состава государственной службы как составляющая кадровой безопасности // Современные исследования социальных проблем (электронный журнал). 2011. № 4.
36. Иванова Л.Л., Нефедов В.А. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект). Ростов н/Д, 2010.
37. Исаев Б.А. Теория партий и партийных систем. М., 2008.
38. Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции: Учебное пособие. М., 2010.
39. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 1993. № 2.
40. Корнеева Л. И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт // Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 4.
41. Коростылева Н.Н. Гендерный подход в государственной кадровой политике // Женщина в российском обществе. 2009. №4.
42. Латыпов Р.Ф. Государственная кадровая политика как механизм реализации федеративных отношений // Вестник Башкирского университета. 2009. Т.14. №4.
43. Латыпов Р.Ф. Классификация моделей государственной кадровой политики: опыт системного анализа // Вестник Башкирского университета. 2010. Т.15. №2.
44. Лебедев В.А., Киреев В.В. Партийная система как элемент глобальной конкурентоспособности Российской Федерации // Проблемы права. 2010. №1.
45. Лесных Е.А. Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2010. №2.
46. Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4.
47. Магомедов К.О. Эффективность системы власти. Кадровый потенциал // Государственная служба. 2009. №2.
48. Макаренко Б.И. Партийная система России в 2008-2009 годах. М., 2009.
49. Масленникова Е.В. Развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2009. №4.
50. Носкова Е.Ю. От «партии власти» к «партии большинства»: этапы эволюции «партии власти» // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2009. №11.
51. Политическая наука на Юге России: становление, современное состояние и основные направления развития. Ростов н/Д, 2009.
52. Понеделков А.В. Политико-административные элиты в середине 90-х годов и десять лет спустя. Ростов н/Д, 2005.
53. Понеделков А.В. Политическая наука в элитологическом измерении. Ростов н/Д, 2010.
54. Почтарук В.Н. Подготовка государственных служащих за рубежом: опыт, новые подходы. // Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1997.
55. Пронкин С.В., Петрунина О.Е. Государственное управление зарубежных стран. Учебное пособие, М., 2001.
56. Сауляк О.П. Кадровая политика как фактор обеспечения эффективности государственного управления и совершенствования правопорядка // Государственная власть и местное самоуправление. 2009. №10.
57. Соловьев О. Диагностика региональной кадровой политики // Служба кадров и персонал. 2007. №8.
58. Таранцов В.П. Кадровый резерв в органах государственной и муниципальной власти современной России: понятие, сущность и модели формирования // Юрист-Правоведъ. 2009. №5.
59. Фугалевич Е.В. Совершенствование кадрового потенциала органов государственной власти и МСУ в целях социально-экономического развития // Вестник экономической интеграции. 2010. Т.1. №6.
60. Хомзина Е. Деятельность кадровых служб органов государственного управления: социологический аспект // Власть. 2007. №6.
61. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов. 2-е изд. М., 2010.
62. Шамарова Г.М. Эффективность методов оценки кадрового потенциала органов местного самоуправления // Региональная экономика: теория и практика. 2008. №18.
63. Шаруненко Н.А. Особенности становления партийной системы современной России // Экономика и экологический менеджмент. 2009. №1.
64. Шугаев А.А. Количественный анализ партийных систем: российский опыт // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2009. №3.
65. Щукина Т.В. Кадровая политика как системный элемент государственного управления // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Право. 2009. №2.
66. Яковлев И. Особенности государственной кадровой политики за рубежом // Управление мегаполисом. 2009. №6.
ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ
1. Государственная кадровая политика: уроки, проблемы, перспективы.
2. Кадровая политика как фактор эффективного политического управления регионом.
3. Органы государственной и муниципальной власти как субъекты государственной кадровой политики.
4. Теоретико-методологические основы разработки кадровой политики.
5. Принципы государственной кадровой политики и проблемы их реализации.
6. Концепция государственной кадровой политики региона: опыт реализации и проблемы.
7. Региональные социокультурные особенности и исторические традиции кадровой политики в субъектах РФ на Юге России.
8. Особенности осуществления государственной кадровой политики в современных условиях Российской Федерации.
9. Различия в реализации ГКП в национально-территориальных и административно-территориальных образованиях на Юге России.
10. Проблемы реализации Концепции кадровой политики в органах власти на региональном, муниципальном уровне.
11. Проблемы эффективности государственной кадровой политики на региональном, муниципальном уровне.
12. Политические партии и общественные организации как субъекты ГКП.
13. Роль проблем кадровой политики в решениях профсоюзов.
14. Взаимодействие политических партий и органов власти в реализации ГКП.
15. Проблемы повышения квалификации и развития профессионализма кадров органов власти и управления.
16. Проблемы подготовки и переподготовки кадров государственного и муниципального управления.
17. Проблемы формирования кадрового потенциала в отраслях народного хозяйства.
18. Механизмы и технологии взаимодействия государства и предпринимательских структур.
19. Ценностные и нравственные основы реализации региональной кадровой политики.
20. Кадровые технологии формирования и повышения ответственности государственных и муниципальных служащих.
21. Формирование ответственности кадров государственной и муниципальной службы в реализации ГКП.
22. Кадровое обеспечение регионального управления как приоритетная задача субъектов кадровой политики.
23. Анализ кадровых потенциалов на региональном уровне.
24. Анализ использования технологий кадровой деятельности.
25. Социальная сущность и детерминация ГКП в органах власти.
26. Классические теории в кадрологии.
27. Особенности социологического исследования кадровой политики.
28. Кадровые девиации и социальная патология.
29. Социальная сущность и классификация кадровых процессов.
30. Государственная кадровая политика в дореволюционной России.
31. Особенности кадровой политики в современной России.
32. Социодемографические тенденции формирования кадрового корпуса органов власти.
33. Проблемы регулирования кадровых процессов.
34. Проблемы развития кадровых служб в органах государственной власти.
35. Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики.
ТЕСТЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
а) часть населения, обладающего физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б) трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
2. Безработные - это:
а) трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовые приступить к ней;
б) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в) лица трудоспособного возраста, получающие пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины – 45-54).
3. Под категорией «персонал» понимают:
а) часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б) совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а) степень реализации организационной цели;
б) уровень эффективности труда;
в) материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.
5. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
а) различия в уровне экономической эффективности труда;
б) различия в уровне социальной эффективности труда;
в) финансовое положение предприятия;
г) воля руководства предприятия.
6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
а) занятое население;
б) безработные;
в) трудоспособное население;
г) трудовые ресурсы;
д) ищущие работу;
е) граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятые в общественном производстве.
7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а) работающие по найму;
б) имеющие оплачиваемую работу (службу);
в) лица в местах лишения свободы;
г) самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
з) проходящие службу в Вооруженных силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и) трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к) трудоспособные граждане, проходящие заочный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л) работающие граждане других стран, временно пребывающие на территории страны.
8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
а) работающие по найму;
б) имеющие оплачиваемую работу (службу);
в) лица, находящиеся в местах лишения свободы;
г) самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж) временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
з) проходящие службу в Вооруженных силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и) трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к) трудоспособные граждане, проходящие заочный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л) работающие граждане других стран, временно пребывающие на территории страны.
9. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):
а) защищенность рабочего места от влияния рынка;
б) гарантия занятости на длительную перспективу;
в) неудобные дни и часы работы;
г) стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
д) негарантированное пенсионное обеспечение;
е) гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.
10. Возникновение управления персоналом как особого вида деятельности связано:
а) с ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б) с распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в) с ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
11. Содержание управления персоналом точнее характеризует следующий перечень задач:
а) использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда;
б) контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия;
в) планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение;
г) найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
12. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается на поиске:
а) инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
13. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано:
а) с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б) с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в) с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
14. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а) политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б) политику по отношению к временным работающим;
в) уровень оплаты труда;
г) оценку будущих потребностей в кадрах.
15. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а) разработка стратегии управления персоналом;
б) работа с кадровым резервом;
в) переподготовка и повышение квалификации работников;
г) планирование и контроль деловой карьеры;
д) планирование и прогнозирование персонала;
е) организация трудовых отношений.
16. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в) необходимы многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
17. Принцип комплексности подразумевает:
а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в) ориентированность на развитие производства, опережение функций управления персоналом, функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
18. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а) метод аналогий;
б) метод структуризации целей;
в) морфологический анализ.
19. В области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а) метод аналогий;
б) метод творческих совещаний.
20. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а) административные;
б) экономические;
в) статистические;
г) социально-психологические;
д) стимулирования.
21. Укажите методы управления персоналом, которые отличаются прямым характером воздействия:
а) административные;
б) экономические;
в) социально-психологические.
22. Косвенный характер управленческого воздействия имеют методы (при необходимости указать несколько):
а) административные;
б) экономические;
в) социально-психологические.
23. Разработка положений, должностных инструкций относится к методам управления персоналом:
а) административным;
б) экономическим;
в) социально-психологическим.
24. Адаптация - это:
а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
25. Исследования показывают, что больше половины рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а) да;
б) нет.
26. Обеспечение эффективной интеграции нового сотрудника в организацию возможно с помощью (при необходимости указать несколько):
а) достоверной и полной предварительной информации об организации и подразделении, где предстоит трудиться работнику;
б) использования испытательного срока для новичка;
в) регулярных собеседований новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г) введения в должность.
27. Укажите комплекс кадровых мероприятий, который уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров.
28. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, – это:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные;
в) неквалифицированные работники.
29. Краткой трудовой биографией кандидата является:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкета сотрудника;
г) рекламное объявление.
30. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а) да;
б) иногда;
в) нет.
31. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графические тесты.
32. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологический тест;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест.
33. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, – это:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов.
34. Методом, позволяющим объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка.
35. Процесс набора персонала представляет собой:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
36. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано:
а) с привычкой тех, кто работает;
б) с пр
|
|
|
