Профессионального развития государственных служащих

2.1. Концептуальные основы планирования профессионального развития

К настоящему времени в зарубежных странах сложился опыт разработки методик индивидуального профессионального развития и служебной деятельности государственных служащих. Они получили развитие в рамках следующих концепций:

· Концепция управления по результатам (Performance Management);

· Модель сбалансированной системы показателей (BSC);

· Методика диагностики качества профессиональной деятельности «360 градусов»;

· Методика анализа должности;

· Методика индивидуального планирования, основанная на оценке эффективности труда и внедрении показателей результативности.

Внедрение в практику деятельности государственных органов концепции управления по результатам (Performance Management) началось в 70-80-ые годы XX века. В восьмидесятые – начало девяностых годов наибольшую популярность получили различные системы бюджетирования, вопросы финансового управления, которые тоже стали частью системы управления по результатам. В течение последних пятидесяти лет в зарубежных странах, прежде всего в США используются различные модификации концепции управления по результатам: система «планирование – программирование – бюджетирование» (Planning-Programming-Budgeting System (PPBS)), управление по целям (Management by Objectives), планирование бюджета с нуля (Zero-Based Budgeting), «новое бюджетирование, ориентированное на результат» (“new performance budgeting”)

Целью внедрения методов и процедур управления, ориентированного на результат, является повышение эффективности деятельности субъектов бюджетного планирования, направленной на достижение общественно значимых результатов; более эффективное осуществление контроля над исполнением решений; повышение эффективности использования ресурсов и повышение эффективности деятельности государственных служащих. В результате внедрения концепции управления по результатам оценка деятельности государственных служащих, определение эффективности их деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти стали осуществляться в соответствии с их компетенцией, что позволило определить объективные основания для составления программ и планов индивидуального развития работников.

Основными элементами оценки эффективности деятельности по результатам и основанного на этом процесса индивидуального планирования являются:

– разработка стандартов деятельности для каждой должности и критериев оценки эффективности этой деятельности в должностных регламентах госслужащих;

– разработка процедуры оценки эффективности деятельности (периодичность, методы оценки);

– оценка эффективности деятельности тем или иным методом;

– обсуждение результатов оценки с самим работником;

– принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Оценка эффективности деятельности государственного служащего производится специалистами кадровой службы органа государственной власти, представителями аттестационной комиссии, руководителями государственного органа или соответствующего структурного подразделения этого органа, независимыми аналитиками, экспертами, аудиторами, представителями научных и образовательных учреждений; а также потребителями государственных услуг (гражданами, общественными объединениями)

Процесс индивидуального планирования и использование конкретных методик зависит от того, какие результаты деятельности – количественные или качественные, являются определяющими при оценке деятельности служащих. Причем, в случае ориентации на количественные методы оценки при индивидуальном планировании используются критерии экономической эффективности, которые представляют собой количественные показатели. Однако в подавляющем большинстве случаев эффективность деятельности не только не выражается количественно (прибылью), но и может выступать в таких формах, которые очень сложно оценить в соотношении с затраченными ресурсами (например, результат может быть не только экономическим, но и социальным, политическим, социально-психологическим и др.).

Использование качественных методов индивидуального планирования основано на использовании внешних «косвенных» результаты. Это могут быть результаты в социальной и экономической сфере, в области здравоохранения и т.д. например, повышение качества жизни граждан, показатели смертности, рождаемости, реальных доходов населения, эффективного развития объектов управления (коммерческих и некоммерческих организаций и др.), морально-идеологическое влияние управленческой деятельности на «внешнюю» среду, на объект управления. К этой группе результатов относится и профилактическая, превентивная деятельность государственных служащих, когда её сложно или даже невозможно оценить непосредственно в переживаемый момент и конечный результат такой деятельности проявляется лишь по истечении некоторого времени, даже в долгосрочной перспективе.

Индивидуальное планирование и оценка эффективности деятельности госслужащих во многом зависит от должностного положения и категории должности гражданского служащего. Результат труда руководителей, как правило, может быть адекватно выражен только через итоги деятельности органа государственной власти или его подразделений (то есть, фактически, как суммарный результат деятельности служащих), а также через социально-экономические условия труда подчиненных. Таким образом, составление плана деятельности, выбор критериев и методов оценки в любом случае обусловлен целым рядом факторов, в том числе, и разделением управленческого труда.

Наиболее успешно методы оценки эффективности государственной службы по результатам были внедрены в Австралии, Канаде, Великобритании, Новой Зеландии, Нидерландах. В Великобритании реформа госслужбы конца 90-х годов XX века связана в первую очередь с созданием рамочной системы управления на основе результатов деятельности. В Канаде с 90-х годов в рамках реформы государственной службы было расширено использование программно-целевого похода и усовершенствована система отчетности, что позволило при оценке эффективности перенести акцент с издержек и ресурсов на последствия и результаты. В Австралии определение взаимосвязи финансирования и результатов работы произошло в 1999-2000 гг., когда при подготовке бюджета впервые стали использоваться результаты деятельности ведомств по реализации программ и принципы оценки по методу начисления.

По результатам, на которых основывается практика индивидуального планирования, довольно эффективно методы оценки эффективности деятельности используются в США. В результате разработки и внедрения в 1993 г. программы «Перестройка системы государственного управления» и закона об эффективности и результатах работы правительства (ЗЭРРП) упорядочена кадровая структура, ликвидированы устаревшие программы, работники министерств наделены полномочиями по устранению бюрократических проволочек, налажены партнерские отношения для достижения намеченных результатов.

Характеристика систем и методик управления профессиональной деятельностью государственных служащих