Разработка стратегии постановки целей и определение показателей результативности и эффективности
Разработка показателей результативности и показателей эффективности профессиональной деятельности государственных служащих с помощью методики BSC последовательно реализуется в определенных технологических процедурах: проектирование корпоративного профиля государственного органа, разработка карты стратегических целей организации и «расщепления» их по структурным подразделениям организации и конкретным сотрудникам, формирование системы ключевых показателей результативности работы персонала. Рассмотрим содержание каждой процедурной позиции: 1. Проектирование корпоративного профиля государственного органа: · Vision- образ желаемого будущего, отражающий смысл работы и смысл существования организации на рынке и ее конкурентные преимущества через 5 -10 лет (Кто мы? Для кого существуем? К чему стремимся? Как работаем? Что и кому предлагаем?); · Стратегические цели – потребность в определенном результате; · Ценности– ориентир востребованного служебного поведения сотрудников; · Корпоративная стратегия развития – выбор способов достижения цели; · Корпоративная культура – отражение Vision руководства, сложившихся традиций, системы норм и правил, организации жизнедеятельности, кодекса делового поведения сотрудников; · Регламентация организационной структуры, закрепленнаяв организационно-кадровой документации (штатном расписании, Положении о кадровой службе, Положении о персонале, должностном регламенте по каждой должности как составной части административного регламента органа государственной власти, Положении о дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ, Положении о программе органа государственной власти по профессиональному развитию государственных гражданских служащих РФ и др.).
2. Разработка карты стратегических целей организации Методика BSC предоставляет возможность анализировать стратегический план развития организации (с целью трансляции его в систему сбалансированных показателей) по четырем перспективным направлениям оценки эффективности деятельности государственного органа: 1) Финансовое обеспечение (Какова стоимость желаемого результата работы государственной структуры и реализации ее стратегического плана?) 2) Организационные процессы (Какие организационные процессы требуют оптимизации?) 3) Потребители социальных услуг (Как выглядит организация в глазах общественности и что может обеспечить удовлетворенность граждан качеством предлагаемых социальных услуг?) 4) Развитие персонала (Что необходимо делать сотрудникам для достижения намеченных целей и запланированных результатов?)
Для обеспечения оперативной связи результатов текущей служебной деятельности гражданских служащих со стратегией развития организации необходимо сгруппировать стратегические цели в измеряемые «проекции», разработав «Карту стратегических целей» государственного органа, которую можно представить следующим образом:
Практическая реализация выделенных направлений открывает возможность определить основные конкурентные преимущества органа государственной власти. Ими могут быть:
− гарантия стабильной работы и профессиональной востребованности специалистов, − высокая потребительская ценность государственных услуг, − государственное пенсионное обеспечение служащих, − профессиональная репутация управленческой команды, − комфортная рабочая обстановка, − проявление со стороны руководства интереса к личным достижениям сотрудника, − возможность повышения социального статуса сотрудника, − четкое целевое предназначение деятельности структурных подразделений организации и др. 3. Каскадирование или «расщепление» стратегических целей по структурным подразделениям организации и конкретным сотрудникам. Процесс измерения эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих – это, по сути, оценка потенциальной возможности персонала достигать намеченных целей, минимизируя затраты. Для этого необходимо оценить вклад конкретного сотрудника и конкретного структурного подразделения в достижение запланированного результата и реализацию намеченных стратегических целей организации. Данную задачу можно осуществить, используя методы МВО (Management By Objectives - управление по целям) и РМ (Performance Management – управление по результатам, которые позволяют технологично связать стратегический и оперативный уровень управления организацией. Стратегический план работы государственного органа ↓ Индивидуальный план профессиональной деятельности гражданского служащего
Управление по целям и результатам осуществляется следующим образом: цель как желаемый результат работы сотрудников прописывается в определенном SMART-формате, становясь четко обозначенной (Specific), измеримой для оценки результативности и эффективности проделанной работы (Measurable), достижимой (Achievable) и конкретной по срокам реализации (Relevant Time-bounded). Любая цель должна соответствовать SMART-критериям, т.к. конкретизируя подобным образом стратегические цели организации возможно осуществить индивидуальное планирование деятельности всех сотрудников:
Разработка системы ключевых показателей результативности профессиональной деятельности государственных служащих. Ключевые показатели результативности работы государственного органа и, соответственно, профессиональной деятельности государственных служащих можно определить, используя методику Key Performance Indicators – систему ключевых показателей результативности (далее - KPI). KPI представляет собой измеряемые индикаторы, отражающие реальный вклад каждого служащего в реализацию намеченного плана. KPI определяют стиль работы государственного органа и вовлекают персонал в реализацию стратегии развития организации через выполнение индивидуального плана деятельности государственного служащего. Количество показателей (как правило, оптимальное их число - 25) является индивидуальным для каждой организации. Показатели должны быть достоверны и сбалансированы между собой, четко и конкретно сформулированы, т.к. это предоставляет возможность исполнителю самостоятельно оценивать свою работу и влиять на ее результат. Таким образом, методика BSC переводим стратегические цели организации в систему сбалансированных показателей, измерение которых предоставляет возможность оценивать текущие и планируемые результаты работы государственного органа, структурных подразделений, конкретных сотрудников: Стратегия развития государственного органа ↓ Стратегический план государственного органа с корпоративной картой KPI ↓ План работы структурного подразделения с картой KPI ↓ Индивидуальный план руководителя структурного подразделения с личной картой KPI ↓ Индивидуальный план сотрудника с личной картой KPI
С помощью методик BSC и KPI создается информационный банк, диагностирующий укомплектованность рабочих мест сотрудниками с необходимыми ключевыми компетенциями, а также соответствие кадрового потенциала государственного органа его целям и стратегии развития:
Количественные и качественные KPI также распределяются по четырем перспективным направлениям оценки эффективности деятельности государственного органа: финансовое обеспечение, организационные процессы, потребители государственных услуг, развитие персонала. Финансовое обеспечение: · Стоимость программы профессионального развития служащих · Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы · Объем «продаж» государственных услуг в расчете на одного потребителя · Уровень оплаты труда · Расходы на содержание социальной инфраструктуры · Доход в расчете на одного сотрудника · Уровень целесообразности расходования бюджетных средств · Объем материальных ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей и задач · Индекс инвестирования бюджетных средств · Доход от предложения новой государственной услуги · Стоимость административных ошибок · Обоснованность HR – бюджета · Затраты на обучение гражданских служащих · Стоимость «закрытия» вакансии · Средняя заработная плата руководителей и сотрудников · Окупаемость кадровых программ · Время оформления бюджетной заявки · Рентабельность стратегического плана организации · Доходность HR – мероприятий · Стоимость проведения маркетинговых исследований рынка труда · Экономическая отдача от инвестиций в персонал Организационные процессы · Степень рационального использования организационных ресурсов · Уровень научно-методической поддержки принимаемых управленческих решений · Степень социальной защищенности служащих · Отсутствие ошибок при подготовке документов · Срок исполнения государственной функции · Уровень оптимального распределения функций органа государственного управления · Сбалансированность внутриорганизационного разделения труда · Степень реализации стратегического плана организации · Срок подготовки проектов локальных нормативных правовых актов · Объем дополнительных правовых обязательств органа государственного управления · Уровень объективности анализа административных процессов · Количество своевременно подготовленных документов · Количество документов, прошедших экспертизу · Количество отправленных документов · Время решения управленческой задачи · Степень открытости процесса принятия управленческого решения · Уровень упорядоченности административных процессов · Степень подотчетности управленческих структур · Количество коллегиальных обсуждений подготавливаемых управленческих решений · Степень готовности руководителей брать на себя ответственность за принимаемые управленческие решения · Уровень информационного обеспечения органа государственного управления · Скорость принятия управленческого решения · Количество реализованных проектов · Уровень реализации стратегических целей организации · Время «простоя» незаполненных вакансий · Количество инновационных предложений от сотрудников, минимизирующих бюджетные расходы · Уровень реализации намеченных целей структурного подразделения · Срок исполнения административных действий и процедур · Степень вариативности управленческих решений
Воспользуйтесь поиском по сайту: ![]() ©2015 - 2025 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...
|