Для чего человеку организация?

Обычно вопрос ставится иначе – зачем именно этот человек необходим именно этой организации. Организация считается более сильным субъектом по сравнению с отдельным индивидом. Людей можно заменить, организация останется. Мы привыкли так думать и поступать. Организация воспринимается как комплекс функций и не важно, кто именно будет эти функции выполнять. "Свято место пустым не бывает". Другими словами, были бы штаты и функции, а люди всегда найдутся. Правда, на поверхности явлений люди сами выбирают организации. Но по существу, это организации выбирают людей.

Следует подчеркнуть, что человек все-таки больше нуждается в организации, чем организация в человеке. Конечно, люди – не перчатки, их не так легко заменить, как кажется на первый взгляд. Многие организации держатся на плечах своих лидеров, и когда харизма уходит, организация в миг рассыпается. Но даже вождю или харизме, будь он хоть трижды Атлант, организация необходима. Она была необходима вовсе не потому, что у лидера слишком много пассионарной энергии. Когда Святогор почувствовал в себе силу необыкновенную, он понял, что не в состоянии ее удержать. Ему надо было с кем-то разделить свое могущество. Он поделился с Ильей Муромцем.

Чаще бывает по - другому: лилипуты окружают Гулливера, связывают его по рукам и ногам, а затем приступают к нещадной эксплуатации могучего великана. Это организации по типу "талант – серость", "садист – мазохист", "донор – паразит" (или организации с харизматической формой управления). Подобный тип формирований не отличается особой эффективностью, но и здесь может наблюдаться синергетический эффект.

Люди включаются в организацию по разным причинам (средства для жизни, интересная работа, коллектив, "просто скучно"). Но по большому счету сама организация людей нацелена на получение синергетического эффекта. Иногда этот эффект иллюстрируется арифметическим способом: 1+1= 3. Однако, чтобы эффект не рассматривался как доход или иное приращение (без учета закона сохранения симметрии), его лучше проиллюстрировать с помощью мысленного эксперимента.

Все, конечно, знакомы с мифом о Сизифе. Непокорный и строптивый герой был наказан олимпийскими богами. Он должен был закатывать огромный камень с подножия горы до ее вершины. Но заколдованный камень выскальзывал из рук у самой вершины и скатывался вниз. Проклятие богов состояло в том, что этот процесс повторялся бесконечно. Бедный Сизиф был приговорен к вечной и весьма абсурдной работе.

Снимем с Сизифа проклятие богов (мысленно). Но дадим в его руки камень, который он не только поднять, но и сдвинуть не может. Чтобы поднять этот камень на вершину горы требуется два Сизифа. Допустим, два Сизифа есть. Существует три варианта организации их совместной деятельности.

Вариант 1. "Сила действия равна силе противодействия". Поставим Сизифов по обе стороны камня. Пусть они толкают его в противоположные стороны. Разумеется, камень не сдвинется с места. Между тем Сизифы устанут от напряжения, затратив на противоборство всю свою энергию. Цель (камень на вершине) не реализуется. Синергизм меньше нуля.

Вариант 2. "Эстафета". Сизифы договорились толкать камень по очереди. Сначала один сделал попытку. Но тщетно. Камень не сдвинулся с места. Затем второй Сизиф решил толкнуть. Аналогичный эффект. Цель опять-таки не достигнута. Но, поскольку Сизифы затратили меньше мускульной и нервной энергии, синергизм равен нулю.

Вариант 3. "Вместе весело шагать по дороге". Сизифы встали по одну сторону валуна и ритмично (на счет "раз, два, три…") стали поднимать его в гору. По мере наступления усталости и увеличения силы тяжести, частота ритмов замедлялась, что позволило героям неспешно закатить камень в гору. При этом один из Сизифов взял на себя инициативу дирижера (т. е. говорил "раз, два, три…"). Цель была достигнута. Синергетический эффект состоялся. Он не равнялся выручке за вычетом материально-энергетических затрат. Он равнялся выполненной цели, которую нельзя было осуществить в одиночку. Только этот вариант с различными версиями можно считать нормальной организацией, способной реализовать поставленную цель.

Синергизм – вот что дает нормально построенная организация. Основатель синергетики профессор Штуттгартского университета Г. Хакен в докладе "Кооперативные явления в сильно неравновесных и физических системах" предложил понятие синергетического эффекта. Эффект возникает при переходе от неупорядоченности к порядку, когда у всех элементов системы возникает сходное поведение [8, 14]. Если бы все цели, за реализацию которых берутся люди, были по плечу одиночкам, не было бы организаций. Изолированные робинзоны блуждали бы в поисках случайного счастья. Между тем большинство из намеченных целей нельзя осуществить в одиночку. Поэтому процесс управления часто сопровождается построением организации и рассматривается не как преследование цели, а как руководство организацией.

Термин организация имеет три основных значения: 1) организация как процесс планирования и осуществления деятельности; 2) организация как система определенных отношений, имеющих достаточный запас прочности (например, семья или предприятие существуют как социальные организации "от века"); 3) организация как группа людей, объединенная какой-либо целью, программой или задачей.

Предназначение организации как группы людей состоит в извлечении синергетического эффекта. Это не значит, что все реальные организации его извлекают. Среди действующих образований много таких, где "целое меньше суммы своих частей". В этих случаях объединение действует в соответствии с первым вариантом сизифова труда. Другими словами, люди объединяются спарадоксальной целью – создавать друг другу препятствия и помехи.Индивидуальные цели преследуются за счет дружного "захоронения" общей цели (либо общая цель организации никем не разделяется, либо ее просто нет).

Однако чаще встречаются те организации, где в явной или неявной форме присутствует цель получения прироста в виде синергетического эффекта (прибыль, имидж, прочный статус и др.). "Группа должна строиться по принципам синергии, которая означает, что соединение может быть очень эффективным относительно каждого соединяемого элемента в отдельности. Синергия – этот эффект соединения на основе согласия, это возникновение нового качества при определенных вариантах соединения" [9, 198]. Именно поэтому организация определяется как "средство достижения целей, которое позволяет выполнить коллективно то, чего они (люди – А.Б.)не могли бы выполнить индивидуально" [1, 89].

Организацию можно рассматривать как открытую аддитивную[2] систему, составленную из различных компонентов – составных частей, процессов, отношений, ценностей. Эта система зависит от факторов внешней среды, но ее прочность определяется внутренними переменными.

В результате логической операции восхождения от абстрактного к конкретному мы получаем ряд дефиниций, характеризующих внутреннюю суть организаций:

- организация как система целей (А.И. Пригожин[10]);

- организация как система материально-функциональных внутренних переменных (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури);

- организация как система функций (А.Н. Дятлов, А.И. Наумов, О. Виханский);

- организация как система ценностей (Р. Питерс, Р. Уотерман);

- организация как система договоров (О. Уильямсон).

Весь комплекс организационных целей имеет три уровня (в соответствии со схемой А.И. Пригожина). Первый уровень целесообразности – "телеономический". На этом уровне организация озабочена проблемами выживания, стабильности, порядка; в структуре целей преобладают цели – системы. Топ - менеджеры организации ставят и решают вопросы сохранения организации, занимаются поиском новых целей. Второй уровень целесообразности – целенаправленность. "Предприятие в "режимецеленаправленности" сильно своей способностью удачно выбирать вариант производства изделия, на которое оно "настроено"" [11, 26]. Третий, наиболее высокий уровень целесообразности, – "целеустремленность". На этом уровне организация способна вырабатывать новые цели и производить многие виды изделий; она становится гибкой и легко адаптируется к изменениям внешнейсреды.

Организация как система базисных внутренних переменных (материальных, социальных и духовных), без которых невозможно ее функционирование. В учебной литературе, как правило, фиксируются следующие переменные: цели, задачи, структура, люди, технологии [1, 89-90]. В соответствии с ними выделяют стратегический менеджмент (постановка целей и построение организации), финансовый менеджмент (формулировка и оценка задач), кадровый менеджмент или управление персоналом (люди), операционный или производственный менеджмент (технологии). Вместе с тем, к данному списку можно добавить имущественные, финансовые, коммуникативные и имиджевые переменные. Развитие или упадок организации зависит от количественного и качественного состояния переменных. Старые технологии, отсутствие энергичных специалистов, неповоротливая организационная структура рано или поздно приведут корпорацию к банкротству. Еще хуже, когда организация становится бесцельной. Как это не парадоксально, но бесцельные организации существуют. Они не имеют ни заказчиков, ни потребителей, но хотят сохраниться любой ценой (в том числе за счет бюджета государства или других доноров).

Организация как система функций. Обычно перечисляют 5 функций, характерных для предприятия: маркетинг, производство, финансы, труд, менеджмент. Реже говорят о 9 функциях (планирование, маркетинг, предпринимательство, финансы, организация, производство, инновация, информация, культура). Каждая функция осуществляется в опоре на ресурсы. Обобщенная таблица функций дана в работе А. Жичкина "Менеджмент: управление предприятием" [12]:

Табл. 2.1. Функции современного предприятия (организации)

с учетом ресурсов

№	Функции	Основной ресурс
1.	Планирование	Время
2.	Маркетинг	Потребитель
3.	Предпринимательство	Бизнес
4.	Финансы	Деньги
5.	Организация	Люди
6.	Производство	Технологии
7.	Инновация	Идеи
8.	Информация	Данные
9.	Культура	Социальное развитие

Функции, характерные для хозяйственной организации, равным образом свойственны некоммерческим, политическим и другим организациям (в любой организации, даже в церкви, мы найдем элементы предпринимательства и логистики).

Организация как система ценностей. Такая организация представлена в "7-S" –теории, предложенной Томом Питерсом и Робертом Уотерманом в 80-е годы. Эффективная организация (в данном случае, речь шла о более гибких и адаптивных консалтинговых фирмах) базируется на семи составляющих (у каждой начальная буква "S"). Structure (структура), strategy (стратегия), systems (системы и процедуры), skills (навыки, компетентность), style (стиль руководства), staff (состав персонала), shared values (совместно разделяемые ценности). Теория 7 "S" реанимирует идею Ф. Ницше о мире, который вращается вокруг ценностей (правда, от глобального уровня перешли на локальный организационный уровень). Системообразующим фактором организации выступают совместно разделяемые или общие ценности. Трафаретный взгляд на вещи оборачивается простым выводом: организация существует ради получения "прибыли". Прибыль, действительно, часто является совместно разделяемой ценностью. Однако, практика показывает, что не хлебом единым жив человек. Г. Саймон, один из разработчиков поведенческого подхода на уровне фирмы, выделил 5 типов групповых ценностей: 1) социальность (тождественна возможностям неформального общения и взаимопонимания); 2) ограничение производительности (касаетсягрупп малоквалифицированных работников, которые редко "горят" на работе; группа сама осуществляет меру производительности и тот "потолок", который не в состоянии преодолеть ее менеджер); 3) система статусов ("табель о рангах", выработанный на основе механизмов общественного мнения; он включает в себя неформальные /личные/ и формальные /социальные/ статусы человека); 4) трудовые критерии (опыт и профессионализм); 5) социальные ценности, выраженные в системе гарантий и льгот для работников (например, совместный обед работников с боссом в Японской фирме за счет заведения).

Поскольку организация как самоорганизующаяся система включает управляющую и управляемую подсистемы, функции организации в целом и функции менеджмента (управляемой подсистемы) отличаются друг от друга.

Функции менеджмента

Одни полагают, что менеджеру вовсе не обязательно иметь диплом. Достаточно иметь врожденный организационный талант, который проявит себя на практике. Подобные управленцы описаны Дж. Лондоном ("Время не ждет") и С. Фицжеральдом ("Последний магнат"). Но их "время" истекло. Другие, которых много, думают: "Поступай согласно максимам А. Файоля, и все будет в порядке. Ибо тот, кто чтит науку, не может заблуждаться". Однако истина – величина интегральная. Чтобы овладеть ремеслом, нужно выучить магические формулы менеджмента. Чтобы вывести организацию в лидеры, необходим организационный талант или призвание.

Книжная мудрость позволяет накопиться навыкам, но талант от нее не зависит. Можно узнать, из каких "первокирпичиков" сложены функции управления. Это вовсе не значит, что ясные для ума функции будут успешно реализованы в реальной практике менеджмента.

Представление о 7 функциях менеджера, разработанное в концепции Мескона, Альберта и Хедоури, считается общепринятым и хрестоматийным. Первичные или базисные функции составляют цепь с "последовательным соединением": планирование, организация, мотивация, контроль. Производные функции или связующие звенья: коммуникации и принятие решения (они объединяют первичные функции). Седьмая функция – руководство – является интегратором всех остальных видов деятельности менеджера.

Планирование (planning) – процесс выбора целей и условий для их достижения.

Организация (organization) – функция построения структуры, необходимой для достижения поставленных целей.

Мотивация (motivating) – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение личных и общих целей (организации).

Контроль (controlling) – процесс, обеспечивающий достижение организационных целей.

Коммуникация (communication) – обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми (в организации информация распространяется по вертикали между управляющей и управляемой подсистемами, и по горизонтали, между работниками функциональных областей равного уровня).

Решение (decision) – выбор альтернативы.

Руководство (leadership) – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на цели организации (или процесса).

Между тем, не все здесь бесспорно. Функции управления будут значительно различаться в зависимости от масштабов и возраста организации. Одно дело управлять католической церковью, которой уже 1000 лет, другое дело – начинать с "чистого листа" и строить новую страховую компанию. Если предприниматель начинает новое дело, то организация "настраивается" на его цели. Иной сценарий реализуется, когда менеджер приходит в сложившуюся организацию. Будучи реформатором ("новая метла по - новому метет"), он, скорее всего, столкнется с явным сопротивлением. В конечном счете, руководитель будет преследовать не свои цели, а цели, которые ему навяжет организация.

В условиях стабильности и определенности в иерархии функций первое место занимает тщательное планирование. В условиях неопределенности ведущей функцией становится адаптация (в "седьмице" Мескона она едва ли учтена в качестве самостоятельной единицы). Многое в деятельности менеджера зависит от социокультурного фона, традиций и привычек, широты образования.

При описании функций управления авторы учебных пособий "стирают" грань между должным и сущим. Что должен делать менеджер и что он реально делает –вещи не только разные, но и противоположные. Идеальный менеджер должен быть блестящим стратегом, тактиком, профессионалом. Он должен чтить моральные заповеди, не нарушая кодекса чести. Он должен мотивировать персонал, выбирать альтернативы, принимать решения и осуществлять контроль. Он должен опираться на своих работников и доверять им. Реальный менеджер чаще всего жалуется на недостаток времени. Он спешит и нервничает. Иногда срывает голос на подчиненных. Ему важно поддерживать нужные связи. В своих решениях опирается на мнение вышестоящего начальства. Реальный менеджер подавлен "шапкой Мономаха", поскольку все важнейшие решения зависят исключительно от него (финансовые подписи и прочая "бухгалтерия"). В условиях кризиса управленец вынужден становиться "швецом, жнецом, играть на дуде" и частенько выполнять работу своих нерадивых подчиненных.

В различных исторических источниках, в литературной классике даются образцы и эталоны правильного управления.

Древнекитайский трактат "Дао дэ дзин":

"Если не почитать мудрецов, то в народе не будет ссор. Если не ценить редких предметов, то не будет воров среди народа. Если не показывать того, что может вызвать зависть, то не будут волноваться сердца народа. Поэтому, управляя страной, совершенномудрый делает сердца подданных пустыми, а желудки - полными. (Его управление) ослабляет их волю и укрепляет их кости. Оно постоянно стремится к тому, чтобы у народа не было знаний и страстей, а имеющие звания, не смели бы действовать. Осуществление недеяния всегда приносит спокойствие" [12, 36].

Конечно, восточный вариант мудрого руководителя нельзя трактовать только через призму "недеяния". Хороший управляющий не тот, кто ничего не делает, а тот, кто совершает минимум деяний и, тем самым, сохраняет гармонию. Сохранение гармонии (между небом и землей, элитой и народом, управляющими и управляемыми) – главная цель руководителя "восточного образца". При этом, разговор ведется в русле долженствующего. Реальный совершенномудрый остается за скобками рассуждений (возможно, по причине отсутствия).

Западные варианты ориентированы на эталон активного вмешательства в процесс достижения цели. Управленец – беспокойное существо, он навязывает подданным определенные цели и не боится жертвовать ни собой, ни народом. Наиболее отчетливо этот образец представлен в политической философии флорентийского мыслителя Н. Макиавелли (1469 – 1527 гг.). Правитель, желающий достичь успеха, должен знать три закона. Первый закон утверждает, что основными мотивами нашего поведения являются честолюбие и стремление к власти. Состоятельные люди движимы страхом потерять то, что накопили, бедняки движимы страстью приобрести то, чего их лишили. Второй закон гласит: мудрый правитель не должен выполнять все то, что он обещал. Если он выполняет все обещания, то попадает в прямую зависимость от подчиненных. Третий закон Макиавелли утверждает, что зло совершать надо сразу, а добро творить постепенно [13, 17].

По существу, речь идет о законе кар и наград, где карающая десница действует чаще, чем скупая похвала. Правитель насаждает свою волю. Управление без насилия не может быть эффективным. Если в ХУ веке мыслили в категориях политического насилия, то в нынешнем столетии насилие окрашивается в бюрократические, технологические, научные и духовно-культурные тона. Вот, например, точка зрения "гуру" в области американского менеджмента П. Друкера, который акцентирует внимание на корпоративном духе организации: "В широком смысле тест на правильный дух не означает, что "люди ладят друг с другом", это работа, а не взаимное согласие. Хорошие человеческие отношения, основанные не на удовлетворении от хорошей работы и гармонии нормальных рабочих отношений, в действительности будут плохими человеческими отношениями и приведут к ненадлежащему духу. Они не способствуют росту людей, а делают из них конформистов и соглашателей. Я никогда не забуду университетского президента, сказавшего мне однажды: "Это мое дело – дать возможность первоклассным профессорам преподавать. И неважно, будут ли они ладить со своими коллегами или со мной (лишь очень немногие по-настоящему хорошие учителя умеют ладить со своими коллегами). Несомненно и то, что у нас здесь целая коллекция трудных детей, - но, юноша, они же учат!". И когда его преемник заменил эту политику политикой "мира и гармонии", то и работа, и дух факультета быстро сошли на нет" [14, 12]. Правда, если бы университетский президент пытался адаптировать "хороший корпоративный дух" в Китае или Японии, забыв при этом о "мире и гармонии", у него вместо успеха был бы провал (он совершил бы культурное насилие).

Реальный процесс управления не совпадает со сферой должного. В частности, на коммуникации менеджер тратит до 70% драгоценного времени, в то время как на стратегию - "10 минут". Г. Минцберг – один из немногих исследователей, который решил выйти из сферы должного и посмотреть, чем действительно занимается нормальный управляющий в течение рабочего дня. Использовав один из вариантов эмпирического метода наблюдения, он сделал следующие выводы: 1)менеджеры занимаются содержательно многообразными, быстро сменяющимися видами деятельности; темпы работы очень высоки; 2) основные повседневные вопросы менеджеров связаны с конкретными, четко определенными текущими делами; 3) многие проблемы, которыми занимается менеджер, связаны с другими организациями; 4) менеджеры самостоятельно принимают многие решения в организации. В итоге, руководители выполняют 10 ролей. Роли распределены по трем блокам: 1) межличностные (3 роли); 2) информационные (3 роли); 3) принятие решений (4 роли). Первые два блока имеют ярко выраженный коммуникативный характер, третий блок связан с тяжким бременем ответственности. Таким образом, коммуникации и принятие решенийсоставляют основное содержание деятельности реального менеджера. Тем не менее, надо заметить, что в большинстве описаний видимость выдается за сущность. Описываются вещи, которые лежат на поверхности. В итоге за деревьями (функциями) не видят леса; сущность и функции менеджмента воспринимаются как внеположенные составляющие единого процесса управления.

Менеджер – это прежде всего олицетворение организации как целого, это персонифицированная целостность. Целое не сводится к сумме частей. Оно – больше суммы. В этом "больше" заключены функции управленца. Американский социолог Т. Парсонс сделал вывод, что любая социальная система сохраняет свой гомеостазис путем реализации четырех функциональных потребностей (AGIL) [15, 213]:

1. Адаптация (adaptation) – потребность соотнесения с внешней средой для использования ее (среды) ресурсов.

2. Целедостижение (goal-attainment) – постановка задач, стоящих перед системой.

3. Интеграция (integration) – поддержание внутреннего порядка.

4. Поддержание латентного образца (latency) – выработка правил и традиций для поддержания достаточной мотивации в выполнении задач.

В соответствии с функциональными потребностями системы (организации) выстраиваются и функции менеджмента: адаптивная (приспособление организации к внешней среде и внутренняя гармонизация); целевая (постановка целей и задач); интегративная (объединение организации, нацеленное на выполнение системообразующих целей); культурно-мотивационная (поддержание традиций и правил, стимулирующих деятельность работников). Главной функцией, которая включает и контроль, является интегративная функция цправляющей подсистемы (ибо интеграция оборачивается синергетическим эффектом). В качестве пятого элемента следует особо выделить символическую роль менеджера (хотя именно в качестве символа руководитель интегрирует организацию). Если управление осуществляется в турбулентных условиях (кризисы, катастрофы и т.п.), то лидер организации является символом-жертвой. Образ Данко или Иисуса Христа становится для него эталоном поведения. Если лидер управляет в условиях относительного затишья, то он становится символом-победителем. Его главной заботой, в этом случае, является выведение организации из состояния аутсайдеров в состояние лидеров.

 

Литература

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.

2. Философия и современность: хрестоматия. Нижний Новгород: НГТУ, 1996.

3. Винер Н. Кибернетика и общество. М., 1958; Менеджмент: Учебник. М.: ФБК-Пресс, 1998.

4. Моисеев Н.Н. Пути к созиданию. М., 1992.

5. См.: Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем. СПб, 1999. (речь идет о программной статье Ф. Малика и Г. Пробста "Эволюционный менеджмент").

6. Психологические тесты для деловых людей. М., 1996.

7. Майерс Дэвид. Социальная психология. СПб.: Питер, 1999.

8. Хакен Г. Информация и самоорганизация: Макроскопический подход к сложным системам. М., 1991.

9. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. М.: Дека, 1998.

10. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

11. Дятлов А.Н. Современный менеджмент. Ч.1. М.: ВШЭ, 1997.

12. Философия: история и современность. Нижний Новгород: НГТУ, 1996.

13. Кравченко А.И. Основы социологии. М.: Раритет, 1999.

14. Бекарев А.М. Общая теория менеджмента. Нижний Новгород: НРИЭиУ, 1998.

15. Николас Аберкромби, Стивен Хилл, Брайан С. Тернер. Социологический словарь. М.: Экономика, 1999.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: