Методика «Корпоративная символика»

Направлена на получение вербальных ответов на невербальные (графические) стимулы. В качестве стимулов выступают карточки с изображением различной геральдической, мифологической символи­ки. Карточки подбираются так, чтобы изображенная на них символика объективно читалась (воспринималась) многозначно.

Методика состоит из двух частей: первая нацелена на вскрытие ценностных оснований для внешних действий, вторая анализирует ценностные основы деятельности внутри организации. Для извлече­ния ценностных конструктов используется метод триад.

Все ответы участников выписываются на отдельный лист и визу­ально организуются так, чтобы позитивные высказывания оказались в правом верхнем углу, а негативные — в нижнем левом. Такой способ оформления материала не только удобен технически, но и отражает базовую пространственную метафору, где верх ассоциируется с по­зитивом, низ — с негативом, правая сторона — с будущим, а левая сторона — с прошлым.

Каждое высказывание записывается на общий лист столько раз, сколько оно встречается в личных материалах участников. Это позво­ляет создать «эффект представленное™» действительно важных и разделяемых (часто встречающихся) ценностей.

Рассмотрим пример применения этой методики в процессе согласо­вания видений в одной из отечественных компаний, которая занимается дизайном интерьеров.

Стимульный материал первой части был представлен восемью стилизованными рисунками («книга», «глаз», «лупа», «собака», «за­мочная скважина», «щит», «свитки» и «скрещенные мечи»). Участни­кам предлагалось выбрать в качестве эмблемы для фронтона органи­зации одно изображение и отметить два изображения, которые явля­ются наименее приемлемыми.

Результаты первой части (рис. 14)

Предпочтения участников были достаточно разнообразны. Все ри­сунки получили позитивный или негативный выбор, при этом полови­на—и тот, и другой. Наибольшее число позитивных выборов (3) полу­чил рисунок № 7 («свитки»), но он же получил и 2 отрицательных выбо­ра. Наибольшее число негативных выборов — у рисунка № 8 («скрещенные мечи»), при этом он имеет один позитивный выбор.

Далее участники должны были найти и записать основания, кото­рые объединяют два негативных символа и отдельно зафиксировать, чем позитивный символ отличается от двух негативных.

Рис. 14. Пример выявления ценностей, регулирующих внешнюю активность компании

Стимульный материал второй части был представлен восемью стилизованными рисунками медальонов («снежинка», «кошелек с мо­нетами», «желудь», «сова», «яблоко», «дельфин», «глаз» и «орнамент»). Участникам предлагалось выбрать по два предмета, пригодных в ка­честве медальонов для ношения, и отметить один, который, по их мнению, никак не подходит для этой цели.

Затем участников также просили найти и записать основания, ко­торые объединяют два позитивных символа, и отдельно зафиксиро­вать, чем негативный символ отличается от двух позитивных.

Результаты второй части (рис. 15)

Наибольшее число позитивных выборов (4) у рисунка № 3 («же­лудь»), при этом он имеет один отрицательный выбор. Наибольшее число отвержений (4) у рисунка № 7 («глаз»). Примечательно, что ри­сунок № 2 («кошелек с монетами») не получил ни позитивных, ни нега­тивных выборов.

Рис. 15. Пример выявления ценностей, регулирующих внутреннюю активность компании

Итоговая интерпретация результатов

Зафиксирована общая ориентация участников на такие ценнос­ти, как стабильность, устойчивость, неизменность, которые поддер­живаются и усиливаются мудростью. Внутреннюю активность преиму­щественно регулируют органические, «семейные» этические ценно­сти: теплота, уют, дружелюбие, созидание. Отношения с внешней средой регулируют гуманистические и эстетические ценности: урав­новешенность, стабильность, мудрость, открытость, уют, созидание. Вместе с тем отвергаются ценности, связанные с жесткой конкурен­цией, риском: варварство, опасность, борьба, война, неудачливость. При этом негативными ценностями являются серость, опущенность. Таким образом, в отвергаемых ценностях существует противоречие. С одной стороны, избегаются конкуренция и риск, а с другой — нет желания стать серыми и опущенными.

Отклики участников на полученную интерпретацию

? Мы все такие «благостные», не хотим конкурировать — как биз­
нес-то делать будем?

? С такими ценностями мы больше похожи на благотворительную
организацию, чем на бизнес-структуру, в уставе которой написано
«создается с целью извлечения прибыли».

? С другой стороны, эти ценности нам помогают общаться с кли­
ентами — мы же для их жилья и офисов создаем уют и красоту.

Работа по объективации ценностей и личных устремлений является для участников эмоционально значимой и насыщенной. Это может по­служить причиной утери некоторых итоговых продуктов.

Следует отметить, что результатом этого этапа служит не только ат­мосфера доверия, открытости и эмоционального подъема. Группа должна создать собственную «библиотеку» командных ценностей, идеалов, ко­торые необходимо хранить в наглядном виде (в форме текста, символов, рисунков и т.п.). Именно к письменным текстам, а не только к эмоцио­нальной памяти команда сможет обратиться в период разработки крите­риев оценки и выбора стратегической линии своего движения. Таким образом, кроме плакатов с системными архетипами, подготовленных на предыдущем этапе, на стенах должны появиться материалы о ценностях.