Е.В.Гришин, В.В. Новиков, А.М.Чудайкин (Ярославль)

Современное состояние менеджмента в России непрерывно рождает новые социально-психологические феномены, которые ставят новые проблемы перед наукой. В принципе, это естественный процесс модернизации коренных общественных отношений и науки, изучающей и обслуживающей эти отношения. Среди таких феноменов сегодня выделяются: идентичность, имидж, интерактивность, менталитет, экономическое поведение, профессионализм чиновничества и многие другие. Все эти феномены давно известны науке и освоены практикой. Однако при внимательном рассмотрении, оказывается, что восприняты они были в прошлом виртуально и их многоаспектное содержание все еще малоизвестно. Некоторые конструкты объявились совсем недавно и до сих пор малопонятны широкой общественности, в том числе, и научной.

Одна идентификация чего стоит! Этот феномен, заслуживший уже десятки монографий и диссертаций. О нем написаны сотни научных и беллетристических статей. И что? Резко возросли конфликты на этой почве.

Немало научных работ посвящено менталитету, имиджу и экономическому поведению. Совсем мало изучается профессионализм чиновничества. Более того, самоё понятие «чиновник» фактически нигде не рассматривается в качестве особой профессии. И это не случайно! Общество, погрязшее в коррупции, возможно не заинтересовано в прояснении многих профессиональных составляющих этого феномена... Именно такой вывод следует из предпринятой нами попытки прояснения профессиональных признаков, характеризующих такую чрезвычайно большую по численности современную социальную группу, официально именуемую «муниципальным чиновничеством». А что это за группа и почему ее члены не имеют отношения ни к одной из ранее известных (официальных) профессий?

Разумеется, словообразование «муниципальный чиновник» предполагает определенный «чин». Но кто и почему достигаетэтого «чина», и каковы перспективы дальнейшего развития личности еще недавно весьма конкретного специалиста, которого судьба сделаламуниципальным чиновником. Чаще всего, человек, достигнув признания, переводится в муниципальные служащие и, по существу, теряет свой недавний профессионализм. Возраст начинающего чиновника, как правило, около 30 лет. Впереди целая жизнь в широчайшей сфере управления. Что станет с этим человеком, с его личностью?

Предпринятое нами изучение личности муниципальных чиновников наводит на неприятные размышления... Прежде всего, сегодняшняя чиновничья деятельность - это новая, довольно массовая управленческая профессия, имеющая довольно жесткие нормативные ограничения. Ограничения носят чисто юридический характер: что можно, а что нельзя в большом спектре именно управленческой деятельности на том или ином уровне управления. Однако, сам почти не изучен.

В той метакогнитивной реальности, о которой идет речь, прежде всего, бросается в глаза явная деформация личности бывших специалистов, ставших муниципальными чиновниками. Чаще всего, причиной этому становится неопределенность новых функций, а, нередко, и отсутствие управленческих способностей у личности, еще не приобретшей требуемых навыков.

Полученные ранее знания и формирующиеся новые умения и навыки, а также индивидуальный стиль выполнения новой деятельности, существенно снижают возможности развития личности бывшего «специалиста». Может выясниться, что работник, который отвечал бы предъявляемым требованиям и зарекомендовал себя хорошим специалистом, оказывается профессионально несостоятельным. Например, излишне возбудимый чиновник может быть успешным музыкантом, но не успешным в своей служебной деятельности муниципального чиновника.

Следует сказать еще, что традиционное изучение профессионализации личности проводится не на основе объективных характеристик конкретного процесса труда, а с точки зрения особенностей личности конкретного исполнителя. Такой подход обычно называется этико-гуманистическим. Он построен на том, что в результате сопоставления успешных и неуспешных специалистов, сравнения их личностных особенностей выводятся ПВК, необходимые для данной деятельности. В русле этого подхода, в основном, характерного для изучения управленческих кадров, исследуются стили управления, психологические характеристики эффективных менеджеров. Считается, что успешность деятельности чиновника опирается, прежде всего, на его способности работать с людьми, на коммуникативную компетентность (А.Л.Журавлев, 1986; Б.Б. Коссов, 1981, 1983; Л.Н.Собчик, Т.Н. Лобанова, 1989). Но ведь хорошо известно, что далеко не всегда чиновник, достигший определенных высот в своей служебной карьере, является достаточно компетентным в той профессии, которую курирует по должности. И, с другой стороны, — наличие выявленных личностных особенностей, свойственных эффективным управленцам, еще ничего не говорит об их собственном высоком профессионализме или о возможности его достижения в будущем. Профессиональное развитие чиновника проходит три стадии развития.

Настадии самоопределения происходит сопоставление себя с другими служащими, понимание необходимости собственных изменений и преобразований.

На стадии самовыражения происходит соотнесение своего поведения с мотивацией, которую оно реализует. Главным мотивационным фактором развития является стремление к возможно более полной реализации своих должностных возможностей.

На третьей стадии — самореализации — формируется жизненная философия своего места и своей должностной деятельности как профессионала в этой новой сфере, осознается смысл жизни чиновника. При этом личность выходит за рамки и прежней своей специальности, и новых должностных обязанностей, проявляет потребность в дальнейшем саморазвитии.

Кстати, подобное самоопределение личности муниципального чиновника, понимание профессионального и личностного саморазвития объективно поддерживается государственной практикой в виде
законодательных актов и создания разветвленной системы подготовки и переподготовки менеджеров самого широкого профиля и самого разного уровня управления.

Более того, сегодня появилось огромное количество коммерческих психологических центров, предлагающих желающим свои услуги по отбору, обучению и аттестации профессиональных кадров. Изучение деятельности этих центров, предпринятое нами при помощи поиска в сети Интернет, позволяет сделать весьма неутешительные выводы. Наблюдается некритическое заимствование западного теоретического и, прежде сего, практического опыта без достаточной методологической проработки и проверки сведений об эффективности подобных методик на отечественных выборках. Впрактике конкретного психолога и даже психологического центра оказываются смешанными исключающие друг друга на методологическом и практическом уровнях подходы и процедуры.

Литература

1. Труды Ярославского методологического семинара. Вып 1.Ярославль: МАПН, 2003. 464 с.

2. Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999. 584 с.

3. Котляревский Ю.Л. 13 этюдов менеджмента. Киев: Финансист, 2000. 174 с.

4. Мануйлов Г.М., Новиков В.В. Психологическое управление в кризисном обществе. - СПб: Алетейя, 1999. 346 с.

5. Современное российское общество: вопросы психологии, экономики и права: Монография. Тверь-Ярославль: МАПН и МАСР, 2002. 140 с.

6. Труды Ярославского методологического семинара. Ярославль: МАПН, 2004. 452 с.

7. Чудайкин А.М. Непростые взаимоотношения экономики и психологии. Ярославль: МАПН, 2004. 65 с.