 |
Особенности формирования корпоративной культуры
|
|
|
|
Корпоративная культура объективно формируется в 2 основных этапа:
1. совместное преодоление сотрудниками трудностей внешней адаптации;
2. внутренняя интеграция.
1. Трудности внешней адаптации - все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении: поиск и определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, характер конкурентной борьбы. Результатом преодоленных трудностей внешней адаптации должны стать следующие представления:
§ об основном предназначении организации (ее миссии);
§ о целях, отражающих миссию;
§ о средствах достижения этих целей;
§ о ее профильном месте (позиции на рынке);
§ о принципах и способах обслуживания клиентов;
§ о тактике взаимодействия с конкурентами (сотрудничество, война, игнорирование), об их и "наших" конкурентных преимуществах;
§ о критериях оценки результатов работы (рыночной эффективности) и т.д.
2. Внутренняя интеграция - формирование единого коллектива сотрудников: распределение власти (полномочий, ответственности), преодоление конфликтов между отдельными людьми и группами, "притирку" личностей, стилей работы, поведения, общения и т.д.
Итогом преодоления этих трудностей должен стать общий для всех "язык общения" включающий:
§ критерии и правила распределения власти и статуса (роль руководителя);
§ внутренняя идеология;
§ способы структурирования рабочего времени;
§ поведенческие модели (поощряемые и осуждаемые) и "образ мышления";
§ критерии распределения поощрений и наказаний;
§ правила "неформальных отношений" внутри организации.
Итогом этих 2-х этапов является опыт, который становится основой корпоративной культуры - уникальная общая психология, характеризующая данное сообщество людей.
|
|
|
Корпоративная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей и шире - совместной деятельности.
Кроме этапов есть другие особенности формирования КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ:
1. Основа корпоративной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением.
2. Она должна соответствовать всем элементам системы управления, т.е.:
§ стратегия орг-ции;
§ стилю управления в ней;
§ структуре орг-ции;
§ персоналу (по состав, навыкам и мотивации).
3. Корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Чаще всего КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА – фактор сопротивления изменениям. Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.
4. Корпоративная культура – это стремление к естественной среде для людей, работающих в данной организации. Со временем срабатывает "эффект привыкания", сотрудники перестают замечать "странности", которые очевидны вновь приходящим работникам или посторонним наблюдателям.
Все это следует учитывать при разработке комплексной программы формирования КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
В российской практике существуют примеры успешного формирования КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
Стандартные приемы этого:
1. Изменение стиля руководства:
§ делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности;
§ привлечение сотрудников к принятию управленческих решений;
§ четкий контроль конечных результатов работы.
2. Изменение системы вознаграждения:
§ вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы;
§ переход от фиксированных окладов к премиальной системе.
|
|
|
3. Обучение:
§ проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения;
4. Новая кадровая политика:
§ подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять;
§ подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей;
§ перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании.
5. Внимание к рабочему окружению:
§ переоборудование рабочих и общественных мест (ремонт столовой) для создания строгой рабочей обстановки;
§ введение униформы с корпоративной символикой.
6. Построение системы внутреннего PR:
§ новая интерпретация прежней истории, символики и традиций;
§ создание системы информирования сотрудников на всех уровнях (общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета).
Итогом этих приемов формирования КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ является создание естественной среды для людей, работающих в организации.
Варианты совершенствования основных типов корпоративной культуры
Программу формирования КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ легче всего спланировать исходя из определения уже конкретно существующего вида КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. Зная стандартные недостатки и проблемы их можно усовершенствовать.
Культура власти
Варианты совершенствования
Необходима инициатива по искоренению недостатков лидера и специалист (инициатор-исполнитель). Если появляется кадровый отдел или менеджер по персоналу, это значит, что компания выросла и, возможно, будет расти дальше.
1. Первое, что потребуется — это откровенный разговор с самим лидером и его готовность трезво обсудить ситуацию.
2. Затем – надо попытаться построить "ролевую" культуру. Для этого – создание конкретных объективных "стандартов" оценки работы людей. Тогда вместо субъективного мнения лидера или начальника, у них появляются объективные критерии для оценки своей деятельности.
3. Необходимо учитывать, что те, кто имел привилегированное положение из-за близости к власти, а не благодаря выдающимся талантам, могут пострадать от таких нововведений, а, следовательно, будут активно сопротивляться. Но, в конце концов, если компания хочет расти (т.е. сам ее лидер к этому стремится), им придется смириться или уйти.
|
|
|
4. Другие шаги, которые вы можете предпринять в этой ситуации — это повлиять на климат в коллективе уже при подборе новых работников. Вместо того чтобы выбирать людей только по образованию или опыту, надо научиться оценивать характер по признакам определенной смелости, а не послушания.
2. "Ролевая культура"
Варианты совершенствования
Гл. вариантом является разработка критериев оценки деятельности людей, сосредоточенных на достижениях → следует вводить понятия ПРОЕКТОВ, а не только текучки:
§ Работников необходимо оценивать по инициативе и разработке планов проектов.
§ Их также оценивают на основе результата цели проекта в запланированный срок по спланированным ими же самими проектам.
§ Необходимо создать творческую конкуренцию.
§ Главное - в корпоративную культуру данной орг-ции должно внедрится понятие общего ДОСТИЖЕНИЯ, и оно должно стать частью оценки персонала.
3. " Культура задачи " - культура, сориентированная на реализацию проектов. Культура достижений.
Варианты совершенствования
1. Критический взгляд на себя, т.е. необходимо создать условия, в которых люди могут оценить себя нестандартно со стороны (посмеяться над собой). Например, типы праздников, в которых есть возможность отнестись к себе с юмором.
2. Поощрение участия в мероприятиях, проводимых вне компании (расширение кругозора сотрудников).
3. Потенциальная изоляция организации из-за духа "элитарности" можно быть ликвидирована посредством подбора персонала. Для этого можно подбирать сотрудников, которые имеют сильные стороны, но совсем другого качества. Это должно привнести в организацию свежую струю (взгляд со стороны).
4. " Культура личности".
Ответ на негативные стороны такой культуры может быть похожим на ответ на культуру "власти".
1. Это — усиление объективных показателей оценки сотрудников, которые должны иметь формально установленную форму, т.е. критерии оценки исходя из стратегических целей орг-ции.
|
|
|
2. Усиление ролей таким образом, чтобы работники научились не путать дружбу и служебные обязательства.
3. Четкое разделение неформальных и рабочих отношений, которое помогло бы создать справедливую среду.
4. "Уравниловка" дисциплинарных требований, т.е. ко всем в равной мере, тогда сравнительная суровость их применения не будет восприниматься негативно.
Вопрос № 12: Культура корпоративных мероприятий
Особенности проведения корпоративных торжеств. Виды корпоративных торжеств и информационные поводы для них. Внешний корпоративный праздник. Внутренний праздник. Задачи, места и форматы проведения.
|
|
|
