 |
Тема: Документы по персоналу
|
|
|
|
Правовое обеспечение системы управления персоналом предполагает регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защиту прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
В основе этих отношений лежат:
Акты централизованного регулирования
К ним относится действующие законодательства: Конституция страны, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, законы: «О коллективных договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах», «О занятости», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», «О предприятии», «О предпринимательстве», «О банкротстве», а также: Положение о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 января 1994 г. № 49 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 декабря 1999 г. № 1874); Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1997 г. № 718 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 1 декабря 1999 г. № 1875); Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1999 г. № 76 (с изменениями и дополнениями) «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений» и ряд других.
Нормативно-методическое обеспечение
Системы управления персоналом
К нему относят: документы организационного, нормативно-технического, технико-экономического характера и нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования (справочники, классификаторы, нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости, инструкции, рекомендации, типовые положения и др.). Они утверждаются соответствующим компетентным органом и используются организациями для разработки своих внутренних документов при решении конкретных задач.
|
|
|
Акты локального регулирования
Акты локального регулирования – это документы внутреннего пользования, разрабатываемые на основе типовых с учетом особенностей каждой организации. В условиях рыночных отношений сфера их действия неуклонно расширяется. К ним относятся приказы руководителя по кадровым вопросам (приему, переводу, увольнению), положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации.
Документы, обеспечивающие управление
Они базируются на государственных стандартах унифицированных системах документации. К ним отнесены: плановые задания по кадровым вопросам; заявки на молодых специалистов; наряды; плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.; первичные учетные документы (по учету труда и заработной плате); отчетно-статистические документы (по численности, балансу рабочего времени, производительности труда, высвобождающимся работникам); документы по социальному обеспечению (пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию); организационно-распорядительные документы (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.).
Аппарат управления – документы, с которыми работает отдел кадров: личные дела работников; проекты приказов по кадровым вопросам; план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала; справки по состоянию трудовой дисциплины: данные по текучести кадров; графики отпусков; сведения о численности работников (по подразделениям); штатное расписание; табели учета рабочего времени; трудовые договоры (контракты); графики прохождения аттестации сотрудников.
|
|
|
Должностные лица должны получать своевременную информацию об изменениях в структуре аппарата управления и принимаемых нормативных документах.
Документы, регламентирующие управление
Персоналом
Правила внутреннего трудового распорядка
Они являются организационно-распорядительным документом, включающим следующие разделы: общие положения; порядок приема и увольнения рабочих и служащих; основные обязанности администрации; рабочее время и его использование; поощрение за успехи в работе; ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Коллективный договор
Коллективный договор – это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйствен-ной деятельности на календарный период.
Содержание и структура коллективного договора определяется договаривающимися сторонами, в него могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:
¨ форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, компенсации, доплаты;
¨ механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором;
¨ занятость, переобучение, высвобождение работников;
¨ продолжительность рабочего времени, времени отдыха и отпусков;
¨ улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
¨ добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
¨ соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
¨ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
¨ льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
¨ контроль выполнения коллективного договора и ответственность сторон.
Положение о подразделении
Регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников.
|
|
|
Типовая структура положения о подразделении (отделе, бюро, группе) включает следующие разделы:
1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности).
2. Задачи подразделения.
3. Организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения).
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношение подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность).
6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).
7. Ответственность подразделения.
Должностная инструкция
Должностная инструкция – документ, определяющий организационно-правовое положение сотрудника и обеспечивающий условия для его эффективной работы. Должностная инструкция сотрудников организаций, как правило, утверждается руководителем организации. В должностной инструкции излагаются обязанности сотрудников и указывается степень их подчиненности. Структура должностной инструкции сотрудника подразделения имеет следующие разделы:
1. Общие положения. В этом разделе указывается, кто назначает и освобождает от должности сотрудника, кому непосредственно подчиняется должностное лицо. Указываются требования, необходимые для занятия той или иной должности. Какими законами, нормативными актами, решениями, приказами руководствуется должностное лицо. Порядок назначения и освобождения от должности.
2. Должностные обязанности. Перечисляются функциональные обязанности: что должен делать сотрудник, с кем согласовывает и координирует свою работу. Если должностная инструкция составляется на руководителя (высшего, среднего или низшего уровня), то отмечается функция по организации контроля над персоналом подчиненного ему подразделения.
|
|
|
Права.
Ответственность.
Должностная инструкция позволяет решить следующие управленческие задачи: служит для инструктажа нового работника; используется в качестве эталона при оценке претендента на должность; принимается в качестве эталона при аттестации сотрудника; принятие обоснованного решения об изменении организационной структуры; осуществляет контроль за выполнение сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных инструкцией.
Должностная инструкция позволяет оценить каждое рабочее место с точки зрения его вклада в достижение целей организации, уровня ответственности работника, занимающего данное место, требуемого общего и специального образования, напряженности и условий труда. Социально защищает работника от субъективной оценки руководителя.
Источники информации при отборе персонала: паспорт, подтверждающий личность претендента; заявление о приеме на работу; фотографии; биография; личная анкета; аттестат зрелости или диплом о среднем специальном или высшем образовании; трудовая книжка; рекомендации; беседа с поступающим; пробная работа (при необходимости); медосмотр (на профессиональную пригодность); психологические тесты; графологическое заключение (только при согласии претендента).
|
|
|
