Решающее значение профессионализма менеджмента

Решающее значение профессионализма менеджмента

Во внешней среде большинства организаций бизнеса в период 1960-х и 1970-х гг. наблюдался необузданный рост производ­ства, широкий доступ к ресурсам. Казался неограниченным и потребительский спрос. В таких условиях неопытный, небреж­ный и даже неэффективный менеджмент был не так заметен. Пороки слабо подготовленных руководителей скрывались за непрерывными успехами организаций, Управленческие ошиб­ки — своего рода надбавки к чрезмерным отходам, излишкам и неэффективности деятельности—совершались в тени постоян­но возраставших годовых доходов и объемов продаж. Эти вре­мена давно миновали. Современному внешнему окружению организаций отнюдь не свойственна подобная щедрость. Эф­фективный менеджмент, острота действия которого сопостави­ма с остротой лезвия бритвы, ныне необходим просто длятаго; чтобы оставаться науже достигнутых рубежах. Вобегановкеое-кудения ресурсов, нарастающего напряжения конкурентной борьбы и чрезвычайно бурных изменений все чаше становятся заметными ошибки и неадекватность менеджмента как сами по себе, так и по своим последствиям. Прежде не наблюдалось пе­риодов времени, которые характеризовались бы столь резкой необходимостью эффективного управления для роста успехов организаций.

Но что такое эффективное управление? Когда необходимо способствовать изменению культуры, какого рода поведение предстоит сделать целью личного совершенствования? На каких особенностях профессионального управленческого на­выка следует сосредоточить внимание и приложить усилия для совершенствования поведения? Какие элементы общей компетентности менеджеров можно усовершенствовать, что­бы помочь изменениюорганизационной культуры?

Масштабные исследования ряда ученых, занимающихся проблемами менеджмента, включая и нас, позволяют четко оп­ределить, что представляет собой профессиональный управлен­ческий навык, характерный для наиболее эффективных менед­жеров и организаций мира. Обзор пятнадцати из. этих

168_______________________________________   Глава 6

исследований можно найти в работе Д. А. Уиттена и К. С. Камерона (D. A. Whetten & K. S. Cameron, 199S), в которой авторы приводят перечни критически важных аспектов профес­сионального навыка, составленные на основе многочисленных опросов менеджеров и лидеров организаций. Например, только исследование собственно Д. А. Уиттена и К. С. Камерона бази­ровалось на интервью с более чем четырьмястами лицами из числа высших руководителей, признанных в своих организаци­ях наиболее эффективными менеджерами. Их просили назвать те составляющие профессионального навыка, которые они счи-таютнаиболее значимыми и в наибольшей степени влияющими на успехи. Задавались примерно следующие вопросы: кто и по­чему в вашей организации потерпел неудачу или преуспел? если бы вам пришлось подбирать кого-то на свое место, какими составляющими профессионального навыка в первую очередь должен обладать предполагаемый претендент? какие элемен­ты управленческого навыка демонстрируют менеджеры, кото­рыми вы особенно восхищаетесь' какими критически важными вопросами компетентности должны владеть менеджеры вашей организации, чтобы подниматься по карьерной лестнице? — и так далее. Проведенные интервью позволили составить список примерно из сорока критически важных компонентов профес­сионального управленческого навыка, которые, по мнению авторов работы, наиболее типичны для большинства эффек­тивных менеджеров наиболее продуктивно действующих организаций. По другим исследованиям были определены до­полнения к этому списку (см.: К. S. Cameron & D. A. Whetten, 1998). Нет ничего удивительного в том, что предлагаемые уче­ными реестры перекрывают друг друга^тгоскольку некий общий набор аспектов профессиональной компетенции, характерный именно для эффективных менеджеров, определить сравнитель­но нетрудно. Мы сформировали из составляющих профессио­нального навыка и аспектов компетентности, выявленных в этих многочисленных исследованиях, систему категорий ком­петентности, пригодных главным образом для оценки менед­жеров среднего и высшего уровней управления. Один ее ком­понент пригоден в основном для старших управляющих, руководящих младшими менеджерами. В чем-то он меньше

Изменение личности — ключ к изменению культуры

подходит для оценки представителей самого нижнего звена уп­равления. Предлагаемое распределение требований по катего­риям ни в коей степени не претендует на полноту, но все же оно охватывает многие из критически важных аспектов компетент­ности, типичных для эффективных менеджеров среднего и выс­шего уровней управления. Это можно утверждать уверенно, по­скольку называемые в опросах элементы профессионального навыка были отмечены во многих исследованиях как ключевые составляющие эффективности менеджмента. Перечень приня­тых нами категорий компетентности представлен на рис. 6. 1.

Названные категории закреплены в каркасе конкурентных
ценностей таким образом, что на каждый квадрант модели
приходится по три категории. Каждая из двенадцати катего­
рий представляет собой блок определенных аспектов компе­
тентности, включающих множество составляющих професси­
онального управленческого навыка и отдельные позиции
инструмента оценки MSAI, предусмотренные для определе­
ния уровня, на котором менеджеры эффективно проявляют
именно данные аспекты компетентности.                     ч

Двенадцатью категориями компетентности являются: