 |
Изменение личности — ключ к изменению культуры
|
|
|
|
6 Зак. №409
162______________________ _• •__. ________ Глава 5
решения поставленной перед группой задачи. Принятие участия в таком обсуждении вызывает ощущение страха и тревога, развитие стресса и внешнего напряжения, приводит * замешательство я болезненно действует на психику. Таким образом, необсуждаемых вопросов избегают не только нотому, что они опасны для организации в целом, но и потому, что причиняют личную боль, 4. Какие действия должна предпринять группа, чтобы разобраться с необсуждаемыми вопросами? Опираясь на возникшее в бригаде доверие, полученное в результате проделанных шагов процесса изменения культуры, выясните представление членов формируемой команды о том, какие именно необсуждаемые вопросы существуют в принципе. Сххлавьте список этих вопросов и постарайтесь внести ясность в словесное описание каждого из них, добиваясь согласия с адекватностью предлагаемых формулировок всех членов бригады. Иногда ясность понимания существа вопроса оказывается наиболее важной частью обмена мнениями по необсуждаемому вопросу. Ясность и точность формулировки—это первый ключевой шаг. Как только в определении необсуждаемых вопросов расставлены все акценты, четко опг ределите, кто именно из членов бригады должен принять участие в обсуждении каждого вопроса. Не каждый из них может потребовать внимания всей бригады. Чтобы добиться максимального использования способностей людей и одновременно продолжить создание атмосферы доверия, сначала беритесь за простейшие вопросы.
Честный и открытый обмен мнениями по необсуждаемым вопросам может начаться не раньше, чем удастся соответствующим образом переставить и подкрепить акценты в Определении миссии группы. Это необходимо по той причине, что необсуждаемые вопросы таят в себе угрозу изменения восприятия людей, чреваты возможностью утраты чего-то сокровенного и болезненны сами по себе, тогда как у людей должна возникнуть готовность понести личную утрату во благо интересов группы в целом, если они верят в ее цель и предназначе-
|
|
|
Использование рамочной конструкции для диагностики 163
X '
ние. Они согласятся пострадать; только видя себя частью группы, которая станет от этого еще более жизнеспособной и успешной. Если дискуссия по какому-то вопросу уже началась, важно, чтобы обмен мнениями продолжался до тех пор, покаон не будет решен или хотя бы не будет выстроена какая-то стратегия его решения. Группа должна проявить настойчивость в стремлении добиться результата и в то же время не забывать о серьезной озабоченности и беспокойстве отдельных ее участников. Члены группы должны осознавать, что каждый из них обязан поддерживать равновесие между честным, прямолинейным, даже несущим в себе элементы вызова разговором и поддержкой атмосферы доверительного общения и проявления личной озабоченности. Этот баланс предопределяется верой в сопереживание, обходительность и сплоченность рядовых членов группы я представленной в «ей фигуры центральной власти. Поскольку в Процессе обсуждения отдельные лица неминуемо будут испытывать ощущение утраты и ее давление, важно помочь людям почувствовать поддержку, вежливое обхождение, желание прислушаться к их мнению и понимание. Как доверие и ощущение сплоченности отдельных членов по отношению к группе, так к демонстрацию доверия к каждому из них со стороны грушш в целом необходимо поддерживать с особой тщательность».
Полученные результаты явились для нас руководством для дальнейшего движения вперед, на пути которого стояла проблема, каким же образом отправить эту команду в самостоятельный вояж по маршруту изменений. Мы составили список необсуждаемых вопросов с большим запасом и множеством оговорок. В число приоритетных было включено десять, и мы начали обсуждать их один за другим. Для обмена мнениями потребовалось несколько встреч. Возникало много напряженных и очень неловких ситуаций, но наша команда продолжала движение вперед.
|
|
|
Команда еще и сейчас небезупречна, но продолжает улучшать показатели деятельности на многих фронтах. Теперь это совсем не та группа, с которой мы начинали работу. Едва ли кто-нибудь из ее членов во время той первой встречи мог вообразить себе нынешний уровень эффективности и компетен-
Глава 5
тности сформировавшейся команды. Чтобы достичь сегодняшнего уровня показателей деятельности, им пришлось провести несколько очень трудных дискуссий. Ведь в самом начале они были всего лишь лично убеждены в необходимости изменения культуры и достижения высоких показателей бригадной работы. За-коллективное движение по избранному пути им пришлось заплатить очень высокую цену. Люди поняли, что глубокие изменения на уровне коллектива требуют еще более глубоких изменений на личном уровне. Однако для изменения личности с самого начала необходимо ощущение безопасности. Поэтому потребовалось сначала дать им почувствовать атмосферу малых успехов. Только насладившись ею, они решились ставить на повестку дня более рискованные вопросы. Именно эта последовательность вхождения в про-эдсс изменений и позволяет реализовать инструмент оценки OCAI На начальных стадиях проникновения в сферу организационной культуры.
Глава 6
Изменение личности — ключ к изменению культуры
В предыдущей главе было показано, что попытки кардинального изменения организационной культуры без перемшш персональном поведении отдельных членов оргаяшорншж* жутся тщетными. В конечном итоге статус культуры завесят от поступков сотрудников, соответствующих производимой трансформации и подтверждающих «овые культурные ценности. Можно точно определить вид желаемой культуры, выработать стратегию ее достижения, составить план действий по осуществлению изменений, но без налаживания процесса перемен персонального характера, без желания людей перейти на новые модели поведения, без демонстрации организацией новых элементов управленческой компетентности ее фундаментальная культура не изменится. В данной главе рассматривается политика изменения личного поведения в сфере профессиональных навыков и компетентности менеджеров. Для ее разработки обсуждается область применения конструкции конкурентных ценностей, которая может способствовать ускорению процесса изменения культуры организации в целом.
|
|
|
Последние десять лет метод индивидуального изменения, подкрепляющего трансформацию культуры, применяется в организациях всего мира. Он опирается на Инструмент оценки профессиональных навыков менеджмента (MSAI), детальное описание которого представлено в Приложении П.
tg»_____________________ : ______________________ Глава 6
Методика использования данного инструмента и собственно процесс совершенствования поведения, описанные в данной главе, стали своего рода фундаментом одной из исследовательских программ Мичиганского университета по теме: «Управление становлением менеджера». Они была включе--на журналом «Business Week» в' число няти лучших программ США по обучению исполнительных менеджеров. Этот же способ используется и многими из 500 лучших ком* паний журнала «Fortune», а также фирмами Европыг Азии и Южной Америки. Множество правительственных, здравоохранительных и образовательных организаций приняли его в качестве средства для изменений культуры и совершен-ствования менеджмента. Правда, инструмент оценки MSAI заэдонен авторским правом и для его широкого применения трйбуетсзг соответствующее письменное разрешение. Мы же приводим его впршюженй», чтобы помочь управленцам, заинтересованным в максимальном приближении наметившихся изменений к тому единственному подходу, который обеспечит «х скорейшую реализацию.
Если читателя волнует обоснованность и надежность MSAI, то в приложении II он может прочесть краткое объяснение психометрических свойств этого инструмента.
|
|
|
В следующих ниже разделах мы сначала дадим четкое определение навыков профессионального управления и аспектов компетентности, важных для достижения эффективных показателей управленческой деятельности, а затем покажем, каким образом они сочетаются с каркасом конкурентных ценностей. Далее мы введем понятие MSAI и определим методику построения профиля навыков профессионального управления. Для выявления их конкретных составляющих, а также тех аспектов компетентности менеджеров, которые следует развивать иди улучшать, чтобы способствовать изменению культуры, и йужно использовать этот профиль, поскольку он базируется на том же каркасе, что и профиль культуры организации. В следующей теме мы приведем описание индивидуального совершенствования, которое должно помочь менеджеру добиться изменения личного поведения в желаемых направлениях.
Изменение личности — ключ к изменению культуры
|
|
|
