 |
5.2 Оценка режимов труда и отдыха работников в СЛД Чита
|
|
|
|
5. 2 Оценка режимов труда и отдыха работников в СЛД Чита
Для закрепления режимов труда и отдыха утверждены Правила внутреннего трудового распорядка для работников.
Начло работы: 08: 00. Окончание работы: 17: 00.
Обеденный перерыв: 12: 00-13: 00.
Установлена 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье), продолжительностью рабочей недели: 40 часов.
Учет рабочего времени – ежедневный.
Продолжительность ежедневной работы: 8 часов.
Место явки на работу - административное здание Сервисное локомотивное депо. Деповская 1.
До места явки на работу и обратно добираются общественным транспортом или пешком.
Продолжительность рабочего дня накануне праздничных дней сокращается на один час, как для мужчин, так и для женщин.
Работникам, участвующим в непрерывном производственном процессе уставливается суммированный учет рабочего времени, а продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности с соблюдением, установленного приказа учетного периода. Работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, данное условие закреплено в трудовом договоре.
Для работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, на основании письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, продолжительность ежедневной работы (смены) при условии соблюдения предельной еженедельной продолжительности рабочего времени может быть увеличена:
– при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе – до 8 часов.
При суммированном учете рабочего времени у работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительность рабочего времени не должна превышать нормальное число рабочих часов за учетный период (месяц, квартал).
|
|
|
В соответствие с Постановлением Верховного совета Российской Федерации от 01 ноября 1990 года № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» для женщин, работающих в сельской местности, устанавливается 36-часовая рабочая неделя (если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена иными законодательными актами). При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной продолжительности еженедельной работы.
Для работников (кроме работников с суммированным учетом рабочего времени) устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями.
Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час, за исключением случаев, когда с учётом непрерывности работы невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день. В этом случае переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (статья 95 ТК РФ).
Ежемесячная продолжительность рабочего времени на текущий год устанавливается отдельным локальным документом, который является неотъемлемой частью настоящих правил.
Для работников, занятых на работах, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная еженедельная или ежедневная продолжительность рабочего времени, устанавливается сменный режим работы с суммированным учетом рабочего времени (учетный период – месяц).
6 Оценка удовлетворённости трудом в СЛД Чита
|
|
|
филиал «Дальневосточный» ООО «ЛокоТех-Сервис»
При возникновении в компании проблем большой текучести персонала, снижения производительности труда, при необходимости оптимизировать социальную политику компании, или рабочий процесс, первым делом ставиться
вопрос: «Что же делать? С чего начать? ». Какие управленческие решения и методы воздействия будут более действенны в сложившейся ситуации. Ошибка в принятии решения грозит неверным распределением ресурсов (в том
числе и финансовых) компании, потерей ценных кадров.
Так как же выбрать направление, в котором необходимо двигаться, что бы решить поставленную задачу. Для этого немаловажно знать настроения в коллективе, что важно для персонала в рабочем процессе, в чем они нуждаются, т. е. необходимо оценить уровень удовлетворенности персонала. Тут возникает потребность в выборе эффективного метода исследования. Для исследования уровня удовлетворенности трудом персонала 02. 11. 2020 г. в СЛД Чита ООО «ЛокоТех – Сервис» был проведен социологический опрос работников разработанный ГК «ЛокоТех». Такой социологический опрос на предприятий проводится шестой год.
Цель исследования – определить, какие стороны трудовой жизни (факторы) работники считают наиболее важными, уровень удовлетворенности этими факторами в динамике к показателям 2018-208гг, а также оценить уровень вовлеченности сотрудников.
Опрос проводился анонимно – это значит, что все высказанные мнения учитывались в общем виде.
В соответствии с планом – графиком исследования, процедура проведения опроса поделилась на 4 этапа.
– подготовка к проведению опроса, включающая в себя составление и тиражирование анкеты, обучение и инструктаж сотрудников для проведения анкетирования, информирование коллективов об опросе, подготовку анкеты;
– непосредственно анкетирование сотрудников в соответствии с утверждённой плановой численность (выборкой);
– обработка данных, подготовка аналитического отчета, а также выводов и рекомендации по результатам проведения опроса (внешний оператор);
– доведение результатов опроса до сведений служб по работе с персоналом, работников предприятий, а также корректировка рабочих планов с учетом результатов опроса.
|
|
|
На предприятии трудится 1148 чел из них рабочих 1021 чел. руководителей 55 чел. специалистов 71 чел. служащих 1 чел. В опросе принимали участие 70% работников.
Данная анкета содержит в себе два блока.
Первый блок «Условия труда» – содержит 10 вопросов и 4 варианта ответа: (удовлетворен; скорее, удовлетворен; скорее, не удовлетворен; не удовлетворен);
Второй блок «Вовлеченность» – содержит 15 утверждений, где нужно выбрать согласен ли сотрудник с данным утверждением или нет.
Образец анкеты опросника приведен в приложении А.
В таблице 6. 1 представлены результаты опроса сотрудников.
Таблица 6. 1 – Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом СЛД Чита
| Фактор труда | 2018 г. | 2019 г. | 2020 г. |
| Условия труда | |||
| Режим работы | |||
| Содержание выполняемой работы | |||
| Заработная плата | |||
| Справедливость оплаты труда | |||
| Социальный пакет | |||
| Отношение к непосредственному руководителю | |||
| Атмосфера в коллективе | |||
| Возможность роста и развития | |||
| Информированность |
В результате данного анализа отчетливо видно, что идет сокращение всех показателей труда в среднем на 3%. В сравнение с 2019 годом заметно снизились заработная плата на 9 %, справедливость оплаты труда на 11%, социальный пакет 7% и информативность на 8%. Снижение ключевых показателей по итогам прошлого года во многом стало закономерным следствием режима ограничений и кризисной ситуации, в которой оказались предприятия железнодорожной отрасли из-за глобального падения объемов перевозок.
Рисунок 6. 1 – Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом СЛД Чита
Немаловажный показатель – вовлеченность персонала. Это стремление сотрудников принести компании пользу, делать то, что выходит за рамки прямых обязанностей. Интерес к работе, который выражается в стремлении сделать свою работу как можно лучше и быстрее. Результаты вовлеченности персонала представлены в таблице 6. 2.
|
|
|
Таблица 6. 2 – Уровень вовлеченности работников СЛД Чита
| Направления | 2018 г. | 2019 г. | 2020 г. | Относительное отклонение, % | |
| 2019 г. / 2018 г. | 2020 г. / 2019 г. | ||||
| ЛЮДИ. Отношение с руководителем и коллегами, возможность донести свою точку зрения. | 90, 3 | 86, 3 | 84, 3 | -4 | -2 |
| РАБОТА. Понимание производственных задач, наличие материалов и инструментов, содержание работы, отношение к качеству и ответственность | 86, 7 | 78, 2 | 74, 7 | -8, 5 | -3, 5 |
| ПРИЗНАНИЕ. Одобрение и поощрение хороших результатов работы, а также стимулирующие цели деятельности. | 79, 5 | 66, 5 | -13 | -4, 5 | |
| РАЗВИТИЕ. Получение новых знаний и навыков, планирование карьеры, рост и развитие в целом. | 80, 6 | 80, 6 | 60, 3 | -20, 3 | |
| РЕПУТАЦИЯ. РАБОТОДАТЕЛЯ. Намерение сотрудников остаться в компании, рекомендация предприятия другим как хорошего места работы, гордость предприятием. | 78, 3 | 78, 3 | -23, 3 | ||
В 2020 году уровень вовлеченности заметно снизился, оценки упали сразу по всем пунктам: возможность получения новых навыков сократился на 20% по сравнению с 2018-2019 годах, качество выполнения обязанностей на 3, 5 % по сравнению с 2019 годом, намерение сотрудников остаться в компании сократилось на 23, 3 % по сравнению с 2019 годом, наличие материалов и инструментов на 3, 5 % по сравнению с 2019 годом. Уровень вовлеченности работников СЛД Чита представлен на (рисунке 6. 2. )
Рисунок 6. 2 – Уровень вовлеченности работников СЛД Чита
Вовлеченного работника отличает понимание своих задач и способность самостоятельно расставлять приоритеты. Если работник вовлечен, он никогда не станет сидеть на работе «сложа руки», либо заниматься посторонними делами, никогда не скажет «а я сделал, что вы сказали, больше не знаю чем заняться». Вовлеченный работник сам может определить, какие задачи нужно решать, даже если текущие планы выполнены, он найдет на что направить свои усилия. И, наконец, вовлеченность проявляется в более высоком уровне инициативности. Вовлеченность приводит к нацеленности на постоянное совершенствование как собственной работы, так и бизнес-процессов в компании.
В итоге основным эффектом от вовлеченности персонала является повышение производительности труда и развитие организации за счет инициативы снизу. На рисунке 6. 3 показана шкала вовлеченности сотрудников.
 |
0% 30% 45% 65% 100%
Рисунок 6. 3 – Шкала вовлеченности СЛД Чита
По полученным данным граница проходит в зоне результативности и занимает 66%. Чем выше вовлеченность персонала, тем лучше атмосфера в коллективе, выше уровень удовлетворенности персонала трудом в компании. По полученным результатам можно сделать вывод, что показатели не очень высокие, а это значит, что есть над чем работать.
|
|
|
В целом результаты данного опроса позволили узнать мнение работников о происходящих в компании изменениях, об организации рабочего процесса, получение представлений реальной обстановке на местах и ожиданиях сотрудников.
Несмотря на проведенный социологический опрос, нами были задействованы ряд других методик, включающий детальный анализ, для выявления текущих проблем удовлетворенности персонала, по категориям работников. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе автор А. Ф. Фидлер.
В основе методики оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Ф. Фидлеру лежит метод семантического дифференциала. В предлагаемом испытуемым бланке приведены противоположные по смыслу пары слов. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов, чем ближе к правому или левому слову в каждой паре ставится знак «+», тем более выражен этот признак в организации. При этом, чем левее расположен знак «+», тем ниже балл, – тем благоприятнее психологическая атмосфера в группе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 баллов (наиболее положительная оценка) до 80 баллов (наиболее отрицательная).
Так если: от 10 до 35 баллов – психологическая атмосфера в коллективе оценивается как благоприятная (в коллективе царит добродушная обстановка, организованность, сотрудничество, взаимопомощь и благоприятный эмоциональный настрой сотрудников по отношению друг к другу); от 36 до 80 баллов – психологическая атмосфера в коллективе оценивается как неблагоприятная (такой коллектив разлажен, в нем трудно работать, преобладают конфликты, недовольство коллег).
На основании индивидуальных опросов формируется общий профиль, который характеризует психологическую атмосферу всего коллектива.
Обобщенный результат исследований коллектива СЛД Чита по методике А. Ф. Фидлера отображен на рисунке 6. 4.
Рисунок 6. 4 – Уровень благоприятности психологической атмосферы
СЛД Чита по методике А. Ф. Фидлера
В ходе исследования выявили, что психологическая атмосфера в коллективе не однозначно оценивается различными категориями работников, так руководители считают ее благоприятной. Категория рабочие, специалисты, служащие оценивают атмосферу как средне благоприятную это связано в первую очередь с условиями труда, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места.
Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т. д.
Информация о проблемах на местах ложится в основу комплексной программы по повышению вовлеченности и удовлетворенности персонала. Планируется провести ряд мероприятий и особенно важно участие в процессе руководителей.
Приоритетные направления мероприятий:
– информирование сотрудников о происходящих на предприятии изменениях задачах и перспективах;
– повышение прозрачности оплаты труда и системы премирования;
– развитие системы нематериальной мотивации и благодарности за хорошую работу;
– представление возможности учится, получать смежные профессии, повышать квалификацию;
– улучшение условий труда.
|
|
|
