 |
Требования к формулированию целей функционирования команды
|
|
|
|
| Определяющая характеристика цели | Вопросы, способствующие правильному формулированию цели |
| Конкретность | Достаточно ли конкретной является сформулированная цель? Насколько верно и точно цель понимает каждый член команды? |
| Изменяемость | Каким образом можно определить степень достижения цели? Может ли каждый член команды самостоятельно оценить степень достижения поставленной цели? |
| Согласованность | Все ли члены команды согласны с поставленной целью? |
| Реальность | Насколько достижимой является цель? Достаточно ли у членов команды ресурсов на достижение цели? Достаточна ли компетентность членов команды для достижения цели? |
| Доступность | Знает ли каждый член команды цели, поставленные его коллегам? |
| Мотивированность | Понимает ли каждый член команды, что он получит в качестве вознаграждения за достижение поставленной цели? |
| Ограниченность во времени | Когда прогнозируется достижение поставленной цели? |
Коллективы испытывают неудачи, когда не владеют необходимыми качествами эффективной команды. Показателем эффективности командной работы можно считать позитивный итог совместной деятельности по реализации поставленных задач. Результативность работы измеряют в показателях качества, количества, ресурсных затрат и инноваций. Характеристиками эффективной команды следует считать:
высокую степень слаженности в действиях и доверие между членами команды;
четкую самоидентификацию индивидов с командой;
совместное видение миссии команды и ее целей;
профессиональную компетентность и высокую мотивацию каждого члена команды;
взаимозависимость и взаимодополняемость членов команды;
|
|
|
оптимальную численность членов команды;
высокую степень участия и удовлетворенности от членства в команде.
Специалисты усматривают тесную связь между численностью команды и эффективностью ее функционирования. Некоторые руководители считают, что привлечение большей численности сотрудников в команду закономерно будет способствовать росту производительности ее деятельности, увеличению количества идей и альтернатив решений. Но иногда практика опровергает эту мысль. В небольших командах, численность которых не превышает 4-6 человек, индивиды ощущают себя комфортно, они более свободно обмениваются мыслями; устанавливается атмосфера взаимного доверия, которая способствует генерированию более перспективных идей. Аргументом против увеличения численности можно также считать социально-психологическую закономерность снижения индивидуальной производительности и ответственности каждого в результате роста численности группы.
Также неправильным является решение относительно искусственного привлечения новых членов в состав эффективно функционирующей команды с целью обучения новичков командным методам работы. Наличие балласта, то есть сотрудников, которые могут только дублировать (частично и полностью) функции других, разрушает сформированный баланс сил и влияния в команде, ухудшает атмосферу доверия и взаимопонимания. Это приводит к падению результативности и дает негативный опыт новичкам.
Таким образом, оптимальный размер команды определяется ее миссией и не должен превышать 10-12 человек. Такая численность обеспечивает возможность регулярного межличностного общения между членами, что является определяющим условием качественного формирования и обеспечения общей результативности команды. Именно во время общения вырабатываются групповые нормы, осуществляется обмен многоплановой информацией, развиваются доверие и взаимопонимание.
|
|
|
Эффективная команда формируется при наличии следующих характеристик.
1. Позитивная взаимозависимость – осознание членами команды важности межличностных коммуникаций, обеспечивающих успешную личностную деятельность путем максимального взноса каждого в совместное дело, объединения ресурсов, взаимную поддержку и празднование совместного успеха. Определяющие функции по формированию позитивной взаимозависимости принадлежат руководителю:
1) установление цели создания позитивной взаимозависимости на основе существования совокупности совместных целей (стремление достичь их объединяет всех членов группы) и чувство того, что общий успех зависит от усилий каждого;
2) поощрение развития позитивной взаимозависимости – каждого члена команды следует поощрять за выполнение групповых заданий и индивидуальные усилия, определяющие его качество;
3) установление и распределение в рамках взаимозависимости ролей, в соответствии с которыми члены группы будут выполнять взаимодополняющие и взаимозависимые функции. Каждый член группы должен нести персональную ответственность за эффективную работу группы в целом;
4) обеспечение взаимозависимости задания путем его разделения на части или этапы, чтобы работа одного члена могла быть законченной в том случае, если другой сотрудник уже закончил свою часть;
5) формирование позитивной взаимозависимости ресурсов – каждый член команды должен иметь в своем распоряжении лишь часть ресурсов, информации или материалов, необходимых для выполнения группового задания.
Условиями формирования и обеспечения информирования и развития индивидуальной ответственности в группе являются:
постоянное информирование группы о том, кто из членов в наибольшей мере нуждается в помощи и поддержке для окончания задания;
поддержка убежденности каждого в том, что его персональный взнос в групповую работу определен и необходимо повышать свою ответственность за совместный успех.
В этих условиях особенную актуальность приобретает процедура определения качественных и количественных показателей вклада каждого члена команды. Во-первых, это позволяет членам группы четко определять долю вклада каждого в общее дело. Во-вторых, снижается вероятность того, что члены группы подсознательно дублируют друг друга. В-третьих, члены группы получают возможность предоставлять и получать необходимую поддержку и помощь. В-четвертых, подчеркивается и определяется ответственность каждого члена группы, и, наконец, минимизируется вероятность проявления лени и бездеятельности. Известен эффект социальной лени – постепенное снижение результативности каждого члена группы в случае, когда доля и величина его усилий не определяется и не мотивируется, а также отсутствует персональная ответственность за конечный результат.
|
|
|
2. Сотрудничество – особенный вид деятельности, направленный на поиск и реализацию взаимозависимых целей и заданий. Оно основывается на поддержке и развитии атмосферы доброжелательности и сопереживания, взаимном дополнении и уважении членов команды друг к другу. Формированию эффективной команды способствует регулярный коллективный анализ результатов функционирования группы по данным личного контроля, осуществляемого ее членами, результатам наблюдения за эффективными и неэффективными действиями коллег и поиск на их основе путей достижения такого соотношения интересов, которое обеспечивает стойкую эмоциональную связь между членами коллектива, ощущение единства и взаимопонимания.
3. Сплоченность – позитивная эмоциональная связь и взаимопонимание, единство взглядов, моделей поведения, зависящих от влияния множества факторов, определяющих желание индивидов быть членами группы. Основными факторами, влияющими на сплоченность команды, являются:
природа группы;
механизм и процедуры установления цели ее деятельности и заданий;
организационная культура;
характер сотрудничества и взаимодействие членов команды;
способы и методы достижения цели и разрешение конфликтов;
степень гармонического объединения личностных и деловых качеств каждого из членов команды между собой и их адекватность общим целям;
вероятная степень привлекательности и выгодности участия в других группах.
|
|
|
Стремление и готовность к укреплению единства проявляется в том, как оценивают члены группы желаемые и возможные последствия от своего участия в ней. Чем большие ожидания возлагаются на членство в группе, тем более настойчивые стремления к укреплению единства будет проявлять индивид.
4. Активное участие каждого потенциального члена команды в процессе ее формирования – руководитель на этапе формирования должен проводить встречи с кандидатами в члены команды, чтобы определить для себя их мотивы, интересы, уровень профессиональной квалификации и склонность к определенным социальным ролям. Он также должен инициировать собрания кандидатов для открытого обсуждения миссии команды, вклада каждого члена в ее функционирование. На собраниях происходит сближение позиций и мыслей участников, что облегчает общее понимание особенностей функционирования команды. Фактически во время дискуссий осуществляется первоначальная идентификация участников с командою, формирование ощущения «мы».
Позитивный результат создания и управления командами зависит от методов, которые руководитель использует для укрепления команды и которых специалисты выделяют пять:
1) метод катарсиса – предоставляет возможности выразить эмоциональные переживания, что является основой для достижения взаимопонимания;
2) метод катализации – нивелирует индивидуальность членов группы, обеспечивая эффективную работу команды как союза единомышленников;
3) метод конфронтации – привлекает внимание команды к ее ценностям, нормам распределения власти и влияния, что важно для командной работы;
4) метод рекомендаций – позволяет исследовать конкретную ситуацию и оценить степень эффективности функционирования каждого члена команды;
5) метод теоретического обоснования – предлагает концепции и техники, доказавшие свою пользу и эффективность при условии командной деятельности.
Характеристиками эффективной команды следует считать:
способность к обучению команды, которая предполагает повышение профессионализма и компетентности всех ее членов в ходе выполнения задания. В процессе совместной деятельности осуществляется взаимообогащение знаниями и опытом, развитие практических навыков членов команды;
удовлетворенность членов команды, проявляемая в повышении степени взаимного доверия и уважения друг к другу, в укреплении атмосферы сотрудничества и взаимной поддержке, готовности членов команды к дальнейшей плодотворной работе;
удовлетворенность окружающих, отображающая результат насыщения потребностей внешних структур (руководства организацией, клиентов, партнеров и прочих заинтересованных сторон). Стремление удовлетворить запросы окружающих проявляется в своевременном и адекватном реагировании на изменение условий среды. При этом каждый член команды ставит реализацию командных целей выше собственных интересов.
|
|
|
Управление эффективными командами предполагает:
единое видение цели;
проведение изменений, обеспечивающее достижение поставленной цели;
культивирование ответственности членов команды за свои действия;
делегирование полномочий по выполнению заданий, необходимых для достижения поставленной цели;
предоставление команде свободы действий и обеспечение этой свободы в рамках определенных полномочий;
совершенствование организационной и командной систематизации относительно достижений и коммуникаций (с целью повышения активности организационной деятельности).
Эффективность командной работы может быть оценена тремя группами показателей:
1) степень эффективности каждого из членов команды по выполнению закрепленных за ним функций и социальных ролей – эффективность связана со способностью индивида работать над собой, развивая необходимые для команды качества. Эффективный член команды демонстрирует гибкость в выборе моделей поведения и адаптированность к быстроизменяющейся среде;
2) степень эффективности команды как совокупности индивидов – эффективность деятельности команды обусловлена ее способностью использовать совокупный потенциал своих членов, превращать его в что-то большее, чем просто сумма потенциалов;
3) степень эффективности взаимодействия команды с внешней средой – эффективность связана со способностью команды создавать, поддерживать и использовать потенциал сотрудничества с внешними относительно команды индивидами и структурами для оптимального достижения целей командной деятельности. Эффективная команда имеет особенные черты, определяющие производительность деятельности и ощущение полного удовлетворения командными процессами и результатами труда.
Все изменения в организации имеют постоянный характер и проходят через все этапы ее функционирования – от идеологической основы к процедурам принятия решений. Только в этом случае изменения станут менее сложными, получают поддержку сотрудников и обеспечат позитивный результат.
Тестовые задания
1. Определите основные отличия команды от обычной группы:
а) объединенные личности разделяют общую цель и обязательства относительно ее достижения;
б) результат деятельности зависит от взноса каждого участника;
в) объединенные личности разделяют общую цель и функции управления;
г) правильные ответы «а» и «б».
2. Группа – это:
а) относительно стабильная совокупность людей, связанных системой отношений, регулируемых общими ценностями и нормами;
б) совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, то есть объединенных совместной деятельностью;
в) объединение профессиональных работников в автономный самоуправляемый коллектив с целью решения поставленного задания более оперативно, эффективно и качественно, чем при традиционной организации труда;
г) особенный формат музыкального коллектива, имеющий характерные особенности в составе, численности и используемых инструментах.
3. Группы, объединенные по решению руководства в структуре организации, называются:
а) формальными;
б) неформальными;
в) управленческими;
г) целевыми.
4. Группы, созданные для достижения определенных целей, называются:
а) формальными;
б) неформальными;
в) управленческими;
г) целевыми.
5. Для всех этапов процесса изменений небольшие команды являются:
а) наиболее уязвимыми – уменьшение их численности даже на одного человека приводит к усилению неустойчивости;
б) наименее уязвимыми – уменьшение их численности даже на одного человека ведет к усилению стойкости;
в) практически неуязвимыми – численность не влияет на их устойчивость;
г) наиболее стабильные в своей деятельности.
6. Эффективность деятельности команды обеспечивается следующими факторами:
а) распределением функциональных и командных ролей, ясными и согласованными целями;
б) ясными и согласованными целями, заданиями и путями их осуществления;
в) численностью членов команды, распределением функциональных и командных ролей, ясными и согласованными целями;
г) численностью членов команды, распределением функциональных и командных ролей, ясными и согласованными целями, путями их осуществления.
7. Эффективность роботы команды по внедрению изменений обеспечивает:
а) распределение функций и ролей между членами команды;
б) управление функциональными обязательствами членов команды;
в) управление количественным составом команды;
г) все ответы верны.
8. Руководитель команды должен иметь следующие характерные черты:
а) стремление достигать совершенства во всем;
б) способность без предубеждения рассматривать и оценивать преимущества предложений;
в) способность создавать и поддерживать командный дух;
г) все ответы верны.
9. Команда – это:
а) творческий коллектив единомышленников;
б) неформальная группа в организации;
в) небольшое количество работников с определенными навыками и знаниями, преданные общим целям, взаимодействуют между собой и подотчетны друг другу;
г) подразделение организации;
д) группа специалистов.
10. Успех реализации запланированных изменений в большей степени обеспечивает:
а) руководитель организации;
б) команда организации;
в) организационная структура;
г) законодательные нормы.
11. К принципам работы команды не относятся:
а) добровольное вхождение в команду;
б) коллективное выполнение работы;
в) индивидуальная ответственность;
г) высокая степень индивидуальности при выполнении задания;
д) взаимоподдержка.
12.Самоуправляемая команда характеризуется следующим:
а) руководитель определяет главную цель команды, однако команда пользуется свободой выбора методов достижения этой цели;
б) руководитель играет лишь формальную представительскую роль, тогда как члены команды самостоятельно определяют цель и методы ее достижения;
в) команда работает вопреки приказам руководителя;
г) команда работает без руководителя;
д) команда вообще не требует руководителя.
13. Виртуальные команды – это:
а) группы, члены которых общаются между собой только при помощи компьютерных сетей и мобильной связи;
б) группы, созданные для выполнения заданий, при решении которых необязательно физическое присутствие в одном и том же месте, а также в одно и то же время;
в) группы, фактически не функционирующие, а созданные только на бумаге;
г) группы, создание которых находится только в проекте.
14. Модель запланированных изменений не включает этап:
а) исследование внешних и внутренних сил, способствующих изменениям;
б) навязывание изменений;
в) осознание необходимости изменений;
г) инициирование изменений;
д) оценка социально-экономической эффективности осуществления изменений.
15. Основной характеристикой эффективной команды является:
а) высокая степень слаженности и доверия между членами команды;
б) четкая самоидентификация индивидов с командой;
в) совместное видение миссии команды и ее целей;
г) повышение прибыли организации;
д) дружба и понимание между ее членами;
е) оптимальная численность членов команды.
16. Эффективность, связанная со способностью команды создавать, поддерживать и использовать потенциал сотрудничества с внешней средой для достижения целей командной деятельности, это степень:
а) эффективности выполнения закрепленных функций и социальных ролей;
б) эффективности команды как совокупности индивидов;
в) эффективности взаимодействия команды с внешней средой;
г) эффективности внутриорганизационного взаимодействия команды;
д) индивидуальной эффективности членов команды.
17. Особенный вид деятельности команды, направленный на поиск и реализацию взаимозависимых целей и заданий, это:
а) позитивная взаимозависимость;
б) сотрудничество;
в) сплоченность;
г) активное участие каждого потенциального члена команды в ее формировании и функционировании;
д) взаимопонимание;
е) профессионализм;
ж) компетентность.
18. Метод, дающий команде возможность выразить эмоциональные переживания:
а) катарсиса;
б) катализации;
в) конфронтации;
г) рекомендаций;
д) психологический;
е) комфорта;
ж) компетентности.
ТЕМА 4
|
|
|
