 |
Роль кадровой службы в общей системе управления организацией
|
|
|
|
Система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией. Это обусловлено тем, что она включает:
· функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом;
· линейных руководителей;
· руководителей функциональных подразделений.
Структурным подразделением по управлению персоналом в организации является служба персонала (отдел кадров, отдел человеческих ресурсов), основными направлениями деятельности которой являются:
· обеспечение комплексного решения задач комплексного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;
· внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для организации сотрудников;
· планирование деловой карьеры сотрудников организации;
· стабилизация коллектива, повышение трудовой и социальной активности сотрудников на основе социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
· обеспечение социальных гарантий сотрудникам в области занятости;
· научно-методическое, материально техническое и информационное обеспечение кадровой работы.
Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:
· переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала;
· возрастанием интенсивности труда, требующей более высокой квалификации;
· расширением функциональных обязанностей сотрудников кадровой службы и повышением их самостоятельности в решении кадровых проблем.
В связи с этим руководитель службы персонала должен занимать в организации пост заместителя руководителя организации (вице-президента). Это позволяет ему быть в курсе всех изменений во внутренней и внешней политике организации, которые могут оказать прямое влияние на стратегию и тактику управления персоналом. Но главным преимуществом подобного статуса является возможность осуществлять функциональное руководство деятельностью всех структурных подразделений организации по любым вопросам кадрового направления ее деятельности.
|
|
|
Необходимой предпосылкой эффективной деятельности кадровой службы является ее ресурсное обеспечение, основными направлениями которого выступают:
· информационное обеспечение со стороны высшего руководства организации и ее структурных подразделений, включающее постоянные и переменные информационные массивы, формализованные информационные каналы и механизм ответственности за нарушение процедур передачи информации;
· трудовое обеспечение включает привлечение в подразделение необходимых сотрудников и систематическое повышение их профессиональной квалификации;
· материальное обеспечение предусматривает выделение службе помещений, оргтехники, информационный коммуникаций и т.п.;
· финансовое обеспечение - своевременное финансирование деятельности подразделениями, включая оплату труда ее сотрудников и затраты, связанные с исполнением установленных функций (например, по работе с образовательными учреждениями, привлеченными экспертами и пр.).
2.3.2 Базовые функции управления персоналом и их содержание
Служба управления персоналом (кадровая служба, отдел человеческих ресурсов) является функциональным (вспомогательным) подразделением. Его сотрудники не участвуют непосредственно в основной деятельности организации. Решения в области управления персоналом (например, о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность и т.п.) принимаются теми руководителями, о чьих подчиненных идет речь. Сотрудники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников руководителей структурных подразделений по этим вопросам. Во избежание потенциальных противоречий их взаимоотношения должны определяться на основе концепции двойной или совместной ответственности. В соответствии с ней руководители подразделений и специалисты по человеческим ресурсам несут ответственность за реализацию основной задачи – повышения эффективности использования персонала. Кадровая служба решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих реализации потенциала каждого сотрудника и осуществления контроля за их применением. Руководители подразделений, осуществляя ежедневное управление сотрудниками на основе их использования. Такое распределение обязанностей позволяет использовать возможности каждой из сторон – экспертиза в области управления персоналом и профессионализм специалистов по человеческим ресурсам сочетаются с пониманием специфики организации, опытом и непосредственным контактом руководителей со своими подчиненными.
|
|
|
Учитывая вышеизложенное, реализация кадровой службой базовых функций системы управления персоналом, сводится к следующему.
Планирование персонала включает в себя разработку, согласование и оперативную корректировку документов, отражающих текущие и перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. На основе систематизации информации со стороны руководства организации (перспективные изменения потребностей в трудовых ресурсах в соответствии со стратегией ее развития) и руководителей структурных подразделений (изменения их текущих потребностей в сотрудниках конкретных специализаций и уровня квалификации) планируется процесс найма или сокращения сотрудников.
Отбор и первичное развитие персонала. Отбор персонала определяется разработкой исходной информации (должностные инструкции, квалификационные требования), маркетингом персонала, процедурой отбора (первичного, собеседования, тестирования и др.) и системой его критериев, позволяющих существенно сократить вероятность зачисления в постоянный штат сотрудников, недостаточно компетентных или изначально непригодных для работы в организации. Первичное развитие персонала требует разработки процедур, обеспечивающих адаптацию сотрудников (определение мест и форм первичного обучения, выделение для этого финансовых ресурсов, организация взаимодействия с конкретными подразделениями организации).
|
|
|
Оценка результатов деятельности персонала включает разработку методических аспектов обобщающей оценки сотрудника за определенный период работы в организации и подготовку управленческих решений по ее результатам.
Развитие персонала обуславливает выполнение функций организации, координации, контроля и оценки эффективности профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки персонала (определение форм развития, образовательных учреждений, мест проведения стажировок с последующим заключением соответствующих договоров и т.п.), методическое обеспечение структурных подразделений рекомендациями практической реализации должностных перемещений персонала, разработку механизма отбор в состав резерва на выдвижение и ускоренного повышения их профессиональной и управленческой квалификации (в форме дополнительного обучения и целевых установок).
Совершенствование организации стимулирования труда персонала направлено на разработку механизма основной и дополнительной заработной платы и ресурсное обеспечение подсистемы.
Обеспечение социально-психологической поддержки персонала предполагает разработку программ коллективной, групповой и индивидуальной поддержки сотрудников организации и механизмов их реализации.
Регистрационные функции системы управления персоналом требуют автоматизации их исполнения.
Юридические функции для своей реализации требуют наличия в штате кадровой службы квалифицированного юриста, специализирующегося в области трудового законодательства.
|
|
|
