Формирование стратегии управления персоналом

Формирование кадровой стратегии показано на рис.2.5.

Разработка кадровой стратегии начинается с сопоставления организационных компетенций (способности организации систематически добиваться специфических результатов, например, осваивать производство новой продукции с наименьшими для отрасли издержками), необходимых для реализации общей стратегии развития, и фактического состояния человеческих ресурсов организации и определения несоответствия между ними. Как правило, существует достаточно много областей такого несоответствия. Поэтому необходимо определить приоритеты, т.е. те области несоответствия, на которые, в первую очередь, следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы.

Рисунок 2.5 - Формирование кадровой стратегии (где ОТМ – организационно-технические мероприятия)

Существует несколько подходов к определению приоритетов:

· опыт и интуиция руководителей (недостаток зависимость суждений руководителей от занимаемых им позиций в организации, неспособность объективно представить потребности организации в целом);

· формальные методы, которые позволяют оценить важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить ее уровень, фактор времени, мнение руководителей.

Разработка собственно кадровой стратегии состоит в определении курса действий, времени его реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов ОТМ по реализации этого курса действий.

При формировании кадровой стратегии используются два подхода:

· «снизу-вверх»;

· «сверху-вниз».

При использовании подхода «снизу-вверх» высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом для всей организации, которая разбивается на стратегии и планы для каждого из ее подразделений. За счет участи высшего руководства обеспечивается оценка внешней среды и ее динамика, связь со стратегией развития организации, определение приоритетов, актуальных для всей организации. Центральной является проблема мотивации руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию «чужих» для них планов.

При планировании «снизу-вверх» каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы ОТМ, которые интегрируются в единый план организации. Недостатками этого подхода являются неадекватная компетентность низовых подразделений в оценке динамики внешней среды, понимании общей стратегии развития организации, ее приоритетов и возможностей, а также сложность согласования планов различных подразделений между собой.

Как правило, руководство организации разрабатывает и направляет в подразделения стратегию управления персоналом на долгосрочный период (3-5 лет), на основании которой разрабатываются планы ОТМ для каждого из подразделений на более короткие периоды (1-2 года), которые впоследствии утверждаются руководством.

Планы ОТМ должны охватывать все составляющие кадровой стратегии, согласованы с общей стратегией и стратегией управления персоналом, учитывать организационные ресурсы (принцип «жизни по средствам» и быть непротиворечивыми культуре организации и подразделения. Планы ОТМ содержат набор конкретных действий, сроки и методы их реализации, а также требуемые ресурсы (материальные, финансовые, человеческие). Как правило, они составляются на один календарный год и могут пересматриваться в течение этого периода.

Типы стратегий управления человеческими ресурсами отражены в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Типы стратегий управления человеческими ресурсами