 |
Практическое занятие по теме «Адаптация персонала»
|
|
|
|
Цель: формирование практических умений реализации процедуры управления адаптацией персонала в организации.
Методические рекомендации к занятию. Методические рекомендации к занятию. Студенты должны выявить сущность процесса адаптации персонала. Особое внимание следует обратить на возможности использования организационных инструменты адаптации персонала. Также рекомендуется определить особенности адаптации отдельных категорий сотрудников. На занятии студентам необходимо дать ответы на поставленные вопросы, а также с помощью анализа и обсуждения результатов выполнения практических заданий закрепить знания по данной теме на практике. Формы контроля знаний: опрос, дискуссия, презентация результатов выполнения практического задания, анализ выполнения заданий самостоятельной работы по теме.
План занятия.
1. Адаптация персонала: понятие, направления, стадии.
2. Виды адаптации и их характеристика.
3. Процедура управления адаптацией.
4. Организационные инструменты управления адаптацией.
5. Общая программа адаптации сотрудника в организации.
6. Специальная программа адаптации сотрудника в организации.
7. Информационное обеспечение процесса адаптации.
8. Особенности адаптации молодых специалистов.
9. Особенности адаптации руководителей.
10. Практические задания.
Задание 1.
В условной или известной Вам организации для нового сотрудника разработайте:
1. процесс адаптации;
2. сценарий общей программы адаптации;
3. сценарий специальной программы адаптации;
4. критерии эффективности процесса адаптации.
Задание 2.
Разработайте процедуру первичного развития и адаптации молодого специалиста в организации.
|
|
|
Задание 3.
Разработайте механизм адаптации руководителя подразделения с участием вышестоящего руководителя, кадровой службы и сотрудников возглавляемого трудового коллектива.
Практическое занятие по теме «Деловая оценка персонала»
Цель: формирование практических умений деловой оценки персонала организации.
Методические рекомендации к занятию. Студенты должны выявить сущность, назначение и условия эффективности деловой оценки персонала. Особое внимание обратить на подходы и методы деловой оценки персонала. Также рекомендуется определить процедуру проведения аттестации персонала. На занятии студентам необходимо дать ответы на поставленные вопросы, а также с помощью анализа и обсуждения результатов конкретной ситуации и практических заданий закрепить знания по данной теме на практике. Формы контроля знаний: опрос, дискуссия, обсуждение конкретной ситуации, презентация результатов выполнения практических заданий, анализ выполнения заданий самостоятельной работы по теме.
План занятия.
1. Деловая оценка персонала: сущность, назначение, условия эффективности.
2. Преимущества систематической и регулярной оценки сотрудников для организации.
3. Показатели деловой оценки персонала.
4. Методы оценки показателей.
5. Аттестация: сущность, процедура, условия эффективности.
6. Управленческие решения по результатам деловой оценки персонала.
7. Регламентация деловой оценки персонала.
8. Нетрадиционные методы деловой оценки персонала.
9. Анализ ситуации.
10. Практические задания
Ситуация.
Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по его мнению, границы неформальной организации и нуждается в системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения троих коллег в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В Центре работает 15 штатных инструкторов и 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает преподавателей со стороны, с которыми заключает разовые контракты. Цент проводит обучение и стратегическому управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций.
|
|
|
Вопросы для анализа, обдумывания и обсуждения
1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?
2. Какую систему оценки Вы бы предложили Александру?
Практические задания.
Задание 1.
Провести тестирование молодого специалиста, которого Вы знаете по своей работе (или студента своей группы).
Вопросы каждой группы оцениваются максимальным числом 20 баллов. Каждый вопрос – это утверждение о работнике, оцениваемое некоторым числом баллов.
| Оценка | |
| КОММУНИКАЦИОННЫЕ НАВЫКИ | |
| Пишет так, что каждый его может понять | |
| Написанные им работы редко требуют переделки | |
| Его выступления всегда тщательно обдуманы | |
| Рабочие записи всегда правильны и точны | |
| Умеет всегда подчеркивать основное, не утопает в подробностях | |
| Умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе | |
| Умеет давать объяснения | |
| ВЗАИМООТНОШЕНИЯ | |
| Терпели с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он | |
| Хорошо ладит со всеми типами людей | |
| Готов принять совет | |
| Прислушивается к чужой точке зрения | |
| МОТИВАЦИЯ | |
| Готов работать сверх положенного, когда в этом есть необходимость | |
| Отдает все силы и способности решению поставленной перед ним задачи | |
| Если выдается свободное время, активно ищет, чем его занять | |
| Часто выполняет работу «сверх нормы» | |
| Не бросает работу, пока она не сделана | |
| Стремится выполнять задание полностью, без недоделок | |
| СПЕЦИАЛЬНЫЕ НАВЫКИ | |
| Предпочитает вести подопечных, а не понукать их | |
| Умеет организовывать работу других | |
| Тратит время на чтение специальной литературы | |
| Требует серьезных доказательств, прежде чем соглашается с предложением | |
| Умеет применять на практике собственные теоретические знания | |
| Умеет разбирать сложную проблему на сравнительно простые части | |
| Умеет найти рациональный путь для решения имеющейся проблемы | |
| САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ | |
| Не выбивается из колеи при неожиданностях в работе | |
| Не выводится из душевного равновесия рабочей перегрузкой, жесткими сроками и т.п. | |
| Не избегает решений | |
| Решает проблемы сам, не просит об этом других | |
| Замечания переносит легко | |
| Не боится задавать вопросы | |
| Опирается на свое собственное суждение, где это возможно и разумно | |
| Готов признать ошибку, если в самом деле ее допустил |
|
|
|
Задание 3.
Разработайте критерии оценки для показателя сотрудничество на основе метода оценочных шкал:
| Показатель оценки: сотрудничество | ||||
Задание 4.
Разработайте организационные регламенты процесса аттестации сотрудников организации.
Задание 5.
Разработайте «Положение об аттестации сотрудников организации».
Задание 6.
Разработайте критерии оценки результатов труда для разных должностей управленческих работников.
|
|
|
