 |
Практическое занятие по теме «Оценка персонала при приеме на работу»
|
|
|
|
Цель: формирование у студентов профессиональных умений и навыков по оценке персонала при приеме на работу.
Методические рекомендации к занятию. Занятие проводится вформе деловой игры, котораябазируется на активизации познавательной деятельности обучаемых в учебном процессе. Она построена в форме имитации профессиональной деятельности с использованием игрового проектирования и занятий в малых группах. Механизм игрового проектирования включает в себя: самообучение, совершенствование умений работать с информацией, анализ, обобщение полученных знаний и на этой основе обоснование и принятие решений, взаимообучение, дискуссии, управлением развитием процесса в динамике.
Процедура выполнения заданий:
1. Задания выполняются каждым индивидуально в форме самостоятельной домашней работы.
2. Групповое решение проблемы в форме аудиторного занятия. Преподаватель формирует группы (5-6 человек в каждой). На основе проведенной индивидуальной подготовки в результате совместного обсуждения каждой группой составляется проект решения проблемы. Проект одной из групп выносится на обсуждение всей аудитории, а другие группы в ходе дискуссии вносят соответствующие уточнения и необходимые дополнения.
Задание 1.
В организации в отделе маркетинга имеется вакансия на должность менеджера по продажам.
1. Исследуйте содержание работы менеджера по продажам.
2. Опишите содержание работы менеджера по продажам.
3. Разработайте должностную инструкцию менеджера по продажам.
4. Разработайте квалификационные требования менеджера по продажам:
| Элемент работы (по должностной инструкции) | Необходимые знания, умения, навыки | Качества личности, требуемые для выполнения элемента работы | |
| необходимые | желательные | ||
|
|
|
Задание 2.
1. Составьте перечень необходимой информации для объявления с предложение работы.
2. Проанализируйте взятые произвольно из периодической печати рекламные объявления на соответствие этим требованиям:
| Перечень необходимой информации | Наличие информации в объявлении | ||
| № 1 | № 2 | № 3 | |
Задание 3.
1. Выберите источник набора персонала и в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями составьте рекламу на объявленную вакансию (менеджер по продажам).
2. Разработайте форму дополнительных сведений о работе на объявленную вакансию.
3. Разработайте бланк заявления на объявленную вакансию.
4. Разработайте программу первичного отбора кандидата с использованием телефона.
5. Составьте резюме и сопроводительное письмо к нему для участия в конкурсе на объявленную вакансию (задание выполняется индивидуально).
6. В соответствии с предъявляемыми требованиями осуществите процедуру первичного отбора претендентов на объявленную вакансию в следующих формах: беседа по телефону, анализ заявлений, анализ резюме.
Задание 4.
1. Определите необходимые для процесса отбора персонала при его приеме на работу действия и их логическую последовательность.
2. Перечислите методы установления контакта с потенциальными новыми сотрудниками.
3. Отметьте вопросы, которые неизбежно приведут к короткому ответу:
· Поступали ли Вы …?
· Были ли Вы когда либо…?
· У Вас есть…?
· Как бы Вы сделали…?
· Что бы Вы подумали…?
· По каким причинам…?
· Являетесь ли Вы…?
· Могли бы Вы согласиться с тем, что …?
· Итак, Вы отправились …?
· Итак, что же произошло…?
4. Определите, к какому типу относятся следующие вопросы:
· Как Вы себе представляете отличную работу?
· Как бы Вы поступили с новыми подчиненными?
|
|
|
· Что вы можете рассказать об этой программе обучения?
· Имея за плечами такой опыт, не чувствуете ли Вы, что у Вас могут возникнуть затруднения с работой в такой организации, как наша?
· Работа по вечерам не представляет для Вас проблем, не так ли?
· Как работала Ваша программа стимулирования труда?
· Сколько звонков Вы делаете потенциальному клиенту до тех пор, пока Вам это не надоест?
· Я полагаю, что Вас поблагодарили за Ваш перспективный план?
· Какой подход Вы используете, продавая товар самому трудному клиенту?
· Вы лично применяете дисциплинарные взыскания по отношению к своим подчиненным?
5. Разработайте план отборочного собеседования с кандидатом на объявленную вакансию:
| Что оценивается | Вопросы, ситуации | Критерии оценки |
6. В соответствии с предъявляемыми требованиями осуществите процедуру отборочного собеседования с претендентами на объявленную вакансию.
7. Для принятия решения о соответствии кандидата на вакантную должность определите качества претендента, наличие которых он должен подтвердить, и предложите для этого соответствующие упражнения.
8. В соответствии с предъявляемыми требованиями известите претендента на вакантную должность о решении работодателя.
Практическое занятие по теме «Управление поведением персонала»
Цель: формирование навыков управления поведением персонала в конфликтных ситуациях.
Методические рекомендации к занятию. Студенты должны выявить сущность, функции, виды и типы конфликтов. Особое внимание следует уделить причинам и последствиям конфликтов. Также рекомендуется обратить внимание на методы управления конфликтами в организациях. На занятии студентам необходимо дать ответы на поставленные вопросы, а также с помощью анализа и обсуждения конкретных ситуаций закрепить знания по данной теме на практике. Формы контроля знаний: опрос, дискуссия, анализ конкретных ситуаций, анализ выполнения заданий для самостоятельной работы по теме.
План занятия.
1. Понятие и функции конфликта.
2. Модель конфликта.
3. Виды конфликтов
4. Типология конфликтов.
5. Этапы развития конфликта.
6. Причины и последствия конфликтов.
|
|
|
7. Межличностные стили управления конфликтом.
8. Структурные методы управления конфликтом.
9. Стрессы наемных работников: понятие, причины
10. Методы минимизации стрессового состояния человека.
11. Анализ конкретных ситуаций.
Ситуация 1.
Старший по должности сотрудник дает мне срочное задание, которое я принимаюсь выполнять немедленно. Вскоре другой сотрудник, занимающий аналогичную должность, принес тоже срочное задание. Я объясняю, что выполняю срочную работу и не могу сию минуту взяться за новое задание. Он настаивает, я отказываю. Он идет жаловаться на меня начальнику, но того нет. Он возвращается и продолжает настаивать на своем. Разговор пошел на повышенных тонах, после чего я наделала ошибок в работе и в итоге оказался недоволен и первый сотрудник.
Ситуация 2.
В бригаде работают три человека, выполняя одинаковую работу. Один из членов бригады проявляет большую активность, и тем самым обеспечивает лучший результат работы всей бригады. Начальник, замечая это, выделяет этому работнику большую премию, чем остальным. Получая зарплату, остальные возмутились: почему им заплатили меньше, чем другому, которого они и обвинили в подхалимстве.
Ситуация 3.
По предприятию пошел слух о сокращении штатов. Народ заволновался. Большинство, забыв о работе, только и говорят о сокращении. Переживания, опасения, интриги. И вот, наконец, издан приказ по предприятию, которым до каждого подразделения поведено количество сокращаемых.
Начальник подразделения объявил одной из сотрудниц, что ее должность будет сокращена. Она выразила несогласие с этим, заявив, что ее квалификация не самая низкая, она на предприятии 15 лет, разведена и на ее иждивении дочь. Похожие истории и с другими сокращаемыми. Руководителей обвиняют в предвзятом отношении, в мести за нежелание угодничать и т.п.
Ситуация 4.
Вышестоящая организация требует представления отчета, в котором используются материалы четырех отделов. Руководитель назначает начальника одного из этих отделов ответственным за сбор информации к определенному сроку. Все начальники, кроме одного, свои материалы сдали. Ответственный неоднократно напоминал нарушителю, но безуспешно. «Выйти» на руководителя не удалось – тот был в командировке. В результате работа сорвана. Руководитель наказывает ответственного, невзирая на объяснение причин.
|
|
|
Ситуация 5.
Специалист, много лет проработав в одном отделе, решил перейти в другой, где он видит возможности профессионального роста. Должность и зарплата, о которых он договорился с руководителем того отдела, предполагались прежними. Однако его теперешний начальник категорически отказался завизировать заявление, прекрасно зная, что по установившемуся в организации порядку без его согласия специалист не может уйти из отдела. Главным аргументом начальника был тот, что специалист при переходе «ничего не выигрывает». На слова подчиненного о возможности профессионального роста он никак не отреагировал. Работник понимает, что такой «заботой» о нем руководитель лишь покрывает желание не потерять нужного специалиста. Пришлось обращаться к вышестоящему руководству. Но и для того причина перехода оказалась несерьезной, в ходатайстве было отказано. Новое обращение к непосредственному руководителю привело к разговору на повышенных тонах, взаимным оскорблениям… Через некоторое время специалист уволился.
Ситуация 6.
Мастер вызвал рабочего и стал отчитывать его за опоздание. Рабочий ссылался на плохую работу транспорта, так как был гололед. Мастер не принял объяснений и «высек» нарушителя. Назавтра нужно было остаться на сверхурочную работу, но работник мастеру в этой просьбе отказал. В результате работа была сорвана.
Вопросы для анализа, обдумывания, обсуждения.
1. В чем состоит причина конфликтной ситуации?
2. Что послужило инцидентом конфликтной ситуации?
3. Какой оптимальный метод следует использовать для управления данным конфликтом?
|
|
|
