Практическое занятие по теме «Развитие персонала»

 

Цель: формирование практических умений по организации деятельности предприятия, направленной на развитие персонала.

Методические рекомендации к занятию. Студенты должны выявить сущность профессионального развития персонала организации. Особое внимание обратить реализацию различных форм развития персонала. Также рекомендуется определить процедуру планирования деловой карьеры сотрудников и подходы к формированию кадрового резерва на предприятии. На занятии студентам необходимо дать ответы на поставленные вопросы, а также с помощью анализа и обсуждения конкретных ситуаций и выполнения практических заданий закрепить знания по данной теме на практике. Формы контроля знаний: опрос, дискуссия, анализ конкретных ситуаций, презентация результатов выполнения практических заданий, анализ выполнения заданий для самостоятельной работы по теме.

План занятия.

1. Профессиональное обучение персонала: сущность, цели, требования, формы, основные этапы.

2. Определение потребности в обучении: методы, процедура.

3. Разработка программы профессионального обучения.

4. Методы профессионального обучения и их выбор.

5. Оценка эффективности профессионального обучения.

6. Повышение квалификации и профессиональной подготовки персонала: понятие, формы, планирование, организация, контроль, оценка.

7. Деловая карьера: понятие, цели, виды, этапы.

8. Управление развитием карьеры.

9. Понятие и виды кадрового резерва.

10. Цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва.

11. Этапы формирования кадрового резерва.

12. Источники формирования кадрового резерва.

13. Порядок отбора и зачисления в состав кадрового резерва.

14. Анализ ситуаций.

15. Практические задания.

 

Ситуация 1.

Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании попроси преподавателей одной из бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должен получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительствами, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались инструктажем на рабочем месте. Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их предшествующие карьеры весьма разнообразны – от инженеров-механиков до хирургов.

Вопросы для анализа, обдумывания и обсуждения

1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?

Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?

2. Как оценить ее эффективность?

3. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?

 

Ситуация 2.

Надежда Мальцева, директор по человеческим ресурсам совместного украинско-французского предприятия «Неон», получила свой персональный компьютер два дня назад. Согласно приложенным документам в компьютере были установлены текстовый редактор, программа «Лотус» и система анализа базы данных «Директор по персоналу». Однако Надежда никогда прежде не пользовалась компьютером. Во вчерашней газете она увидела объявление университета, который предлагал пятидневные компьютерные курсы для начинающих. Цена обучения составляла 50 гривен. В той же газете было опубликовано и объявление о частных уроках компьютерной грамотности (2 гривны за час). Начальник отдела информатики «Неон» предложил Надежде свою помощь, но признался, что не знаком с базой данный «Директор по персоналу». В подчинении у Надежды находится пять человек, получивших такие компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы на них.

Вопросы для анализа, обдумывания и обсуждения

1. Определите потребности в профессиональной обучении в данной ситуации.

2. Определите цели программы профессионального обучения.

3. Что должна сделать Надежда?

 

Ситуация 3.

Алексей Кибанов – директор по персоналу торговой фирмы «Сатурн» - вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами, переполненный новыми идеями и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней генеральному директору компании, объединяющей три крупных магазина в разный районах города. Генеральный директор попроси Алексея подготовить специальное занятие для высших руководителей компании. Через две недели Алексей провел однодневный семинар с двадцатью руководителями, который прошел успешно – руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.

На следующий денно генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям компании подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил только два плана. В течение следующих двух недель – еще четыре. Остальные руководители обещали принести позже, но не выполнили обещания. Кроме того, больше всего Алексея расстроило содержание планов – они были написаны будто под копирку и содержали один пункт: «хочу совершенствоваться в занимаемой должности».

Вопросы для анализа, обдумывания и обсуждения

1. Как можно объяснить полученный Алексеем результат?

2. Как ему следовало поступить?

3. Что делать в сложившейся ситуации?

 

Ситуация 4.

Павел Георгиевич Нечипоренко руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15 лет. Через два года он собирается выти на пенсию и полностью посвятить себя любимому делу – выращиванию гладиолусов. Как опытный руководитель он понимает, что должен заблаговременно подобрать и подготовит себе преемника. Это тем более важно, что «Стрела» переживает не лучшие времена - объемы производства падают, продукция не выдерживает конкуренции с импортной обувью, устаревшее оборудование требует замены. Павел Георгиевич рассматривает три возможные кандидатуры, но не может сделать свой выбор.

 

	А.Плут	И.Семенова	И. Северский
Возраст
Образование	Высшее Инженер-экономист	Высшее Инженер-технолог	Высшее Инженер-механик
Занимаемая должность	Начальник отдела снабжения и сбыта (1 год)	Главный технолог (5 лет)	Главный инженер (11 лет)
Опыт работы	3 года - Генеральный директор ТОО «Горизонт» (установка металлических дверей) 15 лет – служба в ВС (экономист, нач. финансовой части полка)	1 год – зам. главного технолога 3 года – нач. цеха 3 года – инженер-технолог (все «Стрела»)	4 года – главный инженер 5 лет – нач. производства 4 года – нач. цеха 3 года – бригадир 6 лет – токарь (все Завод металлоконструкций)
Навыки коммуникации	хорошие	отличные	средние
Прилежание	хорошее	отличное	исключительное
Авторитет в коллективе	средний	высокий	высокий
Аналитические способности	хорошие	исключительные	хорошие
Настойчивость	исключительная	высокая	высокая

 

Вопросы для анализа, обдумывания и обсуждения

1. Кого бы вы посоветовали Павлу Георгиевичу в качестве приемника и почему?

2. Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.

 

Практические задания.

Задание 1.

Будущий менеджер по персоналу заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Перед ним встает вопрос, как построить свой дальнейший жизненный путь. Постройте карьерограмму возможного карьерного пути менеджера по персоналу после окончания вуза.

Задание 2.

Составьте для работника Вашей будущей профессии план карьеры (сроки, должности, необходимые для продвижения мероприятия).

Задание 3.

Составьте свой план собственной карьеры: должность – мероприятия по продвижению – новая должность (по срокам).

Задание 4.

Разработайте портрет (области компетенций) современного руководителя:

Планирование и принятие решений	Финансовое планирование/анализ Стратегическое мышление
Организация	Распределение/контроль ресурсов Организованность/рациональное использование времени
Коммуникация	Внимание Выступления
Развитие подчиненных	Развитие сотрудников Мотивирование
Внешние контакты	Управление деловыми взаимоотношениями Представительство организации
Навыки общения	Общение Управление конфликтами
Лидерство	Качество Достижение результатов
Управление переменами	Способность адаптироваться Риск

 

 

⇐ Предыдущая16171819202122232425Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: