Доктринальное толкование норм трудового права.

Среди неофициального толкования особое место занимает доктринальное толкование. Не обладая формально юридической силой, но, опираясь на силу авторитета, оно может существенно влиять не только на применение права, но и на законотворчество. Последнее легко видеть, прослеживая историю развития отечественного трудового права[354]. Особенно хорошо заметно такое влияние на формирование норм общей части трудового права. Круг общественных отношений, непосредственно связанных с трудовым отношением, и образующий вместе с ним предмет трудового права (ст. 1 ТК РФ), был сформулирован учеными задолго до его законодательного закрепления. То же относится к принципам трудового права, сформулированным в ст. 2 ТК РФ, определению трудового отношения (ст. 15), понятию социального партнерства (ст. 23) и т.д.

Есть и более свежие примеры. Так, правительственный проект ТК РФ предусматривал, что его действие не распространяется на единственных собственников имущества организации. Единственные учредители (члены) организации не упоминались[355]. В литературе предлагалось распространить на них действие этой нормы[356], что и было сделано в принятом ТК РФ.

Первоначальная редакция нормы Трудового кодекса о сокращении продолжительности работы в ночное время допускала неоднозначное толкование. В частности, в Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации под ред. С.А. Панина было сказано, что сокращение продолжительности работы в ночное время на 1 час (ст. 96 ТК РФ) не влияет на общую продолжительность нормального рабочего времени, поэтому недоработка одного часа в каждой ночной смене должна быть компенсирована работой в другие дни, чтобы в учетном периоде была соблюдена в среднем 40-часовая рабочая неделя[357]. В то же время, большинство других комментаторов указывали, что это сокращение отработке не подлежит[358]. Законодатели восприняли вторую точку зрения и новая редакция ст. 96 ТК РФ содержит прямое указание на то, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

И.О. Снигирева обращала внимание на ошибочность отнесения ученического договора к гражданско-правовым, что было предусмотрено ч.2 ст. 198 первоначальной редакции ТК РФ. В новой редакции этой статьи упоминание гражданско-правового договора исключено. К недостаткам Кодекса она относила также отсутствие оснований дифференциации правового регулирования труда (ст. 252 давала только перечень случаев). Новая редакция ст. 252 дает такие основания: характер и условия труда, психофизиологические особенности организма, природно-климатические условия, наличие семейных обязанностей, а также другие основания[359].

И.К. Дмитриева отмечала, что некоторыми нормами первоначальной редакции ТК РФ предусматривалось принятие локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников, а процедура получения такого мнения регламентировалась только для случая, когда таким представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ)[360]. Законодатель учел это замечание, хотя и не вполне. В ряде случаев, когда при принятии локального нормативного акта требуется учет мнения представительного органа работников, нормы новой редакции ТК РФ указывают, что такой учет производится в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ (ст. 103, 136, 147, 190, 196). По непонятным причинам ст. 81, 101, 135, 153, 154, 159, 162 такого указания не содержат.

В первоначальной редакции ст. 5 ТК РФ при перечислении актов, содержащих нормы трудового права, локальные нормативные акты упоминались в одной строке с актами органов местного самоуправления, причем предусматривалось, что и те и другие не должны противоречить вышестоящим актам. В литературе отмечалось, что смешивать акты органов местного самоуправления и локальные акты организаций неправильно. В отношении актов органов местного самоуправления позиция законодателя оправдана, поскольку они принимаются не работодателем, и здесь подход должен быть таким же, как и для актов органов государственной власти: нижестоящий источник должен не только не ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим, но и иным образом ему противоречить. Локальные же акты принимает работодатель, и если он желает улучшить положение работников по сравнению с законодательством (за собственный счет, естественно), не нужно этому препятствовать[361]. В новой редакции ТК РФ упоминание локальных нормативных актов исключено из ст. 5.

Было учтено также предложение не связывать ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, с его виной. Аналогом ответственности за задержку выплаты заработной платы выступает в гражданском законодательстве ответственность за неисполнение денежного обязательства (ст. 395 ГК РФ). Причем согласно п. 3 ст. 401 ГК РФ лицо, не исполнившее или ненадлежащим образом исполнившее обязательство при осуществлении предпринимательской деятельности, несет ответственность, если не докажет, что надлежащее исполнение оказалось невозможным вследствие непреодолимой силы. К таким обстоятельствам не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств. Таким образом, ответственность за неисполнение денежного обязательства, предусмотренная ст. 395 ГК РФ, для субъекта предпринимательской деятельности может наступить и при отсутствии вины. Возникала парадоксальная ситуация: исполнитель по гражданско-правовому договору подряда, возмездного оказания услуг и т. д. мог требовать взыскания с организации-заказчика пени за задержку выплаты вознаграждения, возникшую вследствие обстоятельств, хотя и исключающих вину, но не освобождающих предпринимателя от ответственности, а работник той же организации за задержку заработной платы – нет[362].

С.Ю. Головина обращала внимание на противоречие между первоначальной редакцией ст. 243 и 277 ТК РФ. Согласно первой из них, условие о полной материальной ответственности могло быть предусмотрено трудовым договором с руководителем организации, а вторая императивно устанавливала такую ответственность безотносительно к трудовому договору[363]. В новой редакции ст. 243 ТК РФ руководитель организации не упоминается.

Первоначальная редакция ТК РФ не разделяла правовое регулирование труда работников, работающих у работадателей-физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, и не являющихся таковыми.

В литературе отмечалось, что индивидуальный предприниматель может, не создавая юридическое лицо, владеть предприятием, как имущественным комплексом, используемым для осуществления предпринимательской деятельности (ст. 132 ГК РФ), а трудовые договоры с работниками этого предприятия заключить как работодатель-физическое лицо[364]. При работе на предприятии, принадлежащем физическому лицу характер и условия выполнения трудовой функции точно такие же, как и при работе в организации, поскольку работники, которые трудятся у индивидуального предпринимателя, составляют производственный коллектив, каждый член которого осуществляет трудовую функцию, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

И делались выводы: на таком предприятии должны действовать правила внутреннего трудового распорядка, должно быть штатное расписание, должностные инструкции и иные локальные акты, обычно действующие в организациях; работники таких предприятий должны иметь право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; могут создаваться комиссия по трудовым спорам. Если на предприятии, принадлежащем индивидуальному предпринимателю, работает более 50 человек, там должна создаваться служба охраны труда[365]. Новая редакция ТК РФ восприняла эти предложения.

К сожалению, законодатели не сочли нужным учесть другие предложения по этому вопросу. Целый ряд норм главы 48, причем норм, снижающих уровень гарантий работникам, по-прежнему распространяется на всех работодателей – физических лиц. Так, об изменении существенных условий трудового договора работодатель - физическое лицо может предупредить работника за 14 календарных дней (а не за два месяца, как работодатели-организации). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные основания увольнения, что по общему правилу недопустимо (согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством). Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры компенсационных выплат определяются трудовым договором, то есть, как полагает большинство специалистов, они могут быть вообще не предусмотрены[366]. Иной точки зрения придерживается В. И. Миронов, он полагает, что если трудовым договором компенсации не предусмотрены, то применяются общие нормы[367]. Однако эта позиция не выглядит убедительно – при таком толковании специальная норма становится бессмысленной, ведь Кодекс не запрещает устанавливать трудовым договором дополнительные случаи выплаты компенсаций или их повышенный размер для всех категорий работников, в отношении выходных пособий такая возможность прямо предусмотрена последней частью ст. 178 ТК РФ.

В определении трудового договора с работодателем - физическим лицом сказано, что работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную трудовым договором (ст. 303 ТК). Таким образом, наименования профессии или должности в данном случае определяются по соглашению между работником и работодателем и могут не соответствовать квалификационным справочникам[368]. В результате, на вредные и (или) опасные производства у индивидуального предпринимателя могут быть приняты лица, которых запрещено принимать на такие работы, кроме того, занятые на этих работах могут лишиться положенных льгот, особенно при назначении пенсии. Представляется, что эти «послабления», оправданные для работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, на предпринимателей распространяться не должны. Определенные льготы могут быть предоставлены работодателям – субъектам малого бизнеса, причем как индивидуальным предпринимателям, так и организациям.

Таким образом, нормы главы 48 ТК РФ не должны распространяться на работодателей – индивидуальных предпринимателей, и ее следует озаглавить «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями». При этом сами по себе нормы этой главы могут быть оставлены без изменения (за исключением относящихся к индивидуальным предпринимателям).

Что касается работодателей – субъектов малого бизнеса, то здесь особенности должны касаться только объема гарантий и компенсаций, но не содержания трудового договора, поскольку необходимость дифференциации регулирования труда в данном случае связана не с характером труда, а с необходимостью защиты малого бизнеса, представители которого не состоянии обеспечить уровень гарантий, предусмотренных общими нормами Трудового кодекса, традиционно рассчитанного на крупные организации. В частности, могут быть предусмотрены:

· возможность заключения срочных договоров (действующим законодательством предусмотрено);

· 14-ти дневный срок предупреждения об изменении работодателем определенных сторонами условий трудового договора (действующим законодательством предусмотрено только для работодателей-индивидуальных предпринимателей);

· возможность включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения (действующим законодательством предусмотрено только для работодателей-индивидуальных предпринимателей);

· определение трудовым договором сроков предупреждения об увольнении, а также случаев и размеров выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат (действующим законодательством предусмотрено только для работодателей-индивидуальных предпринимателей).

Технически это можно сделать двумя путями: либо предусмотреть указанные особенности непосредственно в статьях, содержащих общие нормы, как это сделано сейчас в отношении возможности заключения срочных договоров (абз. 1 ч. 2 ст. 59 ТК РФ), либо ввести в Кодекс новую главу 48¹ «Особенности регулирования труда работников, занятых в сфере малого бизнеса».