Буквальное, распространительное (расширительное) и ограничительное толкование норм трудового права.

Рассмотрим сначала группу А по терминологии В.В. Лазарева. Казалось бы, смысл понятия «буквальное толкование» очевиден. И действительно, интуитивно он ясен – это то, как норма воспринимается «на первый взгляд».

Однако существующие определения этого понятия нельзя считать удовлетворительными. Большинство авторов, начиная от Е.В. Васьковского и кончая современными учеными, сводят буквальное толкование к результату одного только грамматического толкования. Так, С.С. Алексеев, характеризуя буквальное толкование, писал: «Буква и дух нормативного акта, его текстуальное выражение и действительный смысл полностью соответствуют друг другу. Это значит, что применение после грамматического анализа всех иных способов толкования приводит к таким же выводам, какие вытекают из буквального текста»[372]. А.Ф. Черданцев в качестве одного из случаев распространительного или ограничительного толкования называет«толкование норм, вытекающее из их системности», причем «при этом законодатель не нарушил правил законодательной техники, четко и правильно сформулировал нормы права»[373]. Наличие других норм близкого содержания, которые могут в той или иной степени сузить или, наоборот, расширить объем действия толкуемого предписания называли в качестве одной из причин отступления от буквального толкования и другие авторы[374].

Согласиться с этим нельзя. Системность есть неотъемлемое свойство права, практически любая норма (во всяком случае, трудового права) для правильного понимания должна сопоставляться с иными нормами. Затруднительно найти в Трудовом кодексе хотя бы одну статью, правильное и полное понимание которой было бы возможно без соотнесения ее с другими статьями Кодекса, иных законов. Если считать буквальным толкованием, только грамматическое, получится, что такое толкование будет редким исключением, а не правилом, как это есть на самом деле (на что, кстати, справедливо указывают те же авторы). Более полным представляется подход Й. Сабо: по его мнению, распространительное и ограничительное толкование – это установление того, что выраженная в правовой норме воля законодателя имеет более общий или, наоборот, менее общий характер, чем это можно предположить на основании грамматического и формально-логического анализа нормы[375]. В особенности это верно, если отнести к «формально-логическому» также и систематическое толкование, как это делал Е.В. Васьковский.

Но и такое расширение не охватывает полностью случаев буквального толкования. Возникает вопрос: куда отнести толкование оценочных понятий и открытых перечней? Иногда считают, что перечень случаев, требующих распространительного толкования, нередко сопровождается выражениями «и т.д.», «и другие»[376]. Представляется, что это весьма проблематично: непонятно, в чем состоит здесь буквальное толкование, которое «распространяется»? Принимать в расчет только то, что прямо упомянуто, нельзя – это будет ограничительным толкованием. Тем более нельзя считать буквальным толкованием неограниченное расширение перечня. Более обоснованной является позиция В.В. Лазарева, который прямо указывал, что употребление выражений «и т. д.», «и т. п.», «иные» позволяет относить некоторые не указанные в норме обстоятельства согласно буквальному смыслу нормы[377]. То же относится к оценочным понятиям.

Попытаемся дать определение, наиболее близкое к интуитивному представлению. Интуитивными представлениями в толковании ни в коем случае нельзя пренебрегать (известный цивилист XIX в. Ф.К. фон Савиньи называл это «чутьем»[378]).

Думается, что наиболее близким к интуитивному представлению будет следующее. Выше не раз упоминалось, что толкование, как и любое познание, происходит по спирали. Буквальным следует считать такое толкование, которое получается в результате однократного применения всех необходимых в данном случае способов толкования, т.е. на первом витке спирали познания. Если в результате повторного «прохода» результат существенно не меняется, то буквальное толкование и является правильным. И только если это не так, можно говорить о распространительном (расширительном) или ограничительном толковании.

Проиллюстрируем сказанное примерами. Статья 93 ТК РФ предусматривает установление неполного рабочего времени по соглашению между работниками и работодателями и перечисляет случаи, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работника. Об установлении неполного рабочего времени по инициативе работодателя ничего не говорится. Соответствующая норма содержится в ст. 74 ТК РФ. Таким образом, полное понимание нормы ст. 93 ТК РФ возможно только в системной связи со ст. 74 ТК РФ, и это не является отступлением от буквального толкования.

Другое дело, толкование подпункта б) пункта 6 ст. 81 ТК РФ, который называет в качестве одного из оснований увольнения по инициативе работодателя появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. На первый взгляд кажется, что для толкования этой нормы достаточно двух способов – грамматического и функционального (последний применяется, чтобы установить, что представляет собой состояние опьянения). На самом деле ситуация сложнее. Возникает вопрос: как быть, если работник появился в таком состоянии в нерабочее время? Прямо Кодекс нигде не говорит, в какое время должен появиться работник в состоянии опьянения, чтобы его было можно уволить. Казалось бы, это не имеет значения. На самом деле это не так. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ в качестве обобщающего термина для всего там перечисленного, говорит об однократном грубом нарушении трудовых обязанностей. В то же время, ст. 106 ТК РФ определяет нерабочее время (время отдыха) как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Раз трудовых обязанностей нет – их невозможно нарушить. Отсюда вывод: за появление на работе в состоянии опьянения в нерабочее время увольнять нельзя. Таким образом, норма подп. б) п. 6 ст. 81 ТК РФ требует ограничительного толкования – увольнение возможно только за появление в состоянии опьянения в рабочее время, что и подчеркнул Пленум Верховного Суда[379].

Ограничительного толкования требует также норма ст. 5.30 КоАП РФ, предусматривающая ответственность работодателя или его представителя за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения. Толкуя эту норму буквально, можно придти к ошибочному выводу, что суд или инспекция труда могут признать необоснованным отказ работодателя в ходе коллективных переговоров принять какое-либо условие, выдвинутое работниками. Однако, обратившись к ч. 1 ст. 54 ТК РФ, можно убедиться, что здесь имеется в виду неправомерный отказ от подписания ранее уже согласованного в результате коллективных переговоров коллективного договора, соглашения.

Еще одним примером нормы, требующей ограничительного толкования является ст. 64 ТК РФ, которая запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

При буквальном толковании, применительно к обстоятельствам, прямо указанным в этой статье, данная норма выглядит как категорический запрет (исключая случаи, предусмотренные федеральным законом).

Между тем, такое обстоятельство как владение языком, на котором говорит большинство населения данной местности, для многих профессий самым непосредственным образом связано с деловыми качествами. Так, вполне правомерным будет отказ в приеме на работу продавцом в связи незнанием языка, хотя это и не предусмотрено федеральным законом.

Возраст также может быть связан с деловыми качествами. Например, в объявлениях о приеме на работу частных охранников часто указывают «приглашаем на работу мужчин в возрасте до 35 лет, прошедших службу в вооруженных силах». Представляется, что, учитывая характер работы, такое требование вполне правомерно, так как непосредственно связано с деловыми качествами, необходимыми для несения охранной службы, хотя закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» устанавливает только минимальный возраст для частного охранника – 18 лет, предельный возраст не установлен (ст. 11¹)[380].

Выше уже упоминалось, что ряд авторов видят в качестве одной из причин отступления от буквального толкования системность права. В качестве второй называют расхождение текста и действительного смысла правовой нормы. Учитывая изложенное выше, более обоснованной представляется позиция тех авторов, которые рассматривают только вторую причину. Так, Н.Н. Вопленко следующим образом обосновывает необходимость отступать от буквального толкования: «В отечественном, а вероятно, и в любом праве не устранены поводы для отступления от буквального во всех случаях толкования. Эти поводы коренятся в самых различных обстоятельствах, связанных, например, с просчетами (недосмотром) законодателя, нечеткостью употребляемых формулировок, терминов, спецификой языка права, многоступенчатостью доведения государственной воли до исполнителей и др.»[381]. В.В. Лазарев также считал, что распространительное и ограничительное толкование применяется, когда изложение воли законодателя не совпадает с ее действительным содержанием[382].

Отношение теоретиков права и законодателей к расширительному (в особенности) и ограничительному толкованию с течением времени менялось: от категорического неприятия его просветителями XVIII в.[383] до абсолютизации судейского усмотрения некоторыми (в основном англо-саксонскими) юристами в XX в. В отечественной юридической науке также существовали различные точки зрения. С.А. Голунский и М.С. Строгович категорически отрицали возможность какого-либо отступления от буквального смысла правовой нормы. По их мнению, расширить применение закона, т. е. выйти за пределы его текста, ни суд, ни другие органы не могут, так как это означало бы нарушение закона. Ограничить применение закона, т. е. сузить его по сравнению с его текстом, означало бы неприменение закона, когда он подлежит применению согласно его тексту, т. е. опять-таки нарушение закона[384]. Напротив, В.В. Лазарев утверждал, что коль скоро допускается расширительное и ограничительное толкование, никаких ограничений в объекте быть не должно, он отмечал, ссылаясь на работу Ф. Регельсбергера «Общее учение о праве» [385], что в классической теории толкования законов указывалось, что возражения против неограниченного использования расширительного толкования покоятся на смешении его с аналогией[386]. Интересно, что С.А. Голунский и М.С. Строгович, категорически отвергая расширительное толкование, вполне терпимо относились к аналогии, считая применение закона по аналогии неизбежным[387].

К сожалению, законы по определению не могут идеально точно выражать мысль законодателя. Поэтому неизбежно придется в некоторых случаях прибегать к распространительному (расширительному) или ограничительному толкованию. Тем не менее, неправильным было бы неограниченное применение в трудовом праве распространительного (расширительного) толкования. Очевидно, что не допускается расширительное толкование закрытых перечней. В частности, по единодушному мнению всех специалистов[388], не подлежит расширительному толкованию Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества[389]. Точно также, нельзя толковать расширительно перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, являющихся основаниями увольнения работника (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Спорным, на наш взгляд, является и часто встречающееся в литературе расширительное толкование п. 2 ст. 243 ТК РФ, который предусматривает полную материальную ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Считается, что работник, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, несет ответственность в полном размере также и в случае порчи имущества[390]. Представляется, что здесь мы опять встречаемся с несоблюдением правила уважения законодательных новаций: ст. 121 КЗоТ 1971 г. говорила об ответственности за необеспечение сохранности имущества, переданного работнику по договору, а не о недостаче. В понятие «необеспечение сохранности» имущества входит как недостача, так и порча имущества. Однако в Трудовом кодексе аналогичная норма сформулирована иначе, говорится только о недостаче, и толковать ее также как раньше, нет оснований.

Думается, законодатель не зря изменил формулировку этой нормы, поскольку порча и недостача далеко не одно и то же: недостача может быть (и частенько бывает) недоказанным хищением, если же имущество повреждено, но имеется в наличии, о хищении речи быть не может. Поэтому и ответственность за недостачу должна быть строже, чем за порчу.

Однако иногда представляется неоправданным буквальное толкование. Так, толкуя норму о причинении работником ущерба работодателю в результате совершения административного правонарушения (п. 6 ст. 243 ТК РФ), Пленум Верховного Суда указал: «Если работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание, на такого работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба, так как при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания (ст. 2.9, п. 2 абз. 2 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ)»[391].

В то же время, толкуя норму о причинении ущерба преступными действиями работника (п. 5 ст. 243 ТК РФ), Пленум указал: «Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для привлечения лица к полной материальной ответственности»[392].

В соответствии с п. 2 ст. 14 УК РФ, не является преступлением действие (бездействие), хотя формально и содержащее признаки какого-либо деяния, предусмотренного Кодексом, но в силу малозначительности не представляющее общественной опасности. Таким образом, в результате признания деяния малозначительным должен быть вынесен оправдательный приговор, или на стадии предварительного следствия дело прекращено за отсутствием состава преступления (подп. 2 п. 1 ст. 24 УПК РФ).

Возникает странная ситуация: если признано малозначительным деяние, содержащее признаки преступления, работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности, если же малозначительным признано менее серьезное административное правонарушение – может. Формально все правильно – в первом случае считается, что работник вообще не совершал преступления, во втором – он лишь освобождается от наказания. Представляется, однако, что здесь нужно было бы отступить от буквального толкования и, исходя из принципа приоритета интересов работника, указать, что и при признании малозначительным административного правонарушения полная материальная ответственность наступать не может. Практическое значение этого случая невелико. Вряд ли деяние, в результате совершения которого был причинен ущерб, превышающий средний заработок работника (а только в этом случае возможность привлечения к полной материальной ответственности имеет реальное значение), какой-либо орган признает малозначительным, но это важно с принципиальной точки зрения.

По нашему мнению, еще одним примером неоправданного буквального толкования является толкование термина «одинокая мать», данное в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года[393], применительно к норме ст. 261 ТК РФ. В соответствии с этой нормой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением прямо упомянутых в этой статье оснований.

Признав, что официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в ТК РФ, ни в иных федеральных законах, Президиум Верховного Суда РФ, сославшись на ряд актов СССР, а также на п. 41 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей[394] определил понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери.

В то же время, по мнению Президиума Верховного Суда РФ, в отношении лиц, воспитывающих детей указанного в части четвертой ст. 261 ТК возраста без матери, ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений, в иных ситуациях.

Легко видеть, что второе определение значительно шире. В результате матери в одиночку воспитывающие ребенка поставлены в худшие условия, чем иные лица. Представляется, что такое толкование является дискриминационным, необоснованно снижающим уровень гарантий для матерей, по сравнению с иными лицами.

В литературе поднимался вопрос, можно ли привлекать работника к ответственности за самовольное использование коммерческой тайны, в том числе в личных целях (например, организацию собственного производства с применением охраняемых в режиме коммерческой тайны разработок работодателя или его контрагентов) [395].

Трудовой кодекс ничего не говорит о несанкционированном использовании коммерческой тайны. Буквальное толкование норм ТК РФ приводит к выводу, что применять в данном случае нормы подп. в) п. 6 ст. 81 и п. 7 ст. 243 ТК РФ нет оснований. Кроме того, такое толкование означает, что работодатель не вправе включать в трудовой договор условие об обязанности работника не только не разглашать, но и не использовать коммерческую тайну, так как это не предусмотрено ст. 57 ТК РФ и ухудшает положение работника.

Думается, однако, что здесь требуется распространительное толкование. По смыслу ст. 1466 ГК РФ в системной связи со ст. 1229 ГК РФ исключительное право на секрет производства[396] есть частный случай исключительного права на результат интеллектуальной деятельности. В соответствии с общей нормой ст. 1229 ГК РФ нарушением исключительного права на результат интеллектуальной деятельности является именно несанкционированное использование результата интеллектуальной деятельности, и лишь специальная норма ст. 1472 ГК РФ, предусматривающая ответственность за нарушение исключительного права на секрет производства, признает нарушением этого права не только несанкционированное использование сведений, составляющих секрет производства, но и их разглашение.

Таким образом, следует полагать, что и по трудовому праву правонарушением следует считать как разглашение коммерческой тайны, так и несанкционированное ее использование.

Тот же результат можно получить, применив правило логического толкования «кому запрещено меньшее, тому запрещено большее» (см. § 4 гл. 2). Очевидно, что само по себе разглашение тайны никакого ущерба причинить не может, ущерб возникает в результате использования этой тайны лицами, которым она стала известна вследствие разглашения. Поэтому разглашение здесь меньшее – может быть, никто не воспользуется.

Еще один случай требующий по нашему мнению распространительного толкования – это норма ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой одной из категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, являются лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Эта формулировка дословно воспроизводит содержавшуюся в ст. 34 КЗоТ РФ.

При буквальном толковании слово «заработок» означает «заработная плата». В то время, когда принимался КЗоТ (1971 г.) и на протяжении большей части времени его действия (до конца 80-х гг.) заработная плата являлась по сути дела единственным видом легального постоянного дохода (кроме пенсий и других социальных выплат). Поэтому использование слова «заработок» в тех условиях было правомерным (социальные выплаты по понятным причинам можно было в данном случае не упоминать[397]).

В современных условиях это не так. Помимо заработной платы легальным постоянным доходом может быть: доход от предпринимательской деятельности, дивиденды по акциям и т.д.

Поэтому можно предложить заменить в указанной статье слова «самостоятельным заработком» словами «постоянным доходом (исключая социальные выплаты)». Пока же это не сделано термин «самостоятельный заработок» следует толковать расширительно, включая в него иные виды постоянного дохода, за исключением социальных выплат (пенсий, компенсаций, пособий, различного рода дотаций).

⇐ Предыдущая78910111213141516Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: