Как в данном случае должна производиться оплата труда Короленко?

ЗАДАЧА 3

Минину, работницу хлебозавода № 1, имеющую ребенка двух с половиной лет, наниматель, в связи с производственной необходимостью, своим распоряжением обязал работать в ночную смену. Минина с решением нанимателя не согласна и отказалась выходить на работу в ночную смену, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Правомерны ли действия нанимателя в отношении Мининой?

ТЕСТ

1.Дополните предложение. Физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией-_____________________________

2.Установите соответствие норм подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную:

Подъем и перемещение тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час)

а) 10 кг; б) 15 кг; в) 7 кг;

Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены

а) 5 кг; б) 7 кг; в) 10 кг; г) 13 кг;

3. Вставьте пропущенные слова. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг. Расстояние, на которое перемещается груз вручную, не должно превышать _______________

в) 10 метров; б) 5 метров; в) 7 метров;

4. Дополните предложение. Важной дополнительной гарантией права на труд у нанимателя для беременных женщин, является право женщины в соответствии с медицинским заключением на __________________________.

5.Вставьте пропущенные слова. Работникам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленным или командированным, устанавливаются:

а) 36 часовая рабочая неделя; б) 35 часовая рабочая неделя; в) 23 часовая рабочая неделя;

6. Дополните предложение. Трудовой кодекс ограничивает возможность работы по совместительству руководителя организации, кроме_______________

7.Дополните предложение, выбрав верные ответы. Лица, проживающие (работающие) в зонах первоочередного и последующего отселения, в зоне с правом на отселение при переселении имеют право на:

А) расторжение трудового договора без соблюдения предусмотренных действующим законодательством сроков предупреждения нанимателя;

Б) компенсацию в размере среднемесячной заработной платы.

В) первоочередное трудоустройство на новом месте жительства с учетом профессии и квалификации переселяемого.

8. Из предложенных вариантов выберите правильные ответы.

Срок непрерывного временного командирования (направления) на территорию радиоактивного загрязнения не может превышать__________

а) 1 месяца, б) 6 месяцев; в) одного года;

9. Дополните предложение, выбрав правильный ответ из предложенных вариантов. Направление инвалидов в служебную командировку ________________

а)допускается только с их согласия.; б) не допускается; в) допускается только в случаях предусмотренных законодательством;

 

ТЕМА № 12

ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА

План

1. Трудовая дисциплина. Трудовой распорядок. Дисциплинарное взыскание

2. Порядок применения дисциплинарных взысканий

3. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

1. Трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и над­лежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок для работников определяется:

1)положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

2)коллективными договорами, соглашениями;

3)должностными инструкциями работников;

4)графиками работ (сменности);

5)графиками отпусков;

Локальные нормативные правовые акты, регулирую­щие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Трудовым законодательством установлены взаимные права и обязанности работников и нанимателей. За противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей (дисциплинарный проступок ст.197 ТК), работники и наниматели (уполномоченные должностные лица нанимателей) несут ответственность.

К основным обязанностям нанимателя относится обеспечение трудовой и производственной дисциплины. Для работников, в свою очередь, обязательным является добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда.

Перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится. Как правило, при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей можно ставить вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности. В законодательстве определены грубые нарушения трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, за которые работник привлекается к дисциплинарной ответственности. Например, грубыми нарушениями трудовых обязанностей являются:

Неисполнение Конституции РБ, решений Президента РБ, законов РБ, постановлений Совета Министров РБ и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей (п. 5 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»(далее – Декрет));

Прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п. 7 ст. 42 ТК)

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК)

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст. 42 ТК)

Кроме того, согласно п.31 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения законодательства о труде» (далее – постановление Пленума) к дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительной причины на работе;

нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

преждевременный уход с работы;

отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение бех уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Дисциплинарная ответственность следует за дисциплинарный проступок, т.е. за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

3)увольнение (п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. ст. 47).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (например, для работников транспорта, таможенной службы).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совер­шен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный про­ступок, независимо от применения мер дисциплинарного взы­скания могут применяться следующие меры:

1) лишение премий;

2) изменение времени предоставления трудового отпуска и др.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

2. Процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности условно можно разбить на несколько этапов.

1) Обнаружение дисциплинарного проступка;

2) Оформление факта совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка;

3) Выяснение причин и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка;

4) Выбор меры дисциплинарного взыскания и других мер дисциплинарного воздействия;

5) Оформление приказа (распоряжения), постановления о привлечении к дисциплинарной ответственности и объявление его работнику под роспись.

Факт совершения (обнаружения) дисциплинарного проступка может быть оформлен в виде докладной записки в соответствии с унифицированной формой, включенной в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утвержденную приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25 (далее – УСОРД), либо любого другого документа (служебной записки, акта, протокола общего собрания трудового коллектива и т.д.) или несколькими документами. Важным является документальное закрепление даты совершения проступка, а также возможность последующего установления из содержания такого документа наличия каких-либо признаков дисциплинарного проступка: противоправности, вины и неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, для выяснения причин и обстоятельств совершения проступка (часть первая ст. 199 ТК). Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК). В качестве образца акта об отказе работника от представления письменного объяснения может быть использована унифицированная форма «Акт об отказе работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания», включенная в УСОРД. Пренебрегать объяснениями работника ни в коем случае не следует, так как при совершении дисциплинарного проступка могут иметь место уважительные причины, вина самого нанимателя и другие существенные обстоятельства, неизвестные нанимателю, но имеющие значение для всестороннего рассмотрения вопроса о правомерном привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Нанимателю следует затребовать письменное объяснение работника, оформленное в соответствии с унифицированной формой «Объяснительная записка о нарушении трудовой дисциплины», включенной в УСОРД. При этом можно предложить работнику привести в объяснительной записке ответы на вопросы, имеющие значение для надлежащего рассмотрения проступка. Например, имеются ли уважительные причины совершения проступка, возможно ли подтверждение этих причин какими-либо документами или свидетельскими показаниями; признает ли работник свою вину; раскаивается ли в совершенном и т.п.

После изучения причин и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка необходимо выяснить, имеются ли в действиях (бездействии) работника:

- противоправность;

- вина;

- неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

Совокупность указанных признаков образует состав дисциплинарного проступка. При отсутствии хотя бы одного из них работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (часть первая ст. 198 ТК): замечание; выговор; увольнение.

Законодатель не делает каких-либо различий между замечанием и выговором. На практике такую меру дисциплинарного взыскания, как выговор, применяют при совершении ущерба, последствий его совершения, предшествующей практики привлечения работников к дисциплинарной ответственности конкретным субъектом хозяйствования и других факторов. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется в случаях, указанных в пп. 4,5,7,8 и 9 ст. 42 и п. 1.ст. 47 ТК.

В соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК и п. 2 Декрета к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: уменьшение премий; лишение премий; изменение времени предоставления трудового отпуска; уменьшение трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней; другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК). Унифицированная форма такого акта включена в УСОРД, его содержание подтверждается подписями не менее 2 свидетелей.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания 9 часть шестая ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее ] месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступ­ка, не считая времени болезни работника и (или) пребы­вания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном про­ступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не вклю­чается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинар­ных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), названным выше.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, кото­рым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

3. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего пове­дения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены в соответствии с вышеприведенным порядком дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда ст. 204 ТК, вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим орга­ном (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформ­ляется приказом (распоряжением), постановлением.

Вопросы для самоконтроля

1. Трудовая дисциплина.

2. Трудовой распорядок.

3. Дисциплинарная ответственность. Меры дисциплинарного взыскания

4. Порядок применения дисциплинарных взысканий

5. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий

ЗАДАЧА 1

В организацию пришло сообщение из отдела внутренних дел о том, что работник этой организации Петров в вечернее время находился в общественном месте в нетрезвом состоянии, выражался нецензурно, допускал оскорбительное приставание к прохожим. На основании этого сообщения руководитель объявил Петрову строгий выговор, т.к. выговор он уже имел за опоздание на работу. Не соглашаясь с наложенным дисциплинарным взысканием, Петров решил его обжаловать.

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: