 |
Общая характеристика понятий по теме исследования
|
|
|
|
Введение
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, надежно и добросовестно исполняющие свои обязанности, готовые во имя интересов дела выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.
Требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и работодателем. Решить проблему кризиса труда можно только, внедрив действенный мотивационно-стимулирующий механизм труда работников.
Как и в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом смысле. Тому есть несколько причин.
Во-первых, термины «мотивация» и «стимулирование» многие менеджеры употребляют как синонимы.
Во-вторых, у многих руководителей стимул отождествляется только с оплатой труда.
Это в корне неверные и губительные для управленцев позиции. В таком легкомыслии зачастую и кроются основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.
И, в-третьих, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей.
|
|
|
Эти явления современной жизни и привели к необходимости проведения работы по данной теме.
В теоретической части работы не приводится конкретной модели мотивации персонала, т.к. разных предприятий своя. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству. Дается описание и анализ, как вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.
В практической части делается попытка проанализировать существующую и разработать оптимальную модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения «Апрель» г. Ярославля.
Объект исследования:
персонал организации «Апрель - Компани».
Предмет исследования:
мотивация и стимулирование персонала организации «Апрель - Компани».
Цель дипломной работы:
проанализировать существующую и разработать оптимальную модель мотивации и симулирования персонала.
Задачи дипломной работы:
проанализировать литературу по проблеме исследования.
рассмотреть основы процесса мотивации персонала.
определить факторы, которые необходимо учитывать при разработке оптимального мотивационно-стимулирующего механизма управления персоналом.
создать представление о достоинствах и недостатках существующей системы мотивации персонала на примере отечественного предприятия.
выработать и закрепить необходимое для данной организации производственное поведение сотрудников.
Гипотеза исследования.
Существующая система мотивации в организации «Апрель - Компани» опирается на материальное стимулирование, а для персонала важной является и нематериальная мотивация.
Эффективное (оптимальное) управление персоналом будет проходить успешно при выполнении следующих условий:
|
|
|
если руководители ставят мотивацию сотрудников на одно из центральных мест;
и если руководители учитывают особенности внешних и внутренних по отношению к организации условий.
Методологические основы:
исследование теорий зарубежных авторов: А. Маслоу, К. Альдерфера, Мак Клелланда, Ф. Герцберга, В. Врума, Э. Лока, С. Адамса, Д. Мак-Грегора, К. Аргириса, Портера - Лоулера.
исследование работ отечественных авторов: Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, О.С. Виханского, Е.П. Ильина, А.Я. Кибанова, И.В. Мишуровой, В.П. Пугачева.
Методы исследования:
теоретический: анализ литературы по теме исследования.
эмпирический: наблюдение, анализ анкетирования, опрос.
наглядный: графики, диаграммы, аналитические таблицы.
моделирование: создание модели оптимальной мотивации и стимулирования персонала организации ООО «Апрель - Компани».
Практическая значимость работы.
Определены основные показатели, которые необходимо учитывать при разработке эффективного мотивационно-стимулирующего механизма управления персоналом.
Создана оптимальная модель мотивации и симулирования персонала отдела продаж отечественного предприятия ООО «Апрель - Компани».
Глава 1. Общая характеристика взглядов ученых на мотивацию и стимулирование персонала
Общая характеристика понятий по теме исследования
Понятие «мотивация» известно давно, однако до сих пор нет четкого его определения. Проанализировав труды психологов можно сделать такой вывод, что мотивация как психологическое явление трактуется по-разному, во многих работах термины «мотивация» и «мотив» употребляются как синонимы.
Обратимся к Шевандрину Н.И., который более точно дает определение мотивации и употребляет его в двух смыслах:
Мотивация - это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека. Сюда включаются такие образования, как: потребности, мотивы, цели, интересы, желания;
Мотивация - это характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне. Другими словами - мотивирование. Мотивировать людей - значит затронуть их важные интересы, создать им условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. *
|
|
|
Потребность - это состояние нужды в чем-либо. Потребности есть у всех. Они характеризуются периодичностью, силой, способами удовлетворения. *
Ценность - важность, значение. * Термин используется для указания на человеческое, социальное и культурное значение определенных явлений действительности. Способы и критерии оценки закрепляются в общественном сознании и культуре, выступая ориентирами деятельности человека.[5, с.491]
Мотив - это предмет, который выступает в качестве средства удовлетворения потребности.
Мотив - это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.
Мотив имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться это действие.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. ¹ Мотивирование составляет основу управления человека.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. в этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человека. этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с каким-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности.
|
|
|
В современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Цель - осознаваемый результат, на который направлено поведение. Это ожидаемый результат деятельности человека. ²
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются.
Понятие мотива и мотивации трудовой деятельности
Что же представляет собой мотивация труда? Эту характеристику у работника изучить достаточно сложно и невозможно ее непосредственно наблюдать. Косвенно уровень трудовой мотивации выражается активностью, добросовестностью, старанием, усилием, настойчивостью и т.д. работника, которые составляют основу эффективного труда.
Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы:
работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;
человек желает иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями;
работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
работа должна создавать возможность социального взаимодействия с другими людьми;
качество работы, профессионализм человека должны определятся его социальным статусом.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление своим трудом приносить пользу людям. Растут мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты труда оказывается существенно ниже стоимости продукта труда.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется.
|
|
|
Если же критерием в отношениях служат статусные различия (должность, разряд, звания), стаж работы, принадлежность к социальной группе (ветеран, инвалид, мать-одиночка и т.д.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности (например, общественная работа).
Можно выделить несколько групп мотивов труда (в соответствии с основными группами потребностей):
мотивы, формирующиеся на основе материального существования (оплата труда);
мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования (социальный статус, престиж труда, возможность продвижения);
мотивы, формирующиеся на основе духовного и интеллектуального развития (самореализация);
мотивы, связанные с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.[46, с.104].
В учебной литературе существует несколько определений понятия «мотивация труда». Дадим следующую дефиницию.
Мотивация труда - это процесс побуждения себя и других к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации.
В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств. Отрицательная мотивация - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремиться уйти от неуспеха, возникают отрицательные эмоции и чувства, следствием этого является нежелание трудиться в данной области. [46, с.83]
Типы мотивации трудовой деятельности.
В соответствии с группами мотивов можно выделить и типы мотивации труда:
инструментальный - когда труд рассматривается работником как источник благ (в работе главным образом ценит заработок);
профессиональный - когда труд рассматривается как возможность для работника реализовать свои знания, умения и т.д.;
патриотический - основанный на преданности своему делу, коллективу, стране;
хозяйский - когда работник выполняет свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на высоком вознаграждении (хозяин-собственник).
Трудовое поведение человека, его отношение к труду определяется различными побудителями. Внутренние побудители - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы, т.е. все то, что порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Внешние побудители - разнообразные средства экономического и социального воздействия, используемые в процессе управления для повышения трудовой активности работника. Они эффективны тогда, когда направлены на формирование внутренних побудителей.
В соответствии с типами побудителей различают «внутреннюю» и «внешнюю» типы мотивации.
Становление и развитие внутренних побудителей и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности.
Способы мотивации трудовой деятельности.
Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:
нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
принудительная мотивация - основывается на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
Понятие стимула и стимулирования труда
Дадим несколько определений.
Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.
Стимулы - это внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
Стимулы - это рычаги воздействия или носители «раздражения», вызывающие действие определенных мотивов.
Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку, стимул задается человеку кем-то извне.
В учебной литературе нет однозначного определения «стимулирование». Обратимся к более полным, раскрывающим смысл стимулирования как процесса, определениям.
Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.
Стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на работника (администрации, трудового коллектива и т.д.) с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения.
Другими словами, цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что предусмотрено стандартными заданиями.
Задача стимулирования заключается в том, чтобы выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования и целям тех, кто эту ситуацию создал.
Выделяют следующие функции стимулирования труда:
Экономическая - заключатся в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед предприятием.
Социальная - состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимающий ту или иную позицию в сфере труда.
Социально-психологическая - заключается в том воздействии, которое оказывает вся организационная система стимулирования на формирование внутреннего мира работника и взаимодействие работников в процессе совместного труда.
Классификация стимулов
Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации стимулов. Представим данную классификацию схематично на рис 1 (см. приложение 1).
Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Если противоречия между различными потребностями углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности вызваны, например, не объективными обстоятельствами, а специфическими особенностями руководителя или если необходимость повышения качества продукции не подкреплена материальными стимулами.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения.
Большинство менеджеров признают два метода влияния на заинтересованность сотрудников: поощрение и наказание. Если работник делает то, что вы (их руководитель) от них требуете, вы поощряете желательным для них образом: деньгами, наградами, титулом и т.д. И наоборот, - наказываете (предупреждение, выговор, понижение в должности, увольнение и т.д.).
Воздействие стимулов на поведение людей рассматривает теория подкрепления. [9, с.360-361] Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.
Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.
При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов.
Гашение, т.е. отсутствие подкрепления любых действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.
Наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем и достижение положительных результатов. Оно может иметь вид материального взыскания, снижения социального статуса в коллективе, понижение в должности и т.д. наказывается конкретный поступок. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение. За проступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив.
В зависимости от того, что именно нужно стимулировать (саму деятельность или ее результат), подкрепление или наказание могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону деятельности сотрудника, поэтому при ее отсутствии прекращается.
При использовании практики подкрепления необходимо учитывать следующие моменты: чем чаще вознаграждение, тем чаще повторение действия; если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди пытаются повторить ситуацию; если вознаграждение велико, люди готовы затрачивать большие усилия; когда потребности удовлетворены, активность падает.
Важна не только величина подкрепления, но и форма, способ, режим подкрепления. Подкрепление может быть непрерывным, перемежающимся, переменным, фиксированным (регулярным), эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого).
Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его изменению, когда стимулы прекращаются.
Перемежающееся подкрепление - стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий.
При переменном подкреплении стимулирование происходит разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению.
Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой - после стимулирующего воздействия, быстрой и сильной - непосредственно перед ним.
Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция.
Эффективное подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, чем оно связано, и как ему быть дальше.
Итоговое вознаграждение (наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше.
Нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью заинтересованности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. Любое реформирование стимулирующих труд факторов не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Несмотря на близость и соотносимость понятий «мотив труда» и «стимул труда», представляется необходимым различать их.
Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами блага. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном между потребностью и стимулом.
Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных или непредсказуемых действий, он должен быть более или менее осознан и принят работником.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на ценности и интересы работника в целях их изменения и приближения к стратегическим целям организации. Стимулирование же, как тактика решения данной проблемы, ориентировано на фактическую структуру ценностей и интересов работника.
Таким образом, стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это средство, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Анализ теорий мотивации
На протяжении многих лет люди думали над проблемой мотивации и предлагали различные способы ее решения. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Рассмотрим основные подходы, которые определяют последовательность становления и развития теорий мотивации.[46, с.113-118]; [39, с.87-90]; [33, с.6-11]
Традиционный подход. Основная роль в изучении мотивации работников на этапах становления научного менеджмента (10-е гг. ХХ в.) принадлежит инженеру Ф.У.Тейлору. Он применял один единственный стимул - денежный, никогда не говоря о мотивации поведения работника. Основное правило его работы - обращение к индивидуальному работнику, все формы коллективного стимулирования он отбрасывал. Видя в рабочем только исполнителя, Ф.У.Тейлор стоял на жестком разделении труда, не считался с особенностями человеческого организма. Для него не существовали такие явления, как удовлетворение трудом, творчество, эмоции.
Однако теорией Тейлора нельзя игнорировать, поскольку она привела к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень зарплаты работника привязан к количеству и качеству произведенной им продукции. Данный подход еще используется на многих российских предприятиях.
Подход с позиции «человеческих отношений». На смену теории Тейлора пришла «концепция человеческих отношений», автором которой был социолог Э. Майо (20-е гг. ХХв.). Исследования поведения работника на рабочем месте проводились на заводе Хоторн близ Чикаго. Рассматривались уже не деньги, а уважение членов группы и руководителя, внимание к человеку, смена условий работы. Результатом явилось серьезное изменение отношения работников к компании, они стали рассматривалась себя как важный элемент организации, полноценных участников деятельности предприятия, перестали смотреть на работу только как на обмен денег на труд.
Самым важным фактором, влияющим на эффективность организации, были названы межличностные взаимоотношения, которые развиваются во время работы. Возросшая продуктивность, как, оказалось, отражала чувство соперничества у рабочих, чувство гордости за работу. Мэйо также обнаружил, что когда группа чувствовала, что ее собственные цели не совпадают с целями управления, продуктивность снижалась. Результаты эксперимента побудили вовлечь рабочих в планирование, организацию и контроль над работой и рабочей средой для сохранения взаимовыгодного сотрудничества.
Исследования в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы объясняла побудительные мотивы к труду. Они показали, что изменение поведения работника в лучшую сторону можно добиться повышенным вниманием к нему руководством, повышать производительность труда можно и без вложения дополнительных денежных средств.
Подход с позиции человеческих ресурсов - дальнейшее развитие концепции «человеческих отношений», фундамент современных подходов к мотивации труда работников. В соответствии с данной теорией отношение руководителей к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, приводит к повышению производительности их труда.
Современные подходы к мотивации. Рассмотрим некоторые ведущие теории, которые можно разбить на две группы. Первую группу составляют теории, концентрирующие свое внимание на выявлении и анализе содержания факторов мотивации (содержательные теории), вторую - теории, концентрирующиеся на динамике взаимодействия различных мотивов, т.е. как направляется поведение человека (процессуальные теории).
В.П. Пугачев, ссылаясь на мнение Х. Шольца, видит целесообразным разделить теории на три главных направления: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека (исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов); 2) внутриличностные (содержательные) теории; 3) процессуальные теории. К первой группе он относит «XY-теорию» Мак-Грегора, в то время, как остальные изученные авторы рассматривают данную теорию в числе процессуальных. [37, с.182-186]
|
|
|
