 |
Процессуальные теории мотивации
|
|
|
|
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строиться процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. В теориях данного типа (процессуальных теориях) анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Они не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение личности это результат его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией. В самых общих чертах процесс мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и возможные вознаграждения, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенные направления (цели) и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.
В данном параграфе рассмотрены основные процессуальные теории, которые достаточно подробно описывают процесс мотивации. Это теория ожидания В. Врума, теория постановки целей Э. Лока, теория справедливости (равенства) С. Адамса, теория Х и теория Y Д. Мак-Грегора, теория зрелости - незрелости К. Аргириса, модель Портера - Лоулера.
Теория ожидания В. Врума
Данная теория разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания Врума складывается из взаимодействия трех блоков: усилия; исполнение; результат. При этом усилия рассматриваются как следствие мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат - как функция, зависящая от исполнения и степени желания получить результат.
|
|
|
Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работ, осуществления действий. Они имеют качественную и количественную оценку в виде произведенного продукта, затраченного времени и т.п. Результаты второго уровня - это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.
Валентность - оценочная характеристика результата; мера привлекательности, ценности, приоритетности каждого конкретного результата. Также валентностью называют силу стремления к одному благу по сравнению к другим благам. Если результат имеет ценность, то валентность положительна, если отношение к нему негативное - валентность отрицательна, если же безразличное - нулевое. Также необходимо учитывать, что ценность результата и вознаграждения за него у различных людей различна, т.к. потребности и пожелания в отношении вознаграждения индивидуальны.
Ожидание - это субъективная вероятность того, что действие ведет к достижению результата. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности, и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание нулевое. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью зависят от его усилий, то ожидание положительно. Выделяют две группы ожиданий: ожидания, связывающие усилия и исполнение работы; и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает представления человека о том, насколько его усилия определяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависит от его усилий, то оценка ожиданий положительна. В противном случае - человек в работе не заинтересован. Вторая группа ожиданий отражает то, насколько человек связывает возможные результаты второго уровня с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается: заинтересованность - если результаты второго уровня, по мнению работника, полностью зависят от уровня исполнения, безразличие - если такой связи нет.
|
|
|
Алгоритм процесса мотивации по Вруму будет следующим: [10, с.162]
) Мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него (валентность результата первого уровня).
) Принимая решение, какие усилия затрачивать и что делать, человек задается вопросом: если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня? Т.е. формируется ожидание результата первого уровня.
) Кроме того, человек отвечает на вопрос, что он получит в результате успешного выполнения работы (вознаграждение или наказание). Это уже выработка ожидания результатов второго уровня.
) И наконец, он решает, насколько ценным будет для него этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня.
В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы (см. рис.7).
При воплощении идей теории ожидания в практике, в качестве обязательных условий успешного мотивирования, менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. Это означает, что необходимо хорошо знать приоритетные ценности своих подчиненных и учитывать их при определении вознаграждения.
Также, руководитель должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Это означает, что подчиненный должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, что результаты, получаемые им в конечном итоге, имеют для него ценность.
|
|
|
Теория постановки целей Э. Лока
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения цели он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка цели - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Так же Э. Лок обращает внимание на то, что люди в той или иной степени должны воспринимать цель организации как свою собственную, получая удовлетворение от выполнения работы. Если цели реальны, конкретны, ясны и приемлемы для работника, тем упорнее он будет трудиться.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом:
Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении.
На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться.
Исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу (рис. 1.1).
Т.е. Ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовольствие [10, с.167]
Рис. 1.1 - Модель процесс мотивации посредством постановки целей Лока
Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Данная теория утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и его результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.
По мнению Адамса, сотрудник стремиться к равновесию между расходами (трудовыми затратами) и доходами (вознаграждением). Главным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других людей, выполняющих аналогичную работу.
|
|
|
При этом в трудовые затраты включаются не только усилия по выполнению работы, но и его стаж в организации, квалификация, возраст, социальный статус, образование и прочее.
Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, и к нему была проявлена справедливость, мотивирующие факторы действуют нормально. Если же к субъекту отнеслись несправедливо, то происходит демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего снижается эффективность труда. Человек начинает добиваться справедливости путем требования повышения зарплаты, продвижения по службе, перехода в другое подразделение или увольнения. В задачу руководителя, в данном случае, входит устранение несправедливости.
Из теории С. Адамса вытекает ряд практических рекомендаций:
) поскольку оценки и сравнение результатов весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждений, что поможет смягчить коллизии в случае расхождения мнения.
) работников больше интересует не абсолютная величина их вознаграждения, а оплата по сравнению с коллегами. Поэтому необходимо поощрять лучших работников, учитывая не только результат, но и их вклад (усилия, затраты) по выполнению порученного задания.
Теория Д. Мак-Грегора
Теория трудовой мотивации Д. Мак-Грегора - профессора Массачусетского технологического института была попыткой соединить теорию Тейлора (традиционный подход) с теорией Мэйо (подход с позиции человеческих отношений). Описываются два крайних взгляда на управление людьми внутри организации. Традиционный взгляд Мак-Грегор называет «теорией Х», а более современный взгляд - «теорией Y» (см. табл. 1.2) [33, с.16].
Таблица 1.2 - Особенности теории Х и теорииY по Мак-Грегору
| Теория Х | Теория Y |
| 1.Работа в сущности неприятна большинству людей. | 1.Работа также естественна, как игра при выгодных условиях. |
| 2.Большинство людей не имеют амбиций, обладают малым желанием брать на себя ответственность и предпочитают быть ведомыми. | 2.Самоконтроль часто необходим при достижении организационных целей. |
| 3.Большинство людей имеют малую способность применять творческие силы для разрешения поставленных проблем. | 3.Творческие способности при разрешении поставленных проблем - широко распространенная черта работников. |
| 4. Мотивация затрагивает физиологические потребности и потребности в безопасности. | 4.Мотивация охватывает все уровни потребностей. |
| 5. Большинство людей должны находиться под постоянным контролем и часто наказываются, чтобы достичь корпоративных целей. | 5.Люди могут проявлять самоконтроль и применять творческие силы в работе при правильной мотивации |
| 6.Характер управления в организации - «авторитарный». | 6.Организация «демократическая» или «основанная на соучастии». |
|
|
|
Теории Х соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. После описания теории Х профессор задался вопросом, соответствует ли менеджмент, основанный на такой концепции, сегодняшним потребностям, разве люди в демократическом обществе с возрастающим уровнем образования и стандартов потребления не способны на более разумное поведение? Результатом его размышлений явилась теория Y, которая допускает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации.
Не следует делать ложных выводов, что теория Х плохая, а теория Y хорошая и что каждый человек достаточно зрел, независим и сознателен. Мак-Грегор говорит, что большинство людей имеют потенциал, чтобы быть зрелыми и сознательными. Следовательно, задачей управления должно быть открытие потенциала в людях при помощи правильной мотивации. Менеджеры могут взять на вооружение предположения теории Y о человеческой природе, но следует понимать, что иногда необходимо вести себя в жесткой манере (теория Х).
Теория зрелости-незрелоси К. Аргириса
К. Аргирис из Гарвардского университета утверждает, что личность развивается от незрелости к зрелости (см. табл. 1.3) [33, с.22] и ее развитие зависит, главным образом, от системы ценностей, которой придерживается организация.
Таблица 1.3 - Развитие от незрелости к зрелости по Аргирису
| Незрелость | Зрелость |
| Пассивность Зависимость Ведут себя в некоторых случаях Неудовлетворяемые поверхностные интересы Краткосрочная перспектива Подчиненное положение Недостаточное самосознание | Активность Независимость Способность поведения во многих случаях Глубокие и постоянные интересы Долгосрочная перспектива Равное или превосходящее положение Осознание своих действий и контроль над собой |
Сдерживание работников от зрелости - принцип формальной организации: людей заставляют, дают им минимум контроля над рабочей средой, управление создает простые роли для служащих, работа доводиться до примитивного уровня. В результате люди пассивны и зависимы, ведут себя незрело. Поверхностные и недоверительные взаимоотношения снижают межличностную соревновательность, что способствует зарождению недоверия, межгрупповых конфликтов и т.д. Это ведет к срыву достижения корпоративных целей (теория Х).
Если же компания придерживается демократических ценностей, то доверительные отношения будут развиваться, будут расти межличностная соревновательность и межгрупповое сотрудничество и, как следствие, эффективность организационной структуры. Автор теории призывает к управлению, обеспечивающему рабочий климат, в котором каждый имеет шанс вырасти и созреть как личность, как член группы, удовлетворяя свои собственные потребности, работая на успех компании (теория Y).
Модель Портера - Лоулера
Важный вклад в обобщение рассмотренных выше теорий мотивации внесла модель, разработанная Л. Портером и Э. Лоулером. В их модели используется следующие переменные: усилия (затраты труда), полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения вознаграждением, ценность вознаграждения (валентность). Портер и Лоулер различают внешнее и внутреннее вознаграждение, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.
Логика данной модели такова (см. рис. 1.2):
Рис. 1.2 - Модель Портера - Лоулера
1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение цели (результата).
) Субъект оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения.
) Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу.
) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника
) а также ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей.
) Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой:
а) внутреннее вознаграждение, т.е. субъективное позитивное переживание успеха - гордость, самоуважение и т.д.
б) и внешнее вознаграждение (от руководства, окружения).
) Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое.
) Внутреннее и внешнее вознаграждение, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (пунктирная линия).
Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2) (пунктирная линия).
Один из самых важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Модель также показывает, насколько важно определить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение в рамках единой системы.
Объясняя то, как следует воздействовать на работников, чтобы побуждать их к результативной работе, процессуальные теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивировать людей.
В данных теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, раскрывается процесс мотивации.
|
|
|
