 |
Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ)
|
|
|
|
Т.к. стимулирование является одним из способов мотивации, система мотивации труда должна включать в себя, как часть, механизм стимулирования - это совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей организации.
Стимулирование будет оптимальным, т.е. наиболее благоприятным и наиболее соответствующим, если при столкновении двух интересов (работник - работодатель) будет найден только взаимно-благоприятный вариант стимулирования труда.
Классификация стимулов уже была рассмотрена выше в разделе «Стимулирование труда» (схема «Классификация стимулов»).
Основы и принципы проектирования механизма оптимального стимулирования труда (МОСТ).
Сформулируем принципы разработки МОСТ:
) комплексность - чтобы механизм стимулирования сотрудников был оптимальным, необходимо учитывать очень многие внешние и внутренние по отношению к организации факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, направленность организационной культуры, характер кадровой политики и т.д.
) принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичным изменениям внешних и внутренних условий работы;
) МОСТ должен быть прост и понятен каждому работнику;
) система поощрений должна быть обоснована, должна формировать у работника ощущение справедливости и удовлетворенности результатами труда;
) разработка МОСТ основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные - ведут к медленному затуханию такого поведения;
|
|
|
) гибкость механизма стимулирования, т.е. всегда должна существовать возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
) МОСТ должен способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы и ее результатов, но и работы организации в целом. Это будет достигнуто в том случае, когда механизм будет учитывать четкую взаимосвязь между результатами работы подчиненных и деятельности предприятия;
) МОСТ должен составляться для всех сотрудников организации.
Оплата труда персонала.
Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений и государственного регулирования.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.
Структура оплаты труда
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, каков удельный вес каждого элемента в общей величине заработной платы, каким образом себестоимость и прибыль отражаются на ней. В общем виде структура оплаты труда сотрудника представлена в виде схемы «Структура оплаты труда» (см. рис. 1.3).
Рис. 1.3 - Структура оплаты труда
Основная заработная плата (должностной оклад) обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого времени и за выполнение определенного круга обязанностей (должностная инструкция, нормативные требования). В этом случае для стимулирования еще нет места, работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований (например, частичная выплата зарплаты, расторжение договора).
|
|
|
Считается, что она должна быть достаточной для того, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и при этом не должна превышать 70-90% общего дохода. Размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, занимаемой им должности и должен быть связан с уровнем ответственности и эффективностью труда. При этом, индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120 % от базовой. Увеличение размера основной зарплаты должно производиться строго с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. [2,с.135]
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ним относятся:
доплата за неблагоприятные и вредные условия туда,
надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей,
доплата за работу в вечернюю и ночную смены,
доплата бригадирам за руководство,
надбавка за ученые степени и звания,
доплата за ненормируемый рабочий день,
оплата сверхурочных часов, работы по выходным и праздничным дням,
др.
Надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентами к основной заработной плате. Относятся они на себестоимость продукции.
Вознаграждение (премия) за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности организации, а также отдельных структурных подразделений. Таким образом, вознаграждение стимулирует коллективные интересы и распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:
увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
рост производительности труда (выработки);
повышение качества продукции, работ, услуг;
внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
экономию ресурсов (материальных, экономических, технических, энергетических).
Вознаграждение выплачивается из прибыли предприятия и должно составлять, по мнению специалистов, не менее 30…50 % от общего дохода, иначе оно не будет играть стимулирующей роли.[9, с.369]; [33, с.73]
|
|
|
Алгоритм создания системы оплаты труда
Автор статьи «Система мотивации персонала» Верхоглазенко В. предлагает следующий алгоритм создания системы оплаты труда, который определяет последовательность и логичность рассмотрения данного вопроса.
Описание функций и составление должностных инструкций. Функция - особенность вклада работника в дело организации, специфика его труда. Должностная инструкция - типовое описание типовых функций, которые должен реализовать работник, занимающий данную должность. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда сотрудника.
Постановка стратегических целей и задач организации. Механизм стимулирования труда должен соответствовать целям организации и способствовать решению ее задач.
Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации. Учитывает вклад каждого сотрудника в достижение целей организации, уровень образования, ответственность, интенсивность труда, специфика условий работы. Результатом оценки становится установление уровня должностного оклада.
Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. Выясняется средний уровень цен на специалистов интересующего профиля (объявления в СМИ, данные кадровых агенств и др.)
Создание тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование зарплаты различных категорий персонала. * Она включает в себя тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени. При разработке тарифной сетки необходимо опираться на п. 3, 4.
Определение индивидуальной заработной платы. Учитываются индивидуальные характеристики специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование, уровень ответственности и т.д. Устанавливается в соответствии с «вилкой» оплаты и может колебаться, по мнению специалистов, от 80 до 120 % от базовой ставки. [2,с.135]
|
|
|
Система оплаты труда
В учебной литературе рассматриваются основные системы оплаты труда. Их характеристики приведены в табл.8 (см. приложение 1).
При разработке системы оплаты труда необходимо учитывать очень многие факторы: стадию жизни организации, ее традиции, корпоративную культуру, кадровую политику и т.д. В связи с этим, выделять какую-либо систему как единственно верную было бы неправильно.
Следует также подчеркнуть, что нельзя абсолютизировать значение материального стимулирования. То, что помимо денег существует также множество нематериальных форм мотивации работников, давно известно и обосновано в рассмотренных теориях мотивации.
Неденежные формы мотивации можно сгруппировать следующим образом:
Общественное признание отдельной личности (планирование карьеры, отдельное место для парковки, специальные задания, поощрение / похвала в присутствии сотрудников и т.д.).
Общественное признание деятельности группы (вручение сувениров всем сотрудникам группы, статьи о достижениях группы и т.д.).
Личное признание со стороны начальства (например, выражение благодарности в устной или письменной форме работнику за конкретный вклад в деятельность фирмы).
Вполне вероятны случаи, когда деньги не имеют стимулирующего влияния. Либо человек увлечен самим содержанием трудового процесса, либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Также есть причины иного свойства. Как показал Ф. Тейлор, «если размер премии будет составлять менее 30 % от основной заработной платы, то она теряет свою стимулирующую силу из-за низкой «чувствительности». Э. Мэйо обнаружил, что ближайшее социальное окружение может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм. Существует еще целый ряд такого рода факторов - это недостаточные физические и интеллектуальные возможности, низкий уровень притязаний, недоверие к администрации и др. [5, с.6-11, 59-60]
|
|
|
