 |
Создание новой (корректирование существующей) модели мотивации и стимулирования персонала
|
|
|
|
Рассмотрим создание мотивационной системы для подразделения №1 отдела продаж.
Алгоритм разработки СОМТ.
Определение мотивационных и демотивационных факторов.
Отношение людей к выполняемой работе, формируется под воздействием различных факторов. В итоге длительного наблюдения и многочисленных опросов (также см. приложение 2) были выявлены наиболее значимые элементы мотивации и демотивации сотрудников подразделения к труду.
Обобщенные результаты представлены в табл. 2.4 и расположены в порядке снижения значения влияния фактора на мотивацию/демотивацию сотрудников.
Таблица 2.4 - Перечень мотивационных и демотивационных факторов
| Мотивационные факторы | Демотивационные факторы |
| Высокий доход Положительный результат Надежное место работы Соц.гарантии Содержание работы Отношения с коллегами Способности руководителя Четкая постановка задач Самостоятельность Признание Причастность к компании Информированность Поощрение инициативы Доверие Стиль управления Профессионально-должностной рост Условия труда Авторитет в коллективе Свобода действий Возможности личной самореализации Престижное место работы | Сокращение зарплаты Незаслуженное наказание Ухудшение условий труда Унижение / оскорбление в присутствии коллег Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководителя. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны коллег. Неясность задач Монотонность в работе Несправедливость вознаграждения Игнорирование идей и инициативы. Нет профессионального роста. Не видно результатов. Отсутствие чувства причастности к компании. Некомпетентность руководителя |
|
|
|
Определение индивидуальных потребностей сотрудников.
В определении потребностей сотрудников полезна иерархия Маслоу, а Герцберг помогает классифицировать потребности для понимания целей и стимулов, которые удовлетворяют эти потребности. По результатам опросов респондентов выяснилось следующее (см. приложение 2):
Для сотрудников подразделения большое значение имеет заработная плата. Приоритет также отдается наличию социальных гарантий и стабильности. Большинству не безразличен нравственный климат в коллективе, многие желают иметь положительное мнение о себе со стороны сослуживцев и руководителя. Данные факторы, называемые «гигиеническими», зависят от характера окружающей среды на работе и определяют степень неудовлетворенности «существования» на работе. Они не формируют удовлетворенность трудом, поэтому, заинтересовать подчиненных работой с их помощью не представляется возможным.
Обеспечить заинтересованность подчиненных работой возможно с помощью мотивационных факторов, которые в рассматриваемом случае менее выражены у сотрудников. Потребности в профессионально-должностном росте, ответственности и стремлении к самореализации были отмечены у респондентов как менее значимые. Несмотря на это, удовлетворение работой сотрудники рассчитывают получить от постановки перед ними четких целей, от предоставления самостоятельности. Сотрудники рассчитывают на четкую и своевременную оценку результатов их труда, справедливое вознаграждение, признание.
Большинство людей в подразделении имеют потенциал, чтобы быть «зрелыми» и сознательными. Поэтому, эффективность работы каждого сотрудника и подразделения в целом может быть повышена через:
эффективное и гибкое материальное стимулирование;
предоставление дополнительных полномочий, свободы при выполнении заданий;
предоставление возможности овладения новыми навыками и знаниями;
|
|
|
постановку четких целей;
объективную систему оценки результатов работы персонала;
рост информационной открытости
ликвидацию демотивирующих факторов.
Разработка мотивационной системы труда персонала
Основная задача создания (корректировки) мотивационной системы заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников.
Учитывая тот факт, что фирма находится в состоянии перемен, необходимо выстроить мотивацию подразделения таким образом, чтобы все усилия сотрудников были направлены на решение корпоративных задач. Для этого необходимо воодушевить людей, сформировать у них настрой на победу, готовность приложить максимум усилий для ее достижения.
Проанализировав мотивационные и демотивационные факторы, влияющие на эффективность работы сотрудников, их ожидания от работы, очевидными для успеха характеристиками становятся:
ориентация на достижение,
ответственность,
самоконтроль,
стремление к профессиональному росту.
При разработке мотивационной системы намечаются конкретные меры по их практическому внедрению, на них завязывается и система материального / нематериального стимулирования. Данные характеристики включаются в число приоритетных стандартов последующих аттестаций персонала.
Представляем вариант модели мотивации сотрудников подразделения (см. табл. 2.5):
Таблица 2.5 - Новая модель мотивации персонала подразделения
| Потребности | Меры и формы стимулирования | Возможные результаты |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Заработок | - вознаграждение по итогам работы организации: участие в прибыли; - приведение оплаты труда в соответствие с квалификацией сотрудника; - индивидуальное премирование. | Снижение неудовлетворенности трудом. Снижение текучести кадров. Использование потенциала сотрудников в полном объеме. |
| 2. Стабильность | - обеспечение стабильного заработка; - гарантированность рабочего места при качественной работе. | Снижение неудовлетворенности трудом. Снижение текучести кадров. |
| 3. Хорошее отношение с коллегами и руководителем | - поддержание неформальной атмосферы общения; - улучшение морально-психологического климата (отсутствие стрессов, конфликтов). | Снижение неудовлетворенности трудом. Рост производительности и качества труда. |
| 4. Потребность в уважении, признании. Достижение успеха | - открытое поощрение качественной работы; - предоставление содержательной работы (сложной, интересной) с высокими требованиями; - организация наставничества; - предоставление полномочий вне рамок должностных обязанностей. - участие сотрудников в выработке решения; - поддержка инициативы; - придание ощущения значимости работы сотрудника для фирмы; - хорошая информированность; - постановка четкой цели; - приоритет при планировании графика отпусков; - гибкий график рабочего времени. | Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. |
| 5. Четкая и своевременная оценка результатов труда | - четкие должностные инструкции, описывающие обязанности сотрудников и возможные поощрения /наказания за результаты; - качественная (со стороны руководителя) оценка производительности персонала. | Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. |
| 6. Справедливость вознаграждения | - премирование по результатам; - премирование с учетом личному вклада каждого сотрудника в общий результат4 - справедливое распределение работы. | Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. |
| 7. Удовлетворен- ность результатами работы | - обеспечение равновесия между трудовыми затратами и вознаграждением; - придание ощущения значимости работы для фирмы; - своевременное вознаграждение. | Рост производительности и качества труда. |
| 8.Профессионально-должностной рост | - программа непрерывного развития сотрудника (адаптация, наставничество, карьерный рост). | Рост профессионального уровня сотрудников. Рост удовлетворенности трудом. |
| 9. Ответственность | - придание ощущения значимости работы для фирмы; - предоставление работы с высокими требованиями | Рост производительности и качества труда. |
| 10. Самостоятель-ность | - делегирование ответственности и полномочий; - минимизация контроля со стороны руководителя, развитие самоконтроля; - самостоятельное принятие решений. | Рост производительности и качества труда. |
| 11.Стремление к самореализации и творчеству | - предоставление работы, требующей творческого подхода; - предоставление возможности для получения обучения. | Рост производительности и качества труда. Рост удовлетворенности трудом. Рост профессионального уровня сотрудников. |
|
|
|
|
|
|
Все сказанное выше, касается внешних систем мотивирования, т.е. различных способов, которыми руководитель подразделения может повысить эффективность работы сотрудников. Есть еще один сильнейший фактор, определяющий трудовое поведение - это внутренняя мотивация, на которую организация не способна повлиять в положительную для себя сторону, а в отрицательную - способна. Поэтому руководителю необходимо прилагать все усилия для минимизации этого влияния, т.е. предотвращать или смягчать возможность демотивации.
Механизм материального стимулирования
Как было выяснено, одной из основных форм мотивации отдела качественно выполнять свою работу, является материальное поощрение. Была разработана схема оплаты труда, учитывающая потребности коллектива в четкой и справедливой оценке результатов их работы, и требования организации к производственному поведению работников.
Алгоритм разработки схемы:
) Разработка должностных инструкций.
Были созданы должностные инструкции для всех должностей, входящих в подразделение (менеджеров-консультантов, региональных менеджеров, администратора оптового магазина, бухгалтера, работника склада и торгового представителя). В них четко были прописаны требования организации к производственному поведению и сформулированы критерии (количественные и качественные) для оценки результатов труда.
) Оценка значимости рабочего места в приоритетах организации.
Учитывая вклад каждой должности в достижение целей организации, ответственность, интенсивность труда и условия работы, значимость рабочих мест была распределена следующим образом:
региональный менеджер,
торговый представитель,
менеджер торгового зала,
бухгалтер,
продавец-консультант,
работник склада.
) Создание тарифной сетки.
С учетом должностных приоритетов и средних показателей стоимости специалистов на рынке труда, тарифная сетка выгляди следующим образом (см. табл. 2.6):
Таблица 2.6 - Модель тарифной сетки подразделения
| должность | Тарифная ставка, в руб. | |
| минимум | максимум | |
| Региональный менеджер | 4 000 | 7 000 |
| Торговый представитель | 4 000 | 6 000 |
| Менеджер торгового зала | 4 000 | 5 500 |
| Бухгалтер | 3 000 | 5 000 |
| Продавец-консультант | 2 500 | 4 000 |
| Работник склада | 2 000 | 3 500 |
4) Определение индивидуальной заработной платы.
|
|
|
Была проведена аттестация сотрудников, которая определяла качество работы персонала с клиентами фирмы, их профессиональный уровень (знания, умения, навыки, необходимые для качественного выполнения работы). Учитывая результаты аттестации и индивидуальные характеристики специалистов (стаж и опыт работы, образование, квалификацию), были определены размеры заработной платы для каждого сотрудника.
) Разработка схемы премирования / депримирования сотрудников.
Цель данной разработки - приведение оплаты труда в соответствие с усилиями сотрудника, которое он направляет на достижение корпоративных задач. Учитывая требования организации к подразделению, должностные приоритеты стало очевидным разработать несколько схем премирования / депримирования сотрудников (см. приложение 2):
для региональных менеджеров,
для менеджера торгового зала и продавцов-консультантов,
Данная схема материального стимулирования формирует у работников чувство справедливости оценки результатов их труда, показывает четкую взаимосвязь между результатами работы и вознаграждением.
При разработке модели мотивации и стимулирования труда сотрудников подразделения, была сделана попытка учесть ситуацию, сложившуюся на предприятии, индивидуальные характеристики работников, требования сотрудников и организации друг к другу. Основной задачей стал переход от традиционных форм стимулирования (материального поощрения и наказания) к оптимальному сочетанию материальных и нематериальных приемов, стимулирующих эффективность труда.
Внедрение мотивационной схемы управления сделало очевидным решение проблем, существующих в подразделении:
снизилась напряженность и «натянутость» в системе отношений «руководитель - подчиненный»,
произошла смена приоритетов: значение стажа работы, должностная иерархия, «пребывание» на рабочем месте уступили место желанию продуктивно и качественно работать,
возросла заинтересованность работников в улучшении не только своих результатов работы, но и коллектива в целом.
Проблемная область в существующей системе мотивации персонала фирмы ООО «Апрель - Компани» - «трудовое стимулирование» - это форма нематериального стимулирования, регулирующая поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой.
Эффективность работы каждого сотрудника и организации в целом может быть повышена через эффективное и гибкое материальное стимулирование; предоставление дополнительных полномочий; предоставление возможности овладения новыми навыками и знаниями; постановку четких целей; объективную систему оценки результатов работы персонала; рост информационной открытости; ликвидацию демотивирующих факторов.
Очевидными характеристиками для успешного решения корпоративных задач стали: ориентация на достижение, ответственность, самоконтроль, стремление к профессиональному росту.
Разработанная схема оплаты труда учитывает потребности коллектива в четкой и справедливой оценке результатов их работы и требования организации к производственному поведению работников; показывает четкую взаимосвязь между результатами работы и вознаграждением.
С внедрением мотивационной модели управления была достигнута главная цель данного мероприятия - повышение эффективности труда каждого сотрудника и, как следствие, повышение результатов деятельности всего подразделения.
Заключение
Переход России к рынку, приведший к ломке стереотипов управления персоналом, требует подхода к идее мотивации труда как действенному механизму подъема экономики. Не секрет, что пассивность и равнодушие работников не в последнюю очередь связаны с недостаточной компетентностью руководителей, недооценивающих важность мотивации и стимулирования подчиненных, а главное - практически не владеющих приемами мотивации.
Большинство менеджеров признают два метода влияния на заинтересованность работников: поощрение и наказание. Если работник делает то, что от него требуется - его поощряют желательным для него образом (деньгами, наградами, титулами и т.д.). И наоборот, если работник не делает того, что от него требуется - его наказывают с помощью того, что для него нежелательно (предупреждение, выговор, понижение в должности и т.д.). Теории о методах поощрения персонала широко развиты и продолжают развиваться, а практика повышения заинтересованности работников в своем труде по-прежнему остается на этом примитивном уровне.
Поэтому, вопросом исследования явилась одна из актуальных и, в практическом смысле, мало разрешенная проблем менеджмента - проблема мотивации и стимулирования персонала.
В рамках данной дипломной работы автор ставила перед собой цель проанализировать существующую и разработать новую оптимальную модель мотивации и стимулирования сотрудников. Объектом исследования было выбрано отечественное предприятие ООО «Апрель - Компани», предметом исследования стали мотивация и стимулирование персонала данной организации.
При анализе существующей системы автор создала представление об ее достоинствах и недостатках, определила основные направлений ее корректировки (совершенствования). Для создания новой модели были сформулированы принципы ее проектирования, был проведен анализ среды, в которой находится и функционирует организация, определены индивидуальные характеристики сотрудников.
В результате, цель была достигнута полностью.
Одна из основных задач, стоявшая перед автором, заключалась в том, чтобы при разработке модели оптимальной мотивации и стимулирования персонала выработать и закрепить необходимое производственное поведение подчиненных. Решение данной проблемы стало возможным благодаря определению требований работников и работодателя друг к другу и степени удовлетворенности сотрудников свом трудом.
Гипотезой исследования явилось то, что управление персоналом будет осуществляться эффективно в том случае, если руководители будут ставить мотивацию подчиненных на одно из центральных мест в управлении трудом и, если они будут учитывать особенности внешних и внутренних, по отношению к организации, факторов.
Для подтверждения данного предположения автор не только определила и проанализировала аспекты проектирования СОМП, но и учла при ее создании реальную ситуацию, сложившуюся на фирме; индивидуальные характеристик работников; требования, предъявляемых организацией и сотрудниками друг к другу. Также была рассмотрена важность использования не только материальных, но и нематериальных форм стимулирования персонала.
С внедрением новой мотивационной модели управления в одном из подразделений предприятия ООО «Апрель - Компании», была достигнута главная цель данного мероприятия - повышение эффективности управления трудом подчиненных и, как следствие, повышение результатов деятельности всего подразделения.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась полностью.
Автор убеждена, что сейчас разработкой мотивационных систем персонала заниматься просто необходимо. Этот призыв не столько дань моде, сколько осознание и признание жизненной необходимости.
Список литературы
1. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или Внутренняя демотивация персонала. - <http://www.Top-Personal.ru>.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. - М.: Мастерство, 2002. - 224 с.
. Балашенко В.В., Романенко В.А. Как воспитать идеального менеджера? - Справочник по управлению персонала. - №2, 2004. - с.70-83.
. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании. - Справочник по управлению персоналом. - №5, 2004. - с.8-23.
. Большая Советская Энциклопедия. Третье издание: Под ред. А.М. Прохорова - М.: изд. «СОВЕТСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ», 1978. - Т. 28, 615 с.
. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации. - Справочник по управлению персоналом. - №3, 2004.- с.92-112.
. Васильева М.А. Профилирование должностей: связь оклада и квалификации. - Справочник по управлению персоналом. - №2, 2004. - с.8-29.
. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала - http://www.cfin.ru/management/people <http://www.cfin.ru/managemet/people>.
. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - 528 с.
. Воробьев С. 10 критериев успешности менеджеров. - - <http://www.Top-Personal.ru>.
. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников. - Справочник по управлению персоналом. - №5, 2004. - с.70-79.
. Гончарова С.Г., Горбенко О.И. Как разработать а внедрить систему материального стимулирования. - Справочник по управлению персоналом. - №2, 2004. - с.30-40.
. Гончарук В.А. Практика материального стимулирования. -<http://www.Top-Personal.ru>.
. Гоулман Д. Как мотивировать персонал в эпоху перемен. -<http://www.Top-Personal.ru>.
. Данилова Е. Тарифные системы - http://www.cfin.ru/management/people <http://www.cfin.ru/managemet/people>.
. Демидова Ю.Ю. Когда аттестация становиться мотивацией. - Справочник по управлению персоналом. - №6, 2003. - с.70-77.
. Ембулаева Н.В. Западные стандарты управления на российской почве. - Справочник по управлению персоналом. - №12, 2003. - с.80-87.
. Иванов О.В. Как построить внутрикорпоративный рейтинг сотрудников? - Справочник по управлению персоналом. - №2, 2004. - с.96-103.
. Израильский Т.В. Как управлять персоналом - пособие для руководителей. - Справочник по управлению персоналом. - №4, 2004. - с.54-69.
. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб: Издательство 2питер», 2000. - 512 с.
. Как заставить сотрудников «гореть» на работе. - <http://www.Top-Personal.ru>.
. Каляева Н. Как реструктурировать сознание работников. Реструктуризация через повышение потенциала работников путем их профессионального развития. - http://www.cfin.ru/managements/altconf99/speech <http://www.cfin.ru/managemet/altconf99/speech>.
. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 304 с.
. Клюнева М.В., Звезденков А.А, Верхоглазено В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным - http://www.cfin.ru/management/people <http://www.cfin.ru/managemet/people>.
. Кобьелл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен (Серия «Коротко и по делу») / Пер. с нем. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 192 с.
. Кравченко Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики. - Справочник по управлению персоналом. - №9, 2003. - с.46-52.
. Краснова С.Р. Когда адваптация необходима. - Справочник по управлению персоналом. - №6, 2003. - с.58-68.
. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.
. Кузнецова Н.В., Скрыпникова М.Н., Мантаева К.А. Кадровый баланс компании. - Справочник по управлению персоналом. - №6, 2003. - с.12-21.
. Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура: взгляд изнутри. - Справочник по управлению персоналом. - №3, 2004.- с.14-32
. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 558 с.
. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательство центр «МарТ», 2003. - 224 с.
. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России? - Справочник по управлению персоналом. - №4, 2004. - с.86-94.
. Олдкорн Р. Основы менеджмента: Учебник / Пер. с англ. Предисл. к русск. изд. д.э.н., проф. Голубкова Е.П. - М.: Издательство «Финпресс», 1999. - 320 с.
. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. В.Н.Лавриненко. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 326 с.
. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с. - (Серия «Управление персоналом»).
. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник для студентов вузов / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 285 с. - (Серия «Управление персоналом»).
. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом». - 2003. - 416 с.
. Сидорова М.Ю. Этапы разработки компенсационного пакета. - Справочник по управлению персоналом. - №2, 2004. - с.86-95.
. Сомов С.Н., Коваленко Н.П., Должецкая И.А. Особенности обучения руководителей. - Справочник по управлению персоналом. - №6, 2003. - с.88-95.
. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Библиотека журнала «Управление персоналом» / Изд-е 5-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел - Синтез», 1999. - 384 с.
. Стеттнер М. Карьера начинающего менеджера: Ступени роста и подводные камни / Мори Стеттнер. - Пер. с англ. М. Котельниковой. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2003. - 224 с. - (Начальная школа бизнеса).
. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2003. - 288 с.
. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2003 - 638с.
. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносовой. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 381 с.
. Федоров А.С. Удовлетворенность сотрудников: способы измерения. - Справочник по управлению персоналом. - №9, 2003. - с.28-44.
. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении оплаты труда. - http://www.cfin.ru/management/people <http://www.cfin.ru/managemet/people>.
. Чернов А. Соревнование как способ мотивации. - <http://www.Top-Personal.ru>.
. Чернов А. Люди гибнут за металл. - - <http://www.Top-Personal.ru>.
. Шалашилина Н.В., Яновская Ю.М. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника. - Справочник по управлению персоналом. - №5, 2004. - с.98-109.
. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании: Учеб. пособие. Ч.1. Концептуальные и прикладные основы социальной психологии. - М.: ВЛАДОС, 1995. - 544 с.
. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. 2-е изд. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 288 с.
. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. - 272 с. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).
. Яхонтова Е.С. Формирование и развитие навыков лидерства. - Справочник по управлению персоналом. - №5, 2004. - с.88-97.
. Frederick Herzberg Истории мотивации персонала. - Справочник по управлению персоналом. - №11, 2003. - с.114-119.
. Julie Freeman Как повысить эффективность управления персоналом. - <http://www.Top-Personal.ru>.
. Svete Bates Премия за верность. - Справочник по управлению персоналом. - №2, 2004. - с.118-121.
Приложение 1
|
|
|
