 |
Содержательные теории мотивации
|
|
|
|
Определяются и анализируются базовые потребности работника и их влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации данной группы являются: теория иерархии потребностей Маслоу; теория ERG К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.
Теория иерархии человеческих потребностей А.Х. Маслоу.
Идея заключалась в том, что у человека много потребностей, и мотивация определяется его желанием удовлетворить эти потребности. Маслоу подразделил эти потребности по уровням и расположил в иерархии.
. Физиологические потребности: необходимость удовлетворить потребности в еде, воде, сне. Как только эти потребности удовлетворены, человек сосредотачивает свое внимание на других потребностях.
. Потребности в безопасности: как в физической (защита от нападения, укрытие и убежище от неблагоприятных условий погоды, одежда, защита от пожаров, наводнений и т.д.), так и психологическая (пенсии, мед. страхование, пособие по безработице и т.д.).
. Потребности в контактах / Социальные потребности: любовь, симпатии, стремление принадлежать к какой-либо социальной группе (семья, коллектив).
. Потребность в уважении (в признании): признание полезности выполняемых работ, заслуг, поощрения; желание иметь положительное мнение о себе со стороны других.
. Потребности в самовыражении (самоактуализации): потребность человека сделать и добиться того, чего он хочет, стремление человека к самореализации.
|
|
|
В современном мире теория А. Маслоу выступает одним из оснований в подходе к проблемам мотивации работников предприятия. Именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей Маслоу. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворить их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные, но и общие цели, которые ставит организация.
Важную практическую значимость имеет вывод Маслоу о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений. В первую очередь руководитель должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней, например к хорошей оплате, безопасности труда и стабильности рабочего места. Лишь после этого можно использовать более высокие стимулы, скажем, выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление самостоятельности и т.д.
В руководстве персоналом важно также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей (деньги, безопасность, друзья и т.д.), однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющими работника у него актуализируются более высокие потребности.
Однако, эта теория, как и любая другая, не лишена недостатков.
Во-первых, далеко не у всех людей существует предложенная Маслоу иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания, содержания работы положения в организации, возраста и многих других факторов.
Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу. Существует, например, немало людей (художники, актеры, ученые, врачи и т.п.), у которых потребность в самореализации доминирует, несмотря на слабую удовлетворенность физиологических потребностей и потребности в безопасности. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно сложно.
|
|
|
Существует мнение, и с ним хочется согласиться, что потребности можно разделить на первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.д.), вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.д.) и третично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания в обществе и т.д.). «Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, - на взгляд авторов - лишена оснований.…Самовыражение и самоактуализация могут иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума….Духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если….«сеет разумное, доброе, вечное».
Теория К. Альдерфера
Одной из упрощенных моделей теории Маслоу является теория потребностей существования, отношения и роста (или ERG - Existenc, Relatednes, Growth) американского ученого К. Альдерфера. Он выделил не пять, а три группы потребностей.
Потребности существования, к которым он отнес физиологические потребности, а также потребности в безопасности (за исключением групповой безопасности).
Социальные потребности включают потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных). Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и социальные потребности из пирамиды Маслоу, а также ту часть потребностей безопасности, которая связана с групповой безопасностью.
Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участие в управлении. Они аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
|
|
|
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что по Маслоу движение от потребности к потребности происходит только вверх. Альдерфер же считает возможным переход от одного уровня потребностей к другому в различных направлениях.
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь зависимостей такого рода.
Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются, их действие усиливается.
Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).
Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее они проявляются, их действие усиливается.
Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
Чем слабее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее действие социальных потребностей (R).
Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя.
Теория Альдерфера, несмотря на достаточно небольшое количество подтверждений ее правильности, является полезной для практики управления. Она открывает для менеджеров дополнительные перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Теория мотивационных (или приобретенных) потребностей Д. МакКлелланда
Одной из моделей мотивации, делающих основной упор на потребности высшего уровня, является теория Д. МакКлелланда. Он попытался выявить наиболее важные среди «вторичных» потребности, которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Автор рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и выделил три их вида: принадлежности, достижения и власти. На их основе возникает и четвертая потребность - потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации названных трех потребностей.
|
|
|
Потребность в принадлежности (причастности) проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с окружающими. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.
Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении в руководящей должности. Однако речь идет не только о административной власти, но и власти авторитета, власти таланта. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь, таким образом, в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших в организации проблем.
Потребность в достижении (успехе) проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Сотрудник, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремиться ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Такой человек получает удовлетворение не сколько от награды за проделанную работу, сколько от самого трудового процесса, особенно от его успешного завершения.
На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:
институциональные менеджеры: обладаю высоким уровнем самоконтроля, для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;
менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но они более открыты и социально активны, чем первый тип менеджеров;
менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти, они открыты и социально активны.
Согласно выводам автора, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга (теория мотивационной гигиены)
Данная теория была разработана на основе исследования, включающего интервью с 200 инженерами и бухгалтерами промышленных предприятий Питсбурга. В интервью их спрашивали о том, что в работе делает их несчастными и неудовлетворенными, а что счастливыми и удовлетворенными. Анализируя интервью Герцберг сделал вывод, что противоположностью удовлетворения является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворения. Удовлетворение одних потребностей приводит только к снятию неудовлетворенности трудом, тогда как неудовлетворенность других - к росту удовлетворенности трудом. Он определил два независимых друг от друга процесса: процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности», процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности».
|
|
|
В связи с этим, теория предусматривает деление всех факторов на две группы, явно не одинаково влияющих на мотивацию труда (см. табл. 1.1):
Таблица 1.1 - Гигиенические и мотивирующие факторы по Герцбергу
| Гигиенические факторы | Мотивирующие факторы |
| Отношение с коллегами, начальником и подчиненными Нравственный климат в организации Зарплата Социальные гарантии Вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты) Способности руководителя Физические условия труда Стабильность рабочего места Трудовая политика предприятия Контроль | Работа сама по себе Достижение целей Признание Содержание выполняемой работы Самостоятельность (свой участок работы) и ответственность Профессионально-должностной рост Возможности личностной самореализации |
. Гигиенические. Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение, а не как лечение. Гигиенические факторы не формируют удовлетворенность трудом, а лишь снижают неудовлетворенность. При их улучшении неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само сабо разумеющееся, то нет и удовлетворенности.
. Факторы - мотиваторы (факторы роста): непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. При изобилии мотиваторов люди обычно мирятся со многими недостатками в области гигиенических факторов.
Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотиваторами относительно подвижны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотиватор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты.
Обобщая результаты своего исследования, Герцберг сделал ряд выводов:
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворению трудом.
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
Максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены [37, с.195]
Главный практический вывод из теории Герцберга заключается в том, что руководители должны дифференцировать и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудника.
Из позитивного опыта использования теории Герцберга многими зарубежными компаниями (Procter&Gamble, American Airlines) в качестве практических рекомендаций для менеджеров можно назвать следующие:
сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;
им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);
им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;
они должны нести определенную материальную ответственность;
они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;
они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.[37, с.197]
Соотношение теорий содержания мотивации
Каждая из изложенных торий имеет определенное отличие. Так в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется иерархия потребностей, однако движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяются потребности верхнего уровня. В соответствии с идеями МакКлелланда, потребности достижения, соучастия и власти достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное влияние на его поведение, заставляют его осуществлять действия, приводящие к удовлетворению этих потребностей. Герцберг потребности делит на две большие группы: гигиенические и мотивирующие, тем самым, указывая на то, что мотивирующее влияние на человека оказывают только те потребности, которые приводят к удовлетворенности.
Однако, несмотря на принципиальные различия, все они изучают потребности и дают их классификацию.
Рассмотрим подробнее взаимоотношение теорий Маслоу и Герцберга, в которых наиболее наглядно и ясно излагаются определенные взгляды на мотивацию.
Иерархия Маслоу полезна в определении потребностей, а Герцберг обеспечивает нам понимание целей и стимулов, которые удовлетворяют эти потребности.
Таким образом, в ситуации мотивирования, если руководитель знает потребности работника, на которые нужно оказать влияние, он должен уметь определить, какие задачи сможет обеспечить в существующей обстановке, чтобы стимулировать подчиненного. В то же время, если менеджер знает, каких целей хотят достичь его сотрудники, он сможет предсказать их наиболее сильные потребности.
Свой взгляд на взаимоотношения, которые существуют между иерархией потребностей Маслоу и теорией мотивационной гигиены Герцберга предлагают Мишурова И.В. и Кутелев П.В., с которым нельзя не согласиться. [33]
Представляется, что физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности и частично потребности в признании - все это гигиенические факторы. Потребность в признании авторами подразделяется, т.к. есть несколько различий между социальным статусом, как формой признания, и признанием. Статус обычно зависит от положения, занимаемого человеком. Человек может достигнуть этого положения благодаря семейным связям или общественному давлению, поэтому такое положение не может быть отражением индивидуальных достижений или заработанного признания. Признание зарабатывается компетентностью и достижениями и выражается другими участниками группы. Следовательно, статус классифицируется вместе с физиологическими и социальными потребностями и потребностью в безопасности, рассматриваемыми как гигиенические факторы, тогда как признание классифицируется с потребностью в признании как мотивирующий.
Заслуга авторов содержательных теорий в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Поэтому, чтобы лучше понимать мотивацию работника, менеджеры обязательно должны быть знакомы с содержательными теориями.
|
|
|
