Нематериальное стимулирование

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика такого стимулирова­ния не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического со­ревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работни­ков, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

В последнее время работодатели также все больше внимания стали уделять нематериальному стимулированию своих сотрудников.

Нематериальные стимулы очень многообразны. В их состав входят: гигиенические факторы (организация труда, условия труда, стабильность заработка) и факторы-мотиваторы (социальные, моральные, социально-психологические и творческие стимулы).

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Моральные стимулы проявляются в самых разнообразных формах. Это устная похвала, вынесение благодарности, награждение грамотами, помещение фотографии на Доску Почета, присвоение различных званий, формирование высокого общественного мнения коллектива о работнике.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Важное место среди социально-психологических стимулов принадлежит тому климату, настрою, который складывается в коллективе. Социально-психологический климат воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми.

Творческие стимулы исходят из потребностей работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и сосредоточены в содержании труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе этого процесса творческих задач. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, дающего ему возможность вносить в процесс труда что-то свое, проявлять свои способности, испытывать удовлетворение от самого процесса труда.

В настоящее время постепенно приходит понимание того, что стабильный заработок – это гигиенический фактор, а не мотиватор. Денежное вознаграждение в виде стимула, предположительно, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы – внутренние. Под их воздействием человек работает на столько успешнее, что прибыль, полученная от его деятельности, с лихвой окупает средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.

Таким образом, работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (стабильная заработная плата, предоставление отдыха, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.        

Система нематериального стимулирования должна содержать в себе комплекс мероприятий направленных с одной стороны на постоянное улучшение гигиенических факторов, а с другой стороны на внедрение факторов-мотиваторов. К ним можно отнести, например:

- признание ценности работника для организации;

- четкая постановка целей работы;

- предоставление сотрудникам свободы для развития и творчества;

- возможность карьерного роста;

- благоприятный психологический климат в коллективе.

В ТК «Альфа» нематериальное стимулирование сотрудников выполняется в следующем объеме.

В области улучшения гигиенических факторов применяется:

- расширение трудовых функций, т.е. внесение разнообразия в работу персонала;

- улучшение условий труда (автоматизация и компьютеризация рабочих мест, собственная столовая с профессиональным поваром, обеспечение чистоты на рабочих местах);

- выдача зарплаты точно в срок и в полном объеме, что особенно актуально для нашей страны в настоящее время.

Основным недостатком в данной области в компании «Альфа» является значительная переработка. Реально сотрудники находятся на работе по 10-12 часов в сутки. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

В области внедрения мотивирующих факторов используется следующее:

- развитие сотрудника компании, как сильной личности, имеющей свои убеждения и четкие жизненные цели (обучения, тренинги, работа с психологами);

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к компании, как к семье (мощная корпоративная культура, дружный и сплоченный коллектив, совместное проведение праздников, дней рождения, знаменательных дат);

- развитие у персонала чувства престижа работы в компании, как в солидной процветающей корпорации;

- знание и понимание сотрудниками стратегических целей и задач развития компании, для осознания своей роли в работе организации (организация ежедневных и ежемесячных итоговых собраний, с участием в последних региональных менеджеров);

- поощрение стремления сотрудников к самообразованию и карьерному росту (при появлении вакантной должности, всем сотрудникам соответствующим определенным критериям предоставляется возможность занять эту должность);

- поощрение стремления сотрудников к созданию новых идей по развитию бизнеса компании (каждый сотрудник компании, придумавший какой-либо новый вид бизнеса, может отправить разработанный им бизнес-план высшему руководству компании, и если этот проект понравится руководству, то компания инвестирует в него средства, а данного сотрудника назначают руководителем проекта);