 |
Примеры отрицательных установок
|
|
|
|
Установки
• опоздание
• неприязнь к отчетности
• решение проблем личного характера в рабочее время
• неудовлетворенность трудом
Установки сотрудников можно иногда попытаться изменить, если менеджмент очень заинтересован такими изменениями.
Способы воздействия
• страх, штрафы
• разъяснения, изменения системы оплаты труда
• изменение графика работы
• привлечение к сотрудничеству
Способы изменения установок
• предоставлениеновой информации
• воздействие страха
• устранение несоответствия между установкой и поведением
• влияние коллег
• привлечение к сотрудничеству
• компенсации
Перечислим несколько наиболее эффективных способов изменения установок личности:
1. Предоставление новой информации. В отдельных случаях эта информация (о других аспектах или целях деятельности) изменит убеждения человека, а в итоге и его установки.
2. Воздействие страхом. Страх может заставить людей изменить свои установки. Однако для окончательного (желаемого) результата большое значение имеет уровень (средний) испытываемого страха.
3. Устранение несоответствия между установкой и поведением. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что человек постарается активно устранить диссонанс посредством изменения установок или поведения.
4. Влияние друзей или коллег. Если человек, лично заинтересован в каком - либо вопросе, он, вполне вероятно, будет стараться отрицать крайние расхождения между его поведением и поведением других людей. С другой стороны, если человек подвержен влиянию со стороны друзей, коллег, то он легко поменяет свои установки.
5. Привлечение к сотрудничеству. Люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации.
|
|
|
6. Соответствующая компенсация, возмещающая и заглушающая состояние дискомфорта, вызываемого когнитивным диссонансом.
Понятие страха
• кратковременная эмоция или устойчивое чувство, порождаемое у человека действительной или мнимой опасностью, угрозой его существования
• выражается в переживаниях, испуге, ужасе, панике, а также действиях или бездействии, направленных на самосохранение
Когнити́вный диссона́нс — состояние, характеризующееся столкновением в сознании индивида противоречивых знаний, убеждений, поведенческих установок относительно некоторого объекта или явления.
Теория когнитивного диссонанса — одна из «теорий соответствия», основывающихся на приписывании личности стремления к связному и упорядоченному восприятию своего отношения к миру. Понятие «когнитивный диссонанс» впервые введено учеником Курта Левина Леоном Фестингером в 1956 году для объяснения изменений мнений, убеждений как способа устранения смысловых конфликтных ситуаций.
В теории когнитивного диссонанса логически противоречивым знаниям об одном и том же предмете приписывается статус мотивации, призванной обеспечить устранение возникающего при столкновении с противоречиями чувства дискомфорта за счёт изменения существовавших знаний или социальных установок. Считается, что существует комплекс знаний об объектах и людях, названный когнитивной системой, который может быть разной степени сложности, согласованности и взаимосвязанности. При этом сложность когнитивной системы зависит от количества и разнообразия включенных в неё знаний. По классическому определению Л. Фестингера, когнитивный диссонанс — это несоответствие между двумя когнитивными элементами (когнициями) — мыслями, опытом, информацией и т. д. — при котором отрицание одного элемента вытекает из существования другого, и связанное с этим несоответствием ощущение дискомфорта, иначе говоря, чувство дискомфорта возникает при столкновении в сознании логически противоречивых знаний об одном и том же явлении, событии, объекте. Теория когнитивного диссонанса характеризует способы устранения или сглаживания этих противоречий и описывает то, как это делает человек в типичных случаях.
|
|
|
Когнитивный диссонанс - состояние беспокойства, которое возникает в результате конфликта между различными познавательными компонентами (позицией и убеждениями) индивида после того, как решение было принято
Диссонанс может появиться по различным причинам [2]:
из-за логического несоответствия;
«по причине культурных обычаев»;
в том случае, если индивидуальное мнение входит в состав более широкого мнения;
из-за несоответствия прошлого опыта настоящей ситуации.
Когнитивный диссонанс возникает из-за несоответствия двух «когниций» (или «знаний») индивида. Индивид, располагая информацией по какому-либо вопросу, бывает вынужден пренебречь ею при принятии некоторого решения. Как следствие, возникает несоответствие («диссонанс») между установками человека и его реальными поступками.
В результате такого поведения происходит смена определенных (на которые ситуация так или иначе влияет) установок человека, а оправдать это изменение можно исходя из того, что человеку жизненно необходимо поддерживать согласованность своих знаний [3].
Поэтому люди готовы оправдать свои заблуждения: человек, совершивший проступок или ошибку, склонен оправдывать себя в мыслях, постепенно сдвигая свои убеждения относительно случившегося в сторону того, что происшедшее на самом деле не так страшно. Таким образом индивид «регулирует» свое мышление, чтобы уменьшить конфликт внутри себя
В различных ситуациях, которые возникают в повседневной жизни, диссонанс может усиливаться или ослабевать — все зависит от проблемы, которая встает перед человеком.
Так, степень диссонанса будет минимальной в случае, если человек, к примеру, подаст на улице деньги нищему, который (как видно) не сильно нуждается в подаянии. Наоборот, степень диссонанса во много раз увеличится, в случае, если человеку предстоит серьёзный экзамен, а он не пытается к нему подготовиться [2].
|
|
|
Диссонанс может возникнуть (и возникает) в любой ситуации, когда человеку предстоит сделать выбор. Причем степень диссонанса будет расти в зависимости от того, насколько важен этот выбор для индивида.
Когнитивный диссонанс влияет на людей по-разному. Мы часто сталкиваемся с ситуациями, когда наши отношения и взгляды вступают в конфликт с нашим поведением или друг с другом. Уменьшение диссонанса – это тот способ, при помощи которого мы справляемся с чувствами дискомфорта и напряжения. Применительно к организации, люди, размышляющие над тем, чтобы ее покинуть, могут интересоваться, почему они продолжают в ней оставаться и к тому же еще упорно работать. И как результат этого диссонанса они могут сделать различные выводы: что кроме всего прочего компания не так уж и плоха; что на данный момент у них нет никаких других альтернатив; или же что они «скоро» уйдут
Выход из дискомфорта - необходимо устранить диссонанс между позицией и убеждениями
Понятно, что существование диссонанса, независимо от степени его силы, принуждает человека избавиться от него полностью, а если по каким-то причинам это сделать пока невозможно, то значительно уменьшить его. Чтобы уменьшить диссонанс, человек может прибегнуть к четырем способам:
- изменить свое поведение;
- изменить «когницию», то есть убедить себя в обратном;
- фильтровать поступающую информацию относительно данного вопроса или проблемы.
- развитие первого способа: применить критерий истины к поступившей информации, признать свои ошибки и поступить в соответствии с новым, более полным и ясным пониманием проблемы.
Поясним это на конкретном примере. Например, человек — заядлый курильщик. Он получает информацию о вреде курения — от врача, знакомого, из газеты или из другого источника. В соответствии с полученной информацией он либо изменит свое поведение — то есть бросит курить, потому что убедится, что это слишком вредно для его здоровья. Либо он может отрицать, что курение наносит вред его организму, попытаться, например, найти какую-нибудь информацию о том, что курение может быть в некоторой степени «полезно» (например, пока он курит, он не наберет лишний вес, как это бывает, когда человек бросает курить), и тем самым снизить важность отрицательной информации. Это уменьшает диссонанс между его знаниями и поступками. В третьем же случае он будет стараться избегать всякой информации, подчеркивающей вред курения
|
|
|
Удовлетворенность трудом
Важнейшими установками на работе являются: удовлетворенность трудом, преданность организации, установка на вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других: на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию), Я-установка. Остановимся подробнее на удовлетворенности трудом, концентрирующей внимание на отношении сотрудников к своей работе.
Удовлетворенность трудом – это приятное, позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которая является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные, с их точки зрения, вещи.
Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой:
1. Оплата. С умма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с воспринятыми вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям.
2. Собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются автономными, интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению.
3. Личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например: трудолюбивые и лентяи, «синдром» трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе).
4. Возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и разных форм карьерного продвижения, с учетом субъективной ценности вознаграждения.
5. Стиль руководства (лидерства). Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать климат вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений.
6. Коллеги (сослуживцы) по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости их базовых ценностей.
|
|
|
7. Условия работы, которые сравнимы с индивидуальными физическими потребностями и которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие (чисто, светло, эргономично) условия умеренно способствуют удовлетворенности трудом.
Несомненно, уровни удовлетворенности человека каждым из этих факторов могут быть разные. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность заработной платой), но одновременно его отношение к другим организационным факторам может быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как их сослуживцы, так и их руководитель или менеджер. Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов, но так как положение и должность описываются и определяются самой организацией, то это часто его или ее личные отношения с начальником или менеджером.
Личность и работа
Исследователи организационного поведения уделяли значительное внимание рассмотрению личностных качеств людей, которые они считали важными для совершения той или иной работы. Мы бы определили пять основных черт, на которые следует обратить внимание менеджерам: самооценка; локус контроля; макиавеллизм; ориентация по типу А; самомониторинг.
Самооценка определяет уровень, которым личность определяет собственную значимость, удачливость и результативность. Иными словами, самооценка личности представляет собой собственную оценку ее значимости, степень отношения человека к самому себе. Люди имеют собственное мнение о том, как необходимо поступить, о собственных возможностях, о том, как они выглядят в глазах окружающих. Исследования показывают, что подобная самооценка в большой степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от роли, которую, по его собственному мнению играет человек, и т.п. Тем не менее, самооценка может рассматриваться как достаточно стабильная основная характеристика или размерность персональных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха.
Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане несколькими очень важными путями. Например, самооценка связана с начальным выбором, который совершает работник. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степени риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию более высоких должностей, больше подвержены выбору занятий нетрадиционного плана, нежели люди с меньшей самооценкой. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед собой менее трудные задачи, чем люди с более высокой самооценкой, и более подвержены влиянию окружающих в плане решения организационных вопросов.
Локус контроля – это та степень, с которой человек верит, что его или ее поведение прямо воздействует на последствия этого поведения.[4] Некоторые люди верят, что они могут контролировать все, что с ними происходит – например, если они упорно работают, то они достигнут успеха. Говорят, что такие люди, называемые интерналами, имеют интернальный локус контроля, то есть контроль, основанный на внутренних, личностных факторах, которые в совокупности с их действиями определяют их успех. Экстерналы, или люди с экстернальным локусом контроля, полагают, что их успехи и неудачи зависят от внешних факторов, таких как судьба, удача, счастливый случай, влиятельные люди и непредсказуемые силы окружения. Они видят небольшую связь, или вообще не видят никакой связи между своим поведением и последующими событиями. Также как и аттрибутивная теория, концепция локуса контроля сосредотачивает свое внимание на объяснении людьми того, что с ними происходит.
Концепция локуса контроля имеет важное управленческое значение. Интерналы вероятнее всего захотят иметь право высказывать свое мнение по поводу того, как они выполняют свою работу, потому что они верят, что происходящее с ними обычно зависит от того, насколько хорошо они контролируют свое окружение. Экстерналы, напротив, могут быть менее расположены к участию в процессе принятия решений.
Макиавеллизм Верите ли вы в то, что цель оправдывает средства? Хорошо ли вы ориентируетесь в отношениях между людьми? Можете ли вы манипулировать другими людьми для того, чтобы достичь своей цели? Если вы ответите утвердительно на все эти вопросы, то вам в некоторой степени присущ макиавеллизм. Личность с чертами макиавеллизма - это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач. Последователи взглядов мыслителя Макиавелли придерживаются идеи о том, что любые средства хороши для того, чтобы достичь желанной цели. Они неэмоциональны и независимы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и предпочитают получить максимальную выгоду от наименее предсказуемых ситуаций. Они действуют достаточно целенаправленно, если решение задачи приносит им достаточную выгоду в той или иной форме.
Как можно было бы ожидать от концепции отношения к власти и использования ее, между представителями разных культур имеются различия по отношению к поведению в стиле Макиавелли. В культурах, где значительную роль играет власть социального авторитета, менеджеры с высоким уровнем поведения в стиле Макиавелли более удачливы. Такие менеджеры удачливы в бизнесе еще и по той причине, что они привыкли работать в условиях высокой конкуренции и сложности внешней среды и могут долго процветать.
Ориентация по типу А. Концепция ориентации по типу А получила значительное развитие не только ввиду связанного с ней значительного фактора риска коронарной болезни, но и ввиду того, что она имеет значительные прогностические (прикладные) возможности для поведения как на, так и вне работы, а также ввиду ее реакции на стресс. Ориентация по типу А характеризуется лежащей в основе поведения тенденцией всех и все контролировать, которая выражается в поведении в том, что они постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени; любят соревноваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоянно сравнивают свой результат с результатами других людей. Люди по типу А постоянно стараются браться сразу за несколько дел. И, наконец, личности типа А постоянно являют окружающим свою скрытое и недовольство и ярость, нетерпимость к задержкам, вспыльчивость и агрессивность.
В противоположность таким людям личности с ориентацией оп типу Б характеризуются добродушным и веселым нравом, менее подвержены конкуренции в повседневных делах. Люди по типу Б более терпимы и расслаблены, чем люди типа А, слушают собеседника более внимательно, более точно стараются выразить свою мысль в разговоре.
Самомониторинг. Наблюдая отдельных работников на рабочем месте, часто достаточно просто определить стиль их работы и тип личности, к которой они относятся. В различных ситуациях они действуют в рамках определенных правил. Отдельные личности не поддаются разбиению на типы, или их поведение меняется в зависимости от той или иной ситуации. Пояснением тому, почему поведение отдельных людей строго укладывается в рамки того или иного типа поведения, чего часто нельзя сказать о поведении других людей, дает понятие самомониторинга. (самоуправления, саморегуляции, самоконтроля)
Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую их обстановку, чтобы выработать ту или иную линию поведения. Личности с высоким уровнем самомониторинга адекватно и полностью оценивают окружающую их остановку и выбирают наиболее полно соответствующую ей линию поведения. Результатом является их постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации. Поведение личности с более низким уровнем самомониторинга зависит в основном от его собственного внутреннего состояния и более постоянно вне зависимости от ситуации, с которой этой личности довелось столкнуться. Некоторые интересные примеры наблюдения поведения на рабочем месте людей с высоким и низким уровнями самомониторинга свидетельствуют о том, что люди с более высоким уровнем самомониторинга часто становятся лидерами и обучаются искусству менеджмента значительно быстрее, чем их товарищи с более низким уровнем самомониторинга. Кроме того, менеджеры с большим уровнем самомониторинга более способны в восприятии различных культур поведения. Таким образом, ввиду того, что ситуация постоянно меняется и требует от человека постоянного умения ориентироваться в обстановке, только люди с высоким уровнем самомониторинга могут принять на себя вызов постоянно усложняющейся внешней среды.
|
|
|
