Глава 1. Основные понятия и теоретические основы книги

Взаимоотношения людей, их деловые и человеческие кон­такты на производстве, предприятиях и организациях во мно­гом определяют результативность и эффективность совмест­ной деятельности.

Общение вплетено в трудовую, социально-организацион­ную практику, выступает необходимым элементом предметной деятельности. Общение участников общего действия — необхо­димое средство его эффективности. Под общением подразуме­вается свободное взаимодействие двух равноправных субъектов.

Отношения в социальной организации подразумевают уп­равление, иерархию, разделение функций, то есть не сводятся к свободному общению. В официальной рабочей группе, как правило, четко закреплены роли и обязанности, что приводит к определенной заданности и запрограммированности поведе­ния каждого. Но на этапе становления формальной группы взаимодействие участников, по сути, является свободным об­щением. Более точно его можно обозначить как материаль­ное общение, вплетенное в предметную деятельность. Роль разделения труда и управленческой иерархии выше в сфере материального производства и коммерческой деятельности. В научной, художественной деятельности, то есть в сфере духов­ного производства удельный вес равенства, свободы выбора, личной инициативы гораздо выше и конечный результат рабо­ты организации в большей степени зависит от качества груп­пового общения.

Итак, основные типы взаимодействия людей в практичес­ких действиях—общение, управление и разделение труда. Су­щественное влияние на взаимоотношение людей оказывает разделение на классы и социальные группы, которые имеют различный уровень доходов и материальных возможностей. Классовое разделение до сих пор имеет важное значение, пре­восходящее по силе влияния внешние связи людей. Еще в начале века социологи показали, что индивидуальное поведение человека и межличностные отношения пропитаны иерархи­ческим социальным порядком. Социальные процессы в орга­низациях ограничивают свободу выбора и действий отдель­ных работников.

Отношения людей внутри организации, фирмы не могут быть изолированы от воздействия внешнего социума. Так, кри­минальный этап в развитии рыночной экономики сделал профессию банкира одной из самых опасных. Однако, по мнению ряда банкиров, причины заказных убийств зачастую скрыты в сфере взаимоотношений с клиентами. Если банк не участ­вует в махинациях, то никаких фальшивых авизо быть не мо­жет. Когда банк скрупулезно выполняет обязательства, то можно быть уверенным в собственной безопасности. Допол­нительные гарантии может дать знание законов совместимос­ти людей и групп, а отнюдь не новейшие технические средства защиты и увеличение штата профессиональных охранников.

Любая групповая деятельность имеет два неразрывно свя­занных аспекта: инструментальный и эмоциональный. Произ­водительность, эффективность труда, получение группового продукта связаны с осуществлением целевой или инструмен­тальной функции. Эмоциональный аспект деятельности груп­пы связан с необходимостью поддержания устойчивости и внутреннего равновесия в группе, сохранением ее целостнос­ти через достижение сплоченности. Недооценка важности групповой слаженности отрицательно сказывается на произ­водственных результатах.

Рынок по своей природе несовместим с личными симпати­ями и дружбой. В то же время рынок требует умения доби­ваться успеха в условиях жесткой конкуренции. Выиграть со­ревнование могут только те рабочие группы, которые правиль­но подбирают, расставляют людей и распределяют обязаннос­ти. Следовательно, если в условиях рыночной экономики лю­бовь и дружба — это каприз и роскошь, то совместимость в деловых отношениях — это вопрос выживания коллектива. Со­циологи и социальные психологи единодушно утверждают, что профессиональная отдача людей зависит от степени сплочен­ности группы и организации в целом. Более того, стремление все подчинить законам рынка, промышленного производства и экономики приносит эффект, обратный ожидаемому. Ибо природа человека существенным образом отличается от при­роды предприятия или рынка, в которых действует этот ин­дивид. Поэтому успех в конкуренции ждет того, кто владеет не только экономическими категориями, но и языком челове­ческих отношений.

Дружба дружбой, а

служба службой,

(народная поговорка)

Деловые люди считают, что рабочим отношениям лучше быть холодноватыми. Действительно, смешение деловых и личных отношений ведут к панибратству, беспардонности, утрате деловитости. На производстве, в учреждении работник — винтик машины, средство, а не цель и индивидуальные взаимо­отношения мешают получению прибыли и достижению наивысшей эффективности. И вообще суровая рабочая обстановка враждебна межличностным связям. Поэтому надо отделить личные отношения от социальных.

Во многом указанная позиция верна. Группа халтурщиков своими личными связями снижает производительность труда. Соперничающие группировки в коллективе ведут борьбу па уничтожение либо на устранение самоотверженных работни­ков, выпадающих из ансамбля. Все это, как говорится, имеет место. Однако, представляется, что корень зла не в личных пристрастиях, а в незнании законов совместимости, в неуме­нии конструктивно использовать различия между людьми. Когда игнорируется фактор сплоченности, создается ложное впечатление, что человеческие отношения мешают деловым и с ними надо бороться.

В профессионально-деловых отношениях важно знать ме­ру в проявлении и выражении своих чувств, не допустить раз­растания чувств взаимной симпатии до непомерной требова­тельности и капризов. В совместимых группах работников мо­жет увеличиться вероятность зарождения дружеских отноше­ний, а это, в свою очередь, повышает уязвимость людей. План­ка ожиданий поднимается, а их неудовлетворенность приво­дит к раздражению. Однако, потери от осложнений в отноше­ниях между совместимыми партнерами гораздо меньше, чем при объединении людей, не подходящих для эффективной совместной работы.

В условиях НТР люди имеют дело со сверхсложными ма­шинами, увеличивается вероятность нервно-психических пере­грузок, а порою человек работает па пределе физических и духовных возможностей. Ясно, что необходимость соблюдения принципа совместимости при комплектации рабочей команды повышается. Принцип совместимости превращается в осново­полагающее требование, согласно которому людей в группу и организацию следует подбирать с учетом их совместимости, дабы они могли органично составить эффективно функциони­рующий коллектив.

Эффективность использования эффектов совместимости максимальна, если они применяются на этапе комплектования групп. В то же время учет феномена совместимости важен па всех этапах управления организацией.

Не каждый вид деятельности требует одновременно пси­хофизиологической и социально-психологической совмести­мости. Возьмем, например, группу преподавателей школы или бригаду рабочих-станочников. Каждый работник из этих групп работает в одиночку: рабочий выполняет соответствую­щие операции на своем станке, а преподаватель проводит за­нятия. Для оптимизации таких групп будет иметь значение только социально-психологический аспект совместимости их членов.

Другие примеры. Эффективный труд в конвейерном про­изводстве невозможен без наличия психофизиологической совместимости работников. При поточной работе каждый должен совершать свои действия в определенном темпе, необ­ходима четкая согласованность действий людей. А групповая работа операторов в автоматизированных системах управле­ния требует как психофизиологической, так и социально-пси­хологической совместимости членов коллектива.

Н. В. Голубева изучала особенности поведения монтажниц, собирающих радиолампы в потоке из четырех человек. Лампы от одной работницы к другой передавались вручную. Оплата сдельная. Производительность и заработок монтажниц зависели от синхронной работы всех четырех членов потока. Каким образом скомплектовать оптимальную группу? По темпу работы? По уровню профессиональных способностей и уме­ний? Однако, как показала практика, скорость работы не оп­ределялась профессиональными умениями и способностями. Могут, но не хотят. Решающей оказывалась социально-психологическая направленность личности (на заработок, на повышение уровня образования и т. д.). Следовательно, для достижении максимальной эффективности необходимо формиро­вать потоки из работниц с одинаковой направленностью. Одинаковая направленность позволяет снизить уровень конфликт­ности в первичных коллективах. (Свенцицкий А. Л., 1986, с. 74—75).

Н. П. Обозов разделяет совместимость на два вида: 1) врабатываемость; 2) собственно совместимость (Обозов Н. П., 1979). Эта классификация отражает факт деления социаль­ного взаимодействия на деятельность и общение. Срабатывает часть характеризует деловые отношения, тогда как совместимость — личные.

Взаимодействие и общение в трудовом процессе, деловых отношениях сопровождаются срабатываемостью и несрабатывасмостью, что, в свою очередь, во многом определяет харак­тер межличностных отношений. Совместимость — более общее начало, оно позволяет прогнозировать благоприятный исход контактов в самых различных сферах — в семье, дружеской компании, на работе. Срабатываемость — более узкое понятие, оно подразумевает согласованность не в любом акте совмест­ной деятельности и общения, а в конкретной трудовой дея­тельности.

Срабатываемость может оцениваться по качеству, време­ни, эффективности и всегда опосредована прежде всего объ­ектом совместной деятельности. Сработанность как степень согласованности людей характеризует не любое взаимодействие. Здесь речь идет о достигнутом результате как итоге мно­гомесячных или многолетних усилий. Энергетические затраты могут быть и минимальными и максимальными. Если согласо­ванность действий и взаимопонимание достигаются минимумом временных и энергетических затрат, то можно говорить о высокой степени срабатываемости. Но более точным было бы назвать потенциальную срабатываемость совместимостью.

Совместимость как универсальный феномен проявляется но всех сферах жизни—деловой, учебной, бытовой, семейной. Степень совместимости определяется, скорее, дистанцией об­щения, а не тем. в какой сфере оно осуществляется.

Л. И. Уманский выделяет различные формы организации совместной деятельности: совместно-индивидуальная форм а; сон местно-последовательна я форма; совместно-взаимодейству­ющая форма, при которой при тех же условиях общая задача выполняется при непосредственном (одновременном) взаимо­действии каждого члена группы со всеми другими ее членами (Уманский Л. И., 1980).

Совместно-взаимодействующая форма предъявляет более серьезные требования не только к срабатываемости, но и к совместимости, по сравнению с другими формами организа­ции совместной деятельности, ибо контакт максимально тесен, а дистанция минимальна. Для одного типа совместной дея­тельности, напротив, различие, противоположность помогают решить общую задачу.

В системе организационных групповых отношений можно выделить три уровня: официальные отношения — неофициаль­ные деловые отношения — неофициальные эмоциональные от­ношения.

Само слово «организация» подразумевает сплоченность, ибо ассоциируется с близкими понятиями: целостный организм, органичное целое, организованная система. Организовать— это значит целесообразно упорядочить элементы работы, функ­ции и размещение исполнителен. Организация состоит из эле­ментов (людей и функций), организованных в систему. Проч­ность системы определяется степенью совместимости элемен­тов.

Проблему совместимости можно рассмотреть с позиций двух основных концепций: функционализма и конфликтологи­ческой социологии. В соответствии с принципом системного функционализма Т. Парсонса все социальные системы долж­ны быть так организованы, чтобы быть совместимыми с други­ми системами; для того, чтобы выжить, система должна обла­дать поддержкой других систем; система должна удовлетво­рять большую часть потребностей тех, кто поддерживает сис­тему своим участием в ней; система должна обладать контро­лем за потенциально отклоняющимся поведением своих участ­ников; и, наконец, система должна обладать общим единым языком и принципами общения среди своих участников. Та­ковы условия существования любой организации. В против­ном случае интеграция внутри системы (организации) исче­зает.

По мнению сторонников конфликтологической теории, кон­фликт есть оборотная сторона всякой интеграции. Они счита­ют, что невозможно избежать или снять конфликты. Необхо­димо направить их по определенному руслу, вывести их на поверхность и сделать предметом открытых дискуссий.

Совместимость как целостный феномен можно разложить на психофизиологические, социальные и духовные компонен­ты. Прежде всего бросается в глаза биопсихосоциальное про­тиворечие полов. Ф. Денмарк отмечает: «Многие предположе­ния, что женщина-менеджеры существенно отличаются от менеджеров-мужчин, совершенно не подтверждаются данны­ми. Как правило, исследователи сходятся на существовании лишь одного различия, а, именно, большем интересе женщин к отношениям между людьми. Но это следовало бы рассмат­ривать как плюс с точки зрения эффективности руководства». (Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., 1991, с. 129) "

1.1. Социоанализ как прикладная технология

Па сегодняшний день нет более эффективной технологии работы с людьми и группами и создания слаженной рабочей команды, чем соционика и социоанализ. Эта концепция объе­диняет социально-психологическую типологию личности и закономерности взаимодействия между типами людей. Вез пре­увеличения можно сказать, что использование социоанализа в совокупности с социологией и социальной психологией дает возможность организации не только выжить, но и преуспеть в конкурентной борьбе. Применение социоанализа эффектив­но во всех видах и формах совместной человеческой деятель­ности и на всех этапах работы: найм, комплектовать груп­пы, увольнение, маркетинг, сбыт, торговля, поиск деловых партнеров.

Социальная роль соционики заключается в том, что она да­ет возможность:

- использовать индивидуальные способности и склоннос­ти каждого работника на благо организации;

- понять привлекательность и полезность различий, стать терпимее к людям;

- увидеть за недостатками сильные стороны своей лич­ности и другого, найти применение специалисту с трудным характером;

- наладить эффективное взаимодействие заказчиков, пос­тавщиков, рядовых работников и руководителей, покупателей и продавцов;

- убедить человека, учитывая типологию восприятия;

- создать группу единомышленников, а если надо — и разномышленников;

- решить межличностные и межгрупповые конфликты; вывести из тупика производственный процесс; увеличить коммуникативную дистанцию между несов­местимыми работниками;

- правильно подбирать людей для решения общей задачи, исходя из знания типологических особенностей;

- уменьшить число и интенсивность стрессов и больнич­ных листов в организации за счет грамотного распределения служебных обязанностей и расстановки работников;

- отличить правду и готовность к взаимовыгодному сот­рудничеству от очковтирательства и желания манипулировать;

- ставить реально выполнимую цель перед организацией или рабочей группой;

- подобрать для любого человека совместимого партнера, сотрудничество с которым взаимовыгодно;

- установить контакт между дополняющими типами лич­ности для исключения столкновения интересов.

 

 

12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: