Элементарные типы личности в рабочей группе

Положение человека в группе может способствовать про­явлению одних и блокированию других возможностей чело­века. Работник часто несовместим с теми требованиями, ко­торые предъявляются к его служебному положению. Другой способен и готов взять эти проблемы на себя, но ему пору­чают совершенно другие обязанности.

Наиболее продуктивной является группа, состоящая из разных людей, чьи индивидуальные особенности не нивели­руются, а находят полезное применение в совместной деятель­ности. Группа может не обращать внимание на уникальные особенности или несущественные черты личности. Эффектив­ной является та рабочая команда, которая дает человеку воз­можность проявить свои потенции. Гарантией может служить только знание и применение типологических особенностей личности.

Стиль и образ жизни, в том числе и на рабочем месте, оп­ределяется принадлежностью к рациональному или иррацио­нальному типам. Организованность и планомерность в работе свойственны рационалам. Гибкое приспособление к обстоятельствам и ситуации характеризует спонтаников Важно каждому уяснить, что успехи в производительности труда в равной мере свойственны и тем, и другим. Понимание этого факта способствует терпимости к людям, которые применяют другие способы и методы работы. Незнание азбучных истин типоведеиия ведет прежде всего к несовместимости планоме- риков испонтаников в рабочей группе.

Рационалы, как правило, сдают работы вовремя, ибо им свойственно стремление к законченности и определенности. Однако, им не всегда хватает времени обеспечить должное качество. Спонтаники не любят жестких сроков, но, оттягивая выполнение задания и получение конечного продукта, они зачастую могут обеспечить хорошее качество и компенсиро­вать некоторое опоздание экономией времени и сил на пере­делку плохо сделанной работы. Промедление с выдачей ре­зультата может раздражать их коллег-планомерпков, тем более, что спонтаники склонны рассматривать каждую работу как забаву и развлечение. Усугубляет положение и беспри­чинная смена настроения у спонтаников, и появление у них депрессии вследствие того, что у них к концу дня, недели, месяца накапливается много незаконченных дел.

Спонтаники не могут превратиться в иланомериков. Тем не менее два представителя указанных типов способны ра­ботать в «чуждом» им стиле и в определенной мере подстроить­ся под стиль работы партнера.

Выполнение групповых задач, решение сложных произ­водственных проблем обеспечивается тем, что планомерики и спонтаники используют свои сильные качества, а не надева­ют маску противоположного типа.

Принадлежность работников к объективикам и субъективикам также порождает искаженное восприятие. Так, женщин-объективиков могут обвинять в недостаточной женствен­ности, а мужчнна-субъектнвнк часто получает критику в свой адрес за чрезмерную мягкость и недостаточную мужествен­ность. Вместе с тем, оба типа нужны друг другу. Субъекти­вны! больше внимания обращают на трудовой процесс, на взаимоотношения, они более отзывчивы к проблемам людей, а объективиков интересует прежде всего результат работы (как говорил один из райкинских персонажей: «надо не чув­ствовать, а работать»).

Субъективным — лучшие продавцы и специалисты по рек­ламе, ибо они хорошо чувствуют человека и его потребнос­ти. Субъективнки хотят получить удовольствие от самого про­цесса работы, общения с людьми, а это привлекает многих по­тенциальных покупателей. Объективики лучше делают, чем продают и реализуют. Их совместимость с субъективиками достигается тем, что они обеспечивают своих партнеров про­дукцией высокого качества и добиваются технологического превосходства над конкурентами.

Дополняют друг друга экстраверты и интроверты. Экстра­верты сильны в рекламе продукции и как инициаторы мно­гих начинаний, но качество и завершенность работ лучше удаются интровертам.

Интроверты более эффективно используют время, ибо на размышления уходит меньше времени, чем на разговоры. «Экстравертам же для формирования своего мнения необхо­дим стимул извне — постоянный диалог. Они склонны к чрез­мерному многословию и повторению очевидного во имя пол­ной ясности, а это, как известно, отнимает драгоценные ми­нуты и даже часы. Экстраверты не только тратят собственное время, но и отнимают его у интровертов и других экстравер­тов, овладевая их вниманием и требуя участия в разговоре. И они всегда добиваются, чтобы их слушали.» (Крегер О., Тьюсон Дж. М., 1995, с. 137—138).

Взаимопонимание между работниками зависит от знания основ типологии. Так, экстраверты предпочитают решать про­блемы путем проговаривания, а дилетанту это поведение мо­жет показаться легкомысленным или ненормальным.

О. Крегер и Дж. М. Тыосон пишут, что интроверты на­много более, чем экстраверты, подвержены стрессам и связан­ным с ними болезнями. Это утверждение голословно, не под­тверждается конкретными исследованиями и звучит как ги­потеза. Более теоретически обоснованным является мнение Виктора Гуленко: «Экстравертная интенсивность информа­ционного обмена делает его плодовитым, но не долгоживу- щим, так как он чаще выходит из строя — болеет, допускает передозировки, переоценивает свои шансы....Сдержанность делает интроверта экономным хозяином, бережно относящим­ся к своим ресурсам. Его спокойный стиль существования уберегает от крайностей, в результате чего интроверт менее плодовит, зато дольше живет.» (Гуленко В В., 1995, с. 31).

Взаимодополнение экстравертов и интровертов можно по­казать на примере торговли. Экстраверты активны в поиске потенциального покупателя и, порою, склонны к чрезмерному усердию в навязывании товара. Интроверты, напротив, часто проявляют пассивность, что может быть истолковано как не­уверенность в качестве продукции. Зато покупателей привле­кает в интровертах их умение слушать.

Решение проблем наиболее эффективно, если экстраверты учатся вести себя как интроверты и наоборот. Первым надо учиться делать паузу и внимательно слушать коллег по ра­боте, а вторым следует более активно делиться своими мыс­лями, даже если они кажутся банальными. Иначе говоря, од­ним надо давать себе время на размышления, а другим — оглашать вслух пришедшие им в голову идеи.

А. Аугустинавичюте отмечала, что все сенсорики качест­вом сделанного довольны и поэтому въедливые замечания мо­гут не влиять на их настроение. В то же время, живя сиюми­нутными ощущениями, они могут упустить перспективу. Ог­раниченность стопроцентного конкретика ярко отражена в словах персонажа А. П. Чехова: «Я считаю, что электричество — это жульничество. Какой-то там уголек. Ты мне подавай, за что можно подержаться, чтобы было натуральным, а не ум­ственным».

Действительно, конкретика привлекает та рабочая задача, решая которую результат можно получить уже сегодня и же­лательно его потрогать руками. Абстрактиков же привлекает цель, за которой стоит вдохновляющая идея. Повседневные нужды они могут откладывать на завтра, простые задачи им скучны, зато сложная идея и масштабные перспективы стиму­лируют их. Изобретения, новые достижения и повышение эф­фективности труда немыслимы без людей-абслрактиков. Гар­моничное развитие организации предполагает разумный ба­ланс сиюминутного и перспективного, что обеспечивается на­личием в коллективе в примерно равной пропорции койкретbков и абстрактиков. При решении проблем наилучший резуль­тат дает использование сильных сторон b тех, и других, без применения масок и сдерживания, естественных импульсов своей натуры.

Есть четыре элементарных типа, которые постоянно ока­зываются в конфликте с общественными нормами: это интро­верты, женпшны-объективики, мужчнны-субъектнвнкн и все спонтаники. Они находятся под постоянным психологическим давлением, вынуждающим их менять свою собственную при­роду. (Крегер О., Тьюсон Дж. М., с. 363).

Однако, в полной мере это можно отнести не ко всем стра­нам и организациям. Многое зависит от доминирующего типа социума и данной группы работников. В любом случае разно­образие типов личности увеличивает творческую отдачу и производительность труда. Когда рабочий персонал представ­лен всеми 8 элементарными типами, то существуют предпо­сылки для более успешного решения задачи. Необходимое условие — атмосфера, в которой каждый может свободно вы­сказаться по всем аспектам обсуждаемой проблемы и по всем вопросам жизни коллектива. Уважение и учет различных взглядов улучшает качество решения и стимулируют актив­ность работников.

Возникновение нездоровых взаимоотношении между ра­ботниками нередко объясняется их слабой информирован­ностью друг о друге и, прежде всего, незнанием типологичес­ки обусловленных особенностей личности. Очень важно, если в группе каждый человек раскрывает свои личностные каче­ства. В противном случае, возникает равнодушие, взаимное непонимание, ненахождение точек соприкосновения.

Большинство специалистов единодушны в том, что разли­чие между планомериками и спонтаниками является самым главным источником межличностных напряжений на работе. Планомерики склонны принимать решение и давать закон­ченный результат, спонтаники гибки, нацелены на восприя­тие и сбор новой информации. Эти два стиля в каждый дан­ный момент несовместимы, ибо спонтаники оттягивают с при­нятием окончательного решения, а планомерики с большим трудом изменяют первоначальные замыслы. Конфликты воз­никают оттого, что средства одного являются целями другого.

Положительной стороной взаимодействия спонтаников и планомериков является возможность обмена опытом и пло­дотворной совместной работы. В рыночных условиях нужны одновременно и высокая реактивность, эмпиричность и пос­ледовательность в выполнении планов. Эффективность со­трудничества спонтаников и планомериков зависит от качест­ва их взаимного приспособления.

Не хватает изначального взаимопонимания и в таких па­рах элементарных типов как экстраверт—интроверт, объективик—субъективик, абстрактик—конкретик. Но конструк­тивное взаимодействие в указанных сочетаниях наладить го­раздо легче, если признаки партнеров совпадают по шкале рациональность — иррациональность.

Однако, надо четко сказать о том, что трудноразрешимые и постоянно порождаемые проблемы в организации связаны не с различиями элементарных типов, а с их тождеством. Однобокость и ограниченность рабочей группы приводит к повторению старых ошибок и неумению найти альтернатив­ный выход из трудной ситуации. Следует подчеркнуть, что слаженность команды и производительность ее труда опреде­ляются ее типологическим разнообразием.