Концепция харизматического лидерства.

Под харизмой обычно понимают сочетание специфических личностных качеств и особенностей поведения лидера, позволяющих ему находить многих последователей и иметь на них большое влияние.

Для харизматических лидеров характерна большая потребность во власти, в деятельности, уверенность в себе, убежденность в собственной правоте, высокая чувствительность к внешнему окружению, видение решения проблемы за пределами статус-кво, умение свести это до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям, неординарность поведения в реализации своего видения, своих целей.

Харизматический тип поведения предполагает моделирование роли, создание образа, упрощение цели (фокус на простые драматизированные цели), упор на большие ожидания, проявление доверительности и побуждение последователей к действиям.

Харизматическое лидерство более востребовано в политике, религии, военной сфере, чем в бизнесе. Однако, надо иметь в виду, что приемами харизматического лидерства часто пользуются неформальные лидеры, которые могут оказывать большое влияние на настроения коллектива.

Концепция преобразующего (или реформаторского) лидерства в каком то смысле противоположна концепции харизматического лидерства и ее реализация особенно важна для сферы производства. Лидер в этом случае выступает в роли не спасителя, а преобразователя, он ставит перед последователями реальные реформаторские цели, обращаясь к их сознательности, ориентирует людей на труд и достижение реальных результатов, а не на обещания и ожидание вознаграждения.

В управлении предприятиями туриндустрии лидерство имеет большое значение, поскольку качество работы и конкурентоспособность фирмы полностью зависят от персонала и способности менеджеров оказывать влияние на сотрудников, используя разнообразные методы воздействия. Менеджер должен обладать определенными лидерскими качествами и уметь выбрать адекватный ситуации стиль руководства. Как правило, наиболее эффективным (особенно в небольших фирмах) является командный стиль руководства, когда все сотрудники работают как слаженная команда, заинтересованная в успехе своего предприятия.

Системы мотивации персонала на предприятиях

Туриндустрии.

Мотивация – сложное понятие, изучаемое и используемое как в различных научных исследованиях так и в практической деятельности. В самом общем виде можно сказать, что мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В менеджменте мотивация также трактуется как использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью.

Система мотивации персонала – это комплекс форм и методов воздействия, с помощью которого работники побуждаются к качественному и эффективному выполнению своих обязанностей в организации. Для предприятий туриндустрии это имеет особенно большое значение, поскольку от сознательного и заинтересованного отношения персонала зависит качество предоставляемых услуг, конкурентоспособность и имидж фирмы.

Для построения эффективной системы мотивации необходимо опираться на знание современных теоретических подходов и практических методов. Существует много теорий мотивации, среди которых выделяют две основные группы теорий:

содержательные или теории потребностей – связывают мотивацию с удовлетворением потребностей работников;

процессуальные теории – объясняют, как возникает целенаправленное поведение, как оно направляется и поддерживается.

Среди содержательных теорий к наиболее известным можно отнести: иерархию потребностей Абрахама Маслоу, теорию ERG Альдерфера, двухфакторную теорию Фредерика Герцберга. Дополняя друг друга, эти теории помогают построить эффективную модель мотивации.

Теория иерархии потребностей А.Маслоу (1908 – 1970 гг.) опубликована в 1943 г. в работе «Иерархия потребностей». А.Маслоу выделил пять основных типов потребностей, определяющих поведение человека. При этом в каждый данный момент доминирует и является мотивирующей наиболее насущная потребность. Пирамида потребностей состоит из нескольких уровней. Потребности более высокого уровня актуализируются после того, как удовлетворены потребности более низких уровней.

1 уровень – физиологические потребности, которые автор относит к основным, первичным, биологическим. На практике это потребности в заработной плате, отпуске, перерывах, пенсионном обеспечении, благоприятных условиях труда.

2 уровень – потребности в безопасности – желание сохранить положение, работу, защититься с помощью профсоюзов, других форм, застраховаться на случай разного рода рисков и т.д.

3 уровень – социальные потребности – в дружбе, любви, принадлежности, которые реализуются в процессе совместной работы, участия в различных формальных и неформальных группах.

4 уровень – потребности в уважении – личностные потребности. Выделяют две формы, в которых проявляются и реализуются эти потребности. Первая – потребность в самоуважении – достижение цели, компетентность, знания, зрелость. Вторая – потребность в уважении других людей – репутация, общественное признание, статус.

5 уровень – потребность в самореализации и самовыражении – считается самой высокой из человеческих потребностей.

Зная, потребности какого уровня наиболее актуальны для работника, менеджер может подобрать наиболее эффективный мотиватор. При этом надо учитывать особенности как отдельного человека (личные качества, семейное положение и т.д.), так и страны, региона, организации.

В теории ERG американского психолога Клейтона Альдерфера потребности объединяются в три группы: потребности существования, связи и роста (Existence, Relatedness, Growth – ERG). В отличие от Маслоу, Альдерфер считает, что движение потребностей происходит не только снизу вверх, но и сверху вниз - регрессия. Если работник не может удовлетворить потребности высшего уровня, усиливаются потребности более низких уровней, на них переключается внимание человека. В то же время, если не удовлетворяются потребности более низких уровней, могут актуализироваться потребности более высоких уровней. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.