 |
На предприятиях туриндустрии
|
|
|
|
Существуют различные трактовки организационной (или корпоративной) культуры – расширительные, когда в понятие организационной культуры включаются практически все аспекты деятельности организации, и более узкие.
Культура организации – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами культуры организации являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации, положение индивида в организации; принятая символика, лозунги, организационные табу, ритуалы.
По определению французского исследователя Н. Деметра, культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.
Основная функция организационной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации, гармонизировать коллективные и индивидуальных интересы, что в результате позитивно отражается на результатах работы.
Поскольку продукцией предприятий туриндустрии являются услуги, организационная культура имеет особое значение, так как в данном случае она становится неотъемлемой частью товара и в значительной степени определяет его качество.
Ведущую роль в формировании организационной культуры играют организационные ценности – это предметы, явления и процессы, признающиеся таковыми большинством членов организации. Таких ценностей много. Это цели организации, устойчивые отношения с постоянными клиентами, со смежниками и поставщиками, эффективность организации, получение прибыли, социальная защищенность, принятые правила поведения, дисциплина, исполнительность, инициативность, стабильность персонала и т.д.
|
|
|
Создание организационных ценностей – важное условие успешной деятельности организации. Совокупность таких принципов называют «философией организации». Они провозглашаются в речах, документах, рекламе и т.д. Именно они формируют имидж организации в глазах сотрудников и окружающей среды.
Организационная культура реализуется при помощи знаково-символической системы, основными элементами которой являются «мифология» и «обряды».
Мифология – это система словесных символов. Обряды – система символов в действии. Основу мифологии составляет язык. Например, то, как менеджер называет сотрудников (мои коллеги, члены команды и т.д.), во многом определяет их статус.
Содержание мифологии – истории, анекдоты, легенды о создании организации, различных ситуациях, сотрудниках и т.д., через которые в живой, доступной форме до сотрудников доводятся организационные ценности.
Видное место в «мифологии» отводится «героям». П. Питерс и Р.Уотермен различают два типа «героев».
«Врожденные герои» - это те, кто оказывает влияние на деятельность организации продолжительное время (отцы основатели, менеджеры и работники, которые принесли наибольший успех организации).
«Герои ситуации» - те, кто добились успехов на каком – то отрезке времени.
Мифология воспроизводится при помощи обрядов и ритуалов, которые придают событиям важность и значительность. Например, церемонии выдачи наград, аттестатов, дипломов, подтверждающих новый статус сотрудника, проводы на пенсию, обряды перехода, повышения, торжественные собрания, совместные обеды и другие мероприятия, призванные символизировать общность, единство всех звеньев иерархии организации.
Особенность предприятий туриндустрии в том, что процесс производства продукта – услуги невозможно отделить от его потребления и потребителя. Туристы, гости гостиницы или ресторана вовлекаются в систему организационных ценностей, мифологии и обрядов, становятся не только их свидетелями, но и ценителями, а иногда и соавторами и даже героями ситуации. Существующие в организации правила могут превращаться в ритуалы не только для сотрудников, но и для потребителей, отношения между сотрудниками фирмы и клиентами, между самими клиентами воспринимаются как дополнительная ценность.
|
|
|
Для того, чтобы осознанно формировать и совершенствовать организационную культуру предприятия, необходимо определить тип организационной культуры.
Существует множество типологий организационной культуры. Проводившиеся исследования показывают, что культура организации в основном определяется культурой окружающей среды и определяющую роль в формировании организационной культуры играют национально-государственные и этнические факторы. Поэтому в 20-м веке получили распространение типологии организационной культуры по национально-государственному признаку, в основе которых лежат ценностные ориентации, характерные для национально - государственных образований и этнических общностей.
Учитывая роль религии в формировании ценностных ориентаций, организационную культуру в США обычно связывают с протестантской этикой, Японии – с буддистской, России – с православной и т.д. (хотя, очевидно, что в каждой стране есть и представители других религий). Так, например, С. Иошимури провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитета, У.Нойман выделил основные отличия американского типа организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций.
В некоторых типологиях за основу классификации принимаются другие факторы. Например, И. Оучи выделил три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая.
1) Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отношений. Ориентация на рентабельность, снижение издержек.
2) Бюрократическая культура основывается на системе власти, использовании в управлении правил, инструкций и т.п.
|
|
|
3) Клановая культура может существовать как внутри рыночной, так и бюрократической культуры. Клан формируется на основе определенной системы ценностей, сложившейся в данной организации и оказывающей влияние на поведение ее членов.
Французские исследователи Р. Блейк и Ж. Мутон выделяли два основных вектора ценностных ориентаций:
1) ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат;
2) ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию возможностей и способностей.
Соответственно возможны четыре основных типа ОК:
1) самая жизнеспособная - соединяет в себе сильную ориентацию на личность и одновременно - на экономическую эффективность;
2) самая нежизнеспособная – слабая ориентация на личность и на эффективность;
3 и 4 – промежуточные – сильная ориентация на личность и слабая – на эффективность и наоборот.
Одной из наиболее известных является типология организационной культуры, предложенная известным британским специалистом в области психологии современного менеджментаЧарлзом Ханди. В своих работах, опубликованных в последней четверти прошлого века, Ханди выделяет четыре типа организационной культуры.
Первый тип – культура власти или культура Зевса. В данной культуре большую роль играет лидер, его личные качества, способности. Как правило, жесткая иерархическая структура организации, централизованный контроль. Прием и продвижение с учетом личной преданности. Принятие решений – как результат борьбы влияний. Такой тип организационной культуры характерен для вновь образованных небольших коммерческих структур семейного типа. При расширении организации появляются трудности управления, контроля, которые трудно разрешить в рамках присущих данной организационной культуре системы отношений.
Второй тип – ролевая культура или «культура Аполлона» (в древнегреческой мифологии связывается с рациональным началом) – бюрократическая культура в Веберовском значении этого слова. Функционирует на основе системы правил, процедур, стандартов и т.п., строгого распределения ролей. Основной источник власти – не личные качества, а должность, положение в иерархии. Такая организация может быть эффективна только в стабильной, предсказуемой ситуации.
|
|
|
Третий тип – культура задачи или культура Афины (богиня войны). Данный тип организационной культуры ориентирован на решение задач, реализацию проектов, приспособлен для деятельности в экстремальных условиях, когда важна скорость, оперативность реагирования на ситуацию. Поэтому персоналу предоставляется значительная свобода в выборе организационных форм. Власть определяется профессионализмом и обладанием ресурсами для выполнения задачи. Полномочия получает тот, кто является экспертом в данном вопросе, имеет знания, информацию. Культура задачи эффективна, если ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Если нет, возникают конфликты, и руководство должно взять на себя контроль за распределением ресурсов. При этом тип организации меняется (на первый или второй). Поэтому Ч. Ханди считает культуру задачи переходной.
Четвертый тип организационной культуры – культура личности или культура Диониса (символизирует импульсивное, эмоциональное начало). Основу организации составляют творческие личности. Люди объединяются в организацию не для решения общих задач, а для достижения личных целей. Власть и контроль носят координирующий характер, основаны на профессионализме, умении договариваться, близости к ресурсам. Такой тип организационной культуры характерен для таких организаций как консалтинговые фирмы, адвокатские конторы, юридические консультации, творческие союзы и т.д.
Формирование того или иного типа организационной культуры зависит от многих факторов – вида деятельности, размера организации, характера решаемых задач, конкурентной ситуации и т.д. Разные типы организационной культуры могут применяться в одной и той же организации на разных стадиях жизненного цикла. Например, на стадии зарождения – культура власти, роста – ролевая культура, развития – культура задачи или культура личности. На стадии распада – может быть любой тип.
Особенности организационной культуры в России определяются особенностями перехода от централизованной государственной экономики к рыночной. Этот переход в сфере управленческих и организационных отношений происходит гораздо медленнее и, возможно, сложнее, чем в чисто экономической сфере. Здесь нет четких правил, норм и критериев, система отношений зачастую эклектична, не имеет концептуальной определенности и механизмов целенаправленного формирования и резулирования. Многие организации в разной степени сохранили элементы организационной культуры, характерной для социалистического периода, многие более или менее успешно внедряют организационную культуру, основы которой, сформировались в странах с развитой рыночной экономикой, или в странах со специфическими полуфеодальными отношениями.
|
|
|
Большое влияние на формирование организационной культуры предприятий туриндустрии оказывает международный характер их деятельности, тесные деловые отношения с зарубежными партнерами, широкое использование франчайзинга, необходимость конкурировать с иностранными компаниями как в других странах, так и на российской территории. Поэтому можно сказать, что большинство предприятий туриндустрии ориентируются на освоение и адаптацию к российским условиям наиболее прогрессивного мирового опыта. Предприятия, которые не уделяют должного внимания формированию организационной культуры, раньше или позже теряют свои конкурентные позиции.
|
|
|
