ГЛАВА 13. Управление персоналом

Контрольные вопросы

 

1. Каковы основные методы создания продуктивной рабочей среды?

2. В чем состоят основные блоки продуктивной рабочей среды?

3. Какова роль рабочей команды в формировании продуктивной рабочей среды?

4. Какое значение для становления продуктивной рабочей среды имеют совместимость, сплоченность и сработанность сотруд­ников организации?

5. Какова роль коммуникации и информации в создании продуктивной рабочей среды?

6. Какую роль играет учёт социально-психологических особенно­стей людей в формировании продуктивной рабочей среды?

 

 

ГЛАВА 13. Управление персоналом

В центре предметной области социологии находится проблема взаимодействия отдельных личностей, их различных групп и общностей друг с другом и с обществом в целом в различных сферах общественной жизни.

Управление трудовыми ресурсами является важнейшим социальным аспектом теории и практики управления.

В работе с персоналом еще более важное значение, чем в других областях управленческой деятельности, имеет правильный выбор управленческой стратегии. Только в связи с этим надо учесть принципиальные различия в выборе управленческих стратегий, характерные для амери­канских и японских компаний. Ведущие компании США в своей стратегии управления делают акцент на финансовых ресурсах, а проводимая ими производственная политика рассчитана преимущественно на короткий срок. В отличие от этого японские компании сосредоточивают внимание на человеческих ресурсах, на разработке и применении долго­срочных программ для обеспечения стабильности экономи­ческого развития и повышения эффективности производства. В связи с этим первостепенное внимание они уделяют управлению персоналом.

Активно разрабатываемая и широко применяемая японскими производственными, коммерческими, финансо­выми компаниями " модель человеческого потенциала" вы­двигает на первый план то, что людям требуется возмож­ность применять и развивать свои способности, получая от этого удовольствие. Эта модель в своем применении за­щищает и совершенствует такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию. Именно совершенствование способностей работников является главным предметом деятельности и ответственности япон­ских менеджеров. В этом и заключается ядро управленче­ской деятельности с персоналом, помогающей достигать высокой эффективности фирмы.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, ко­торая поставлена перед данной социальной системой (ор­ганизацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей).

Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являют­ся следующие:

 социально-психологическая диагностика состояния

 персонала организации;

 анализ и регулирование межличностных, внутри-групповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;

 изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодейст­вия должностных лиц и их позиций в данной организации;

 управление занятостью;

 оценка и подбор кандидатов на вакантные должно­сти;

 анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;

 профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

 психофизиология, экономика, социология и эсте­тика труда;

 управление трудовой мотивацией;

 планирование и контроль деловой карьеры;        

 правовые вопросы трудовых отношений;

 информационное, техническое, нормативно-мето­дическое обеспечение кадрового управления.

Процесс управления пер­соналом включает в себя ряд важных этапов:

 планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;

 вербовка и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям:

 отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, соз­данного в ходе набора;

 управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установление привлекательных для работников уровней заработной пла­ты и льгот в целях привлечения, найма и сохранения пер­сонала организации;

 профориентация и адаптация работников, ориен­тированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные под­разделения; развитие у каждого работника понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной ор­ганизации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней получает более высокую оценку;

 оценка работников, включающая определение уровня овладения знаниями, умениями, навыками, тре­бующимися для успешного выполнения работы;

 оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и крите­риев оценки трудовой деятельности и доведения их до всех работников организации;

 повышение, понижения, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение;

 подготовка руководящих кадров, управление про­движением по должностным позициям, включающая в се­бя разработку программ, ориентированных на развитие способностей, повышение знаний, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников.

Для правильного определения задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персона­лом. Концепция управления персоналом - это система тео­ретико-методических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной сис­темы (организации). Она включает в себя совокупность фак­торов и процедур управленческой деятельности с кадрами.

Концепция управления персоналом должна учиты­вать воздействие на поведение кадров следующих активных факторов:

 технико-технологические факторы производства, влияющие на изменение структуры и форм занятости; пе­ресмотр организации труда, включая усиление роли интег­рированных трудовых функций и организующих группо­вых форм трудовой деятельности;

 административно-управленческие факторы, вклю­чает иерархическую структуру организации, в которой основ­ное средство воздействия на людей – отношения власти и подчинения, предполагающие возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроль за распределением вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении материальных благ (зарплата, премия, льготы, штрафы и т. п. );

 социально-экономические факторы, в состав кото­рых входят: создание новых, экономически эффективных форм конструктивного сотрудничества работников, проф­союзов и администрации организации (фирмы и др. ), уси­ление взаимодействия кадровых служб с государственными органами, аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

 личностные факторы, включающие в себя созда­ние системы непрерывного обучения кадров, ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, нова­торство, поддержку экономической активности работни­ков, привлечение их к разработке и реализации управлен­ческих решений.

 социально-культурные факторы, в системе кото­рых решающая роль принадлежит выработанной общест­вом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, кото­рые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого принуждения со стороны руководства;

 факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, ос­нованных на купле-продаже способностей к труду, произ­водственной продукции и услуг, отношениях собственно­сти, равноправии или согласование интересов продавца и покупателя, нанимателя рабочей силы (предпринимателя) и наемного работника. Совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом, изображена на схеме № 13. 1. Кроме учета этих факторов, данная концепция включает в себя методологию управления трудовыми ресурсами, систему управления ими, а также разработку технологии управления персо­налом.

Методология управления трудовыми ресурсами вклю­чает в себя определение сущности персонала организации как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующего целям и задачам организации, разработку прин­ципов и методов управления персоналом.

 

 

Система управления персоналом включает в себя формирование целей организации, определение ее задач и функций, средств их успешного осуществления, путей по­буждения персонала принимать их в качестве императивно необходимых для его деятельности, построение организаци­онной структуры управления кадрами, системы повышения их квалификации и переквалификации. А также выявление и конструиро­вание вертикальных и функциональных горизонтальных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает умение применять приемы и способы активного воздейст­вия на кадровый потенциал организации с целью выявле­ния и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей; организовать на­ём, отбор, прием персонала на работу, дать ему деловую квалификационную оценку, осуществить его профориента­цию и социальную адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебным продвижением; управление изменениями, конфликтами и стрессами; обеспечение со­циального развития организации и совершенствования ее деятельности.

Каждый из этих трех компонентов концепции управления персоналом также имеет свою структуру. В частности, структура системы управления персоналом изображена на схеме № 13. 2

 

 

Важное значение имеет разработка и применение принципов управления персоналом. Наиболее существенные из них состоят в следующем. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями системы (органи­зации) предполагает, что функции работы с кадрами фор­мируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации, с выполняемыми ею задачами.

Принцип первичности функции управления персона­лом означает, что организационная структура организации вторична по отношению к выполняемым ею функциям, а требования к работникам, их численность и структурная организация определяются содержанием, количеством, тру­доемкостью и сложностью выполняемых функций. Принцип экономичности предполагает эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Принцип комплексности базируется на необходимости учета всех факторов, воздей­ствующих на систему управления персоналом, в частности, состояние объекта управления, его связи с внешним миром – договорные связи, связи с вышестоящими органами и т. п. Принцип оптимальности обеспечивает многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта работы с трудовыми ресурсами. Принцип иерар­хичности обеспечивает иерархическое соподчинение и взаимодействие между звеньями управления (структурны­ми подразделениями), позволяющими осуществлять не­симметричную передачу информации " вниз" по служебной лестнице (дезагрегирование, детализация) либо " вверх" (агрегирование) по системе управления. Принцип непре­рывности ориентирован на отсутствие перерывов в дея­тельности работников, системы управления персоналом, уменьшение времени документооборота, простоев техниче­ских средств управления, что повышает уровень управляе­мости персоналом, эффективность его деятельности.

 

Эффективность управления персоналом во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности, каждый из которых демонстрирует свои пре­имущества в совершенно конкретных условиях примене­ния. Экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников. Административные методы работы с персоналом пред­ставляют собой совокупность прямого воздействия на ра­ботников и ориентированы на формирование осознания не­обходимости дисциплины труда, чувства долга, стремление человека к овладению культурой труда. Социально-психологические методы связаны с использованием социального механизма управления, включающего в себя учет социаль­ных потребностей, ожиданий и ориентации работников, воздействие на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворение духовных потребностей, создание творческой атмосфе­ры в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, срабо­танности, управление конфликтами и стрессами.

 

⇐ Предыдущая12131415161718192021Следующая ⇒

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: