 |
1. Характеристика аудита как направления управленческого консультирования.
|
|
|
|
1. Характеристика аудита как направления управленческого консультирования. 2
2. Место аудита персонала в системе управления персоналом организации. 2
3. Характеристика основных направлений и уровней проведения аудита персонала. 2
4. Сбалансированная система показателей и ее использования при аудите персонала организации. 2
5. Инструментарий проведения аудита персонала. 2
6. Аудиторское заключение: содержание и структура. 2
7. Аудит использования рабочего времени. 2
8. Внутренний и внешний аудит персонала организации. 2
9. Анализ формирования и расходования фонда оплаты платы. 2
10. Аудит рабочих мест и его использование при разработке и внедрении программ подготовки кадров и повышения квалификации работников. 2
11. Аудит найма, анализ затрат и результативности набора персонала, ошибки при подборе персонала. 2
12. Аудит увольнений, текучести персонала и абсентеизма. Анализ коэффициентов оборачиваемости и текучести кадров. 2
13. Аудит вознаграждений. 3
14. Аудит условий труда, безопасности и здоровья. 3
15. Аудит работы служб управления персоналом. 3
16. Роль контроллинга в системе управления персоналом. 3
17. Сущность, задачи и функции контроллинга персонала. 3
18. Затраты на персонал и методы их оптимизации. 3
19. Методы принятия управленческих решений в контроллинге персонала. 3
20. Бюджетирование как инструмент оперативного контроллинга персонала. 3
21. Понятие функционально-стоимостного анализа. 3
22. Особенности использование функционально-стоимостного анализа в управлении персоналом. 3
23. Повышение эффективности управления персоналом на основе аудита персонала. 3
24. Особенности использования функционально-стоимостного анализа в инновационной экономике. 3
|
|
|
25. Отечественный и зарубежный рынок кадрового консалтинга. 3
26. Методологические подходы к кадровому консалтингу. 6
27. Сущность, цели и задачи кадрового консалтинга. 6
28. Оптимизация системы управления персоналом как основная цель кадрового консалтинга. 7
29. Необходимость кадрового консалтинга в различных условиях развития бизнеса. 7
30. Основные этапы оптимизации системы управления персоналом. 7
31. Методы кадрового консалтинга и их использование в системе управления персоналом. 7
32. Разработка рекомендаций и оформление результатов кадрового консалтинга. 8
33. Оценка эффективности кадрового консалтинга. 8
34. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: документационного обеспечения управления персоналом и анализа потребностей по работе с персоналом. 8
35. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: оценки требований рабочих мест и профессионально важных качеств. 8
36. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: стимулирования и оплаты труда. 8
37. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: подбора и адаптации персонала. 8
38. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: оценки персонала. 8
39. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: обучения персонала. 8
40. Специфика кадрового консалтинга по отдельным подсистемам управления персоналом: оценки социально-психологического климата. 8
41. Анализ международных стандартов (МСА, ISO, TQM) для системы аудита персонала. 8
42. Аудит внутреннего и внешнего равенства вознаграждения. 9
1. Характеристика аудита как направления управленческого консультирования.
|
|
|
Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом).
Кадровый аудит призван оценить эффективность системы управления персоналом, оценить, в какой степени она соответствует реализации целей и задач предприятия в целом. Решение этого комплекса вопросов представляет существенный теоретический и практический интерес.
Продуктивная деятельность организации невозможна без анализа трудовых показателей, который позволяет оценить экономическое состояние трудовой сферы, определить резервы более эффективного использования рабочей силы, найти пути улучшения социально-трудовых отношений в коллективе.
Один из способов оценки трудовой деятельности и анализа трудовых показателей – создание аудита персонала организации, особого направления аудиторской, консультационной деятельности. Проведение кадрового аудита позволяет более подробно и объективно оценить деятельность предприятия в области организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений. На основании результатов кадрового аудита могут быть определены направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов, формирования социально-трудовых отношений в организации. Кадровый аудит позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, повысить роль службы управления персоналом.
Итак, кадровый аудит – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.
|
|
|
