 |
10. Аудит рабочих мест и его использование при разработке и внедрении программ подготовки кадров и повышения квалификации работников.
|
|
|
|
10. Аудит рабочих мест и его использование при разработке и внедрении программ подготовки кадров и повышения квалификации работников.
Целью аудита рабочих мест является определение проблем использования персонала.
При подготовке к аудиту следует тщательно ознакомиться с нормативными материалами по тарификации работ - Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, Тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих, должностными инструкциями предприятия (организации).
Аудитор знакомится с описанием рабочего места:
-с кратким описанием сути рабочего процесса, обязанностей работника и степени его ответственности, сведениями об условиях работы.
-со спецификацией рабочего процесса - личностными и профессиональными характеристиками, необходимыми для выполнения данного процесса.
-результатами подбора работников на эти рабочие места.
-сравнением плановой и фактической производительности труда.
-оценкой разработки и внедрения программ подготовки кадров и повышения квалификации.
-наличием и реализацией программ перемещений и карьеры в организации.
-системой вознаграждений в организации.
-программой безопасности и здоровья работников.
Исходя из этого, рекомендуется следующая последовательность этапов аудита:
1) аудит производительности
2) аудит штатных должностей и соответствия им квалификационных характеристик работников
3) аудит развития должности, т. е. оценка условий развития персонала с учетом стратегии организации и ее управленческих возможностей, возможные риски
4) стратегический аудит
|
|
|
Использование при разработке и внедрении программ подготовки кадров и повышения квалификации работников:
Аудит производительности позволит ответить на вопрос: «Каков уровень производительности труда в организации по сравнению с аналогичными должностями в конкурентных фирмах? »
Аудит штатных должностей позволит ответить на вопрос: «Правильно ли и рационально ли используется персонал организации, как в личностном, так и в коллективном аспекте? »
Проводя стратегический аудит можно получить ответ на вопрос: «Какие рабочие места и в каком количестве потребуются организации завтра? »
11. Аудит найма, анализ затрат и результативности набора персонала, ошибки при подборе персонала.
Цель аудита найма персонала – оценка социальной и экономической эффективности процесса управления набором и отбором персонала.
Аудит действий, направленных на привлечение персонала в организацию с учетом плановых потребностей состоит в том, чтобы оценить:
- – адекватность «философии» привлечения персонала стратегии развития организации и социальной ответственности;
- – оказание помощи в трудоустройстве тем, кто нуждается в социальной защите;
- – используемую процедуру выбора вариантов привлечения персонала;
- – установленную процедуру привлечения персонала на вакантные должности;
- – методику отбора персонала;
- – отсутствие/наличие дискриминации при найме персонала;
- – соблюдение работодателем квоты приема лиц, имеющих проблемы с трудоустройством;
- – учет интересов вновь принятых на работу при расстановке их по рабочим местам;
- – условия адаптации персонала;
- – уровень «акклиматизации» новых сотрудников;
- – количество (%) уволившихся из числа принятых на работу за последний год.
Информационная база, анализируемая аудитором, включает в себя: Трудовой кодекс РФ; стандарты и положения МОТ и других международных организаций; постановления Минздравсоцразвития; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; Квалификационный справочник руководителей, специалистов и других служащих; документацию предприятия по организационно-нормативному регулированию процедуры найма персонала; должностные инструкции; штатное расписание; положения о структурных подразделениях и другое.
|
|
|
Основные направления аудиторской проверки:
- Оценка соответствия системы найма требованиям российского законодательства и международным нормам и стандартам,
- Оценка действенности системы найма персонала
- Оценка эффективности управления системой найма персонала
Анализ затрат и результативности набора персонала
Организация или предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (то есть число принятых работников).
Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, кет стать так называемое «качество набора», то есть примерная оценка уровня уровня приглашаемых и нанимаемых работников. Оценка качества набора рассчитывается следующим образом:
Кн = (Рк + Пр + Ор)/Ч
+где Рк — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %; Пр — процент новых работников продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — Процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.
Ошибки при подборе персонала:
1. Затянутый процесс подбора
2. Отсутствие подготовки.
3. Взгляд сквозь пальцы нанедостатки соискателя.
4. Восприятие сказанного за чистую монету.
5. Осознанное искажение или умалчивание фактов о вакантной должности.
6. Пренебрегание внешней атрибутикой.
7. Недооценка значимости корпоративной культуры при отборе.
8. Перебор с психоанализом.
9. И другие
|
|
|
