 |
17. Сущность, задачи и функции контроллинга персонала.
|
|
|
|
17. Сущность, задачи и функции контроллинга персонала.
Контроллинг персонала - современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, значительно возросшей в последнее время роли человеческих ресурсов на фирме (предприятии). Роль человеческих ресурсов во всех сферах деятельности возросла в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе.
Контроллинг персонала - это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению персоналом предприятия.
Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения факторов увеличения производительности труда на предприятии. Главная задача контроллинга персонала – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом планов и отклонений от них.
Выделяют следующие основные функции контроллинга персонала:
– Информационно-обеспечивающая функция - это построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.
– Плановая функция - это получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.
– Управляющая функция - это разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба контроллинга персонала дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.
|
|
|
– Контрольно-аналитическая функция - это измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Но если наблюдается обратная тенденция, то данная служба обращается в соответствующие подразделения предприятия и сообщает о тревожных тенденциях. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4-5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров.
Для реализации перечисленных функций служба контроллинга персонала должна решать следующие задачи:
· предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;
· проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой контроллинга;
· определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой контроллинга персонала на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;
· осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал
18. Затраты на персонал и методы их оптимизации.
Способы оптимизации расходов на персонал
Главные направления оптимизации следующие:
Совершенствование организационной структуры компании. После анализа имеющейся структуры организации проводится реформирование этой структуры. Выявляются и упраздняются должности, отделы и подразделения с дублирующими функциями и просто убыточные, совершенно бесполезные для работы компании.
|
|
|
Вывод персонала за штат. Это аутсорсинг и аутстаффинг сотрудников. Эти методы получают все большее распространение в российской бизнес-среде. При грамотном использовании они могут принести любой организации значительную экономию.
Совершенствование системы вознаграждения за труд. Успешно решить эту проблему – значит, обеспечить устойчивую зависимость заработной платы сотрудников от результатов их труда (выполненного объема работы). Вводить нововведение лучше не сразу, а постепенно, шаг за шагом уменьшая фиксированную часть оплаты труда работников и увеличивая его переменную часть. Грамотная работа в этом направлении поможет мотивировать сотрудников и добиваться максимальной продуктивности персонала.
Сокращение организационных и хозяйственных расходов. Можно подумать об отказе от лишних офисных площадей и сдаче их в аренду (субаренду), исключении лишних сервисов, внедрении посменного графика работы. Можно также экономить на таких статьях расходов, как служебный автотранспорт, канцелярские товары, междугородние переговоры, загранкомандировки, интернет-трафик и т. д.
|
|
|
